8M (… y el mundo se paró)

Ayer fue una jornada histórica y no lo es porque en este 8M de 2018 las mujeres unidas demostrásemos que si paramos para el mundo, negar esto era y es un ejercicio de ceguera solo posible para los más fanáticos. La prensa, incluso aquella que se ha dedicado en las últimas semanas a parar el 8M no ha tenido más remedio que ver la realidad o al menos una buena parte de lo que negaban.
   
Si ayer fue un día histórico es por hacer esa obviedad tangible y dejar claro que el 80% de las mujeres apoyaban reclamarlo organizadas por si mismas, en la calle, sin esconderse y sin obviar ninguno de los temas (educativo, laboral, cuidados y consumo) que las condenan a la desigualdad efectiva (frente a la teóricamente ya lograda igualdad legal). La contundencia de la ejecución ha sido abrumadora, más de seis millones se estima que participaron en las diferentes concentraciones, marchas, talleres, etc.
Desde la oficina de  ibermática en Miramon tambien organizamos nuestra humilde contribución a las movilizaciones a la que se sumaron algunas personas de otras empresas del parque, tejiendo lazos interesantes para luchas futuras, muchas gracias a todas por venir.
El mayor impacto que tuvo el dia de ayer en los tiempos venideros será poner en su sitio a todas aquellas voces (anti-feministas o lo que es lo mismo, anti-igualdad real) que pretendían reducir a la mínima expresión los problemas con los que aún conviven las mujeres, problemas que diariamente asesinan la posibilidad de la igualdad real entre sexos, a veces de forma demasiado literal.
Ya empiezan las reacciones, muy vistosas las de algunos políticos como el presidente del gobierno. Hace semanas en la radio no quería ni hablar del tema y decía que el gobierno no debía intervenir.
Hace apenas unos días tras irse constatando las adhesiones al 8M M.Rajoy iba rectificandose a si mismo y desmarcándose de las posiciones beligerantes en contra de la huelga que declaraban a los medios las mujeres de su gobierno y/o partido.
Estas mujeres no hacían sino alinearse con la postura histórica del partido, proponiendo huelgas a la japonesa (Cifuentes y Tejerina) o negándose (la ministra de Igualdad Dolors Montserrat) a aceptar que se la asocie con la etiqueta de feminista tan denostada por su partido en el pasado.
Hoy milagrosamente el mismo presidente amanecía renovado y concienciado afirmando su compromiso de lucha con las demandas del feminismo, portando su lazo morado en la solapa, sin atisbo de vergüenza.
Tras este terremoto social algunas empresas cercanas que conocemos van realizando realineamientos de todo tipo, desde renunciar a descontar las horas de paro realizadas por sus plantillas hasta donar una cantidad equivalente a ese descuento a asociaciones de ayuda a las mujeres que sufren violencia machista.
Nos gustaría que se diesen movimientos de este tipo en nuestra ibermática pero parece dificil esperarlos cuando otros compromisos mucho más básicos con la causa no se dan:
La dirección de ibermatica entorpece la conciliación imponiendo la jornada partida con parada de 1,5h a quienes pretenden conciliar los cuidados de su familia con su labor profesional.
En ocasiones aunque el responsable del servicio diga que se pueden organizar con dicho horario solicitado la dirección de RRHH lo deniega, el objetivo último de esto es desanimar y que no se concilie, que se tenga que optar entre sacrificar una de las dos: la promoción profesional o el compromiso familiar.
Necesitamos un plan de igualdad que no solo exponga principios teóricos, sino que establezca medidas y presupuesto para llevarlas a cabo. Pero para decidir medidas hay que indagar primero en las causas de desequilibrio:
– ¿Por qué tan pocas mujeres directivas?  TECHO DE CRISTAL, DOBLE RASERO, PRESENTISMO
– ¿Porque tantas mujeres en las categorías de peores sueldos?  DESPRECIO A LAS TAREAS FEMINIZADAS
– ¿Por qué les cuesta más años a las mujeres llegar a la misma categoría y reconocimiento profesional que a un hombre? MAL REPARTO DE LOS CUIDADOS, DISYUNTIVA ENTRE RENUNCIAR O APLAZAR LA MATERNIDAD/PATERNIDAD Ó APLAZAR LA CARRERA PROFESIONAL
Solo avisamos a nuestra dirección que si de repente les da por ponerse un lazo morado en la solapa les vamos a recordar y exigir de forma continua compromisos profundos para tener un entorno de trabajo en igualdad para todas.
Ayer #NosotrasParamos, hoy #NosotrasSeguimos.

Plan de Igualdad de Ibermática

Dentro del convenio de Ibermática, en un anexo, se encuentra el Plan de Igualdad. La ley obliga a Ibermática  a contar con un plan de este tipo , pero hasta la fecha, no es más que una declaración de intenciones y un propósito de mejora en ciertos aspectos. Es un punto de partida pero hay que ponerse en marcha. El que este plan se dote de más contenido y consiga su propósito es una tarea de todos y en este artículo vamos a intentar informar sobre su naturaleza , objetivos y posibilidades de materialización

La razón de ser de los planes de igualdad es corregir la evidente desigualdad entre hombres y mujeres, en el mundo de la empresa: desigualdad retributiva, dificultades para la promoción interna y desarrollo profesional etc .. Tradicionalmente la mujer ha sido la que lleva los cuidados de menores, enfermos y personas mayores en la casa y la que renuncia o frena su carrera profesional por la familia.La maternidad penaliza las carreras profesionales de las mujeres y les hace muy dificil la promoción interna. Hoy en dia los hombres se están implicando en el cuidado de los hijos y dependientes y consiguiendo a su vez alargar los permisos para estos fines, pero falta mucho por recorrer para conseguir unas condiciones laborales y retributivas similares sin discriminación por sexo.

Pero , ¿qué es un plan de igualdad? :

“Son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” (Art. 46 Ley Orgánica 3/2007).

En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

Las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores tienen la obligación de que las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior se dirigirán a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que deberá ser, asimismo, objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

 

¿Qué implica este plan ¿qué mejoras aporta?¿qué podemos esperar de él?

El plan es  una extensión a nuestro Convenio y por tanto es autónomo pudiendo dotarse de contenido y definir medidas nuevas, no recogidas en el convenio actual, y que más tarde se podrían asentar en el nuevo. Para este propósito existe una comisión formada por tres representantes de la empresa y tres representantes de los trabajadores.

Para su desarrollo podemos tomar como referencia los de algunas otras empresas como Iberdrola con un plan de igualdad pionero, con logros como la jornada continuada para toda la plantilla y la flexibilidad de 1 hora 45 minutos en las entradas y salidas (ver ref 1 y 2 ).

El Plan  tiene que tener en cuenta las nuevas leyes, las que están ya en vigor y las que se anuncian, para conseguir la Igualdad en el entorno de la empresa y asegurar la igualdad retributiva , penalizando políticas salariales discriminatorias.

¿Y qué saca la empresa de beneficio con estos planes?

El beneficio para los trabajaores es evidente pero la empresa tambien puede beneficiarse de este plan, además de adaptarse a la normativa vigente, las mejoras en cuanto absentismo laboral y productividad parecen claras. Una empresa más humana y flexible consigue un mejor aprevechamiento de las horas de trabajo y una satisfacción más alta de los trabajadores que repercute directamente en la productividad. En este enlace se detallan 10 razones a favor de los planes de igualdad en las empresas:

http://www.igualate.org/v_portal/inc/clicklink.asp?t=3&cod=304&c=0&s=173145023

 

Volviendo al ejemplo, Iberdrola afirma que desde que implantó la jornada hasta las 3 aumentó la productividad y redujo el asbsentismo laboral y la siniestralidad (ver ref. 3 ).

A pesar de todas estas poderosas razones para  el desarrollo de los planes de igualdad , sólo un 17% de estos planes consiguen resultados, según el informe publicado por la empresa Mackinsey (ver ref 4).

¿Existe realmente una desigual salarial?

Mientras tanto y por fortuna algunas leyes siguen avanzando en este sentido y obligando a los empresarios a tomar medidas reales.El derecho a la igualdad salarial y a la no discriminación retributiva entre mujeres y hombres es un derecho reconocido expresamente en la Constitución Española (artículo 35 CE), en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (artículo 5), y en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 28 dispone:

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.”

Parece cosa de otro siglo pero tristemente la desigualdad salarial por razones de sexo es una realidad, Alemania e Islandia ya han aprobado leyes para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres (ver ref. 5  y 7). España, a través del ministerio de Empleo, ya ha anunciado su intención de poner en marcha  un plan , Unidos Podemos ya ha registrado una proposición de Ley para una Ley de Igualdad Retributiva, estas son sus claves ( ver ref 6):

  • Las empresas deberán expresar los criterios y características que justifiquen la retribución de cada puesto
  • Si en una empresa de más de 25 trabajadores la masa salarial de uno de los dos sexos es, de media, veinte puntos porcentuales mayor que la del otro sexo se presupondrá que existe discriminación salarial
  • Aumentan también las obligaciones de información de las empresas: los representantes de los trabajadores tendrán derecho a conocer el salario con todos sus complementos de cada trabajador. Además, todos los empleados (y no solo sus representantes) podrán acceder a la información retributiva de la empresa desglosada por género, aunque en promedio: no a los salarios concretos de cada persona sino al promedio por sexo
  • Obliga, por ejemplo, a registrar la jornada diaria de trabajo para tener un control de las horas extra. Permite que la reducción de jornada que cojan los trabajadores por cuidado de menores o personas con discapacidad sea no solo diaria, sino semanal, mensual o anual. Busca corregir así la reforma laboral, que obliga a que esa reducción sea diaria: de salir adelante esta norma un trabajador con reducción de jornada podría acumularla durante unos días al mes o unas semanas al año, por ejemplo.

 

Otro punto que debe de abarcar un Plan de Igualdad es el del acoso sexual en el trabajo, definir unos protocolos de actuación así cómo disponer de una o más personas formadas en el tema para abordar estos temas de la forma más eficaz y menos traumática posible, en este link se describe un protocolo contra el acoso sexual y sexista en el trabajo:

http://www.emakunde.euskadi.eus/u72-rev79con/es/contenidos/informacion/pub_guias/es_emakunde/adjuntos/protocolo_acoso_sexual_y_sexista_es.pdf

¿Cuál es la situación en Ibermática?

El punto de partida de un plan de Igualdad suele ser un diagnóstico de la situación de la

Empresa, en Ibermática hicimos un modesto diagnóstico, modesto en cuanto a los medios disponibles de llegar a todos los profesionales y en cuanto a los puntos tratados  ya que casi exclusivamente se centraba en el tema de la conciliación.

Aunque ya son conocidos teneís aquí disponibles los resultados de nuestra encuesta de conciliación en ibermática.

Se detectó un número considerable de personas que se habían topado con problemas que hacían imposible la conciliación. Como ya hemos referido en el articulo “Influencia del sexo y la antigüedad en la carrera profesional”,  tambien se deduce de esta encuesta y de los datos de que disponemos otros problemas como la mayor antiguedad de las mujeres para llegar a la misma categoria que un hombre, su menor presencia en categorias salariales altas y mayor presencia en las bajas, etc . Circunstancias contra las que no se estan tomando medidas.

 

Tenemos que trabajar para que no haya excepciones de este tipo y que nadie salga perjudicado y tenga que renunciar a su vida personal o profesional .Conseguir nuevas mejoras que nos aseguren la Igualdad en todos los campos y que reflejen la realidad de una sociedad y unas leyes que están cambiando. Porque cualquier cambio en este sentido va a repercutir en beneficio de todos, trabajadores , empresa y clientes, creemos que podemos esperar muchos de este plan.

Los permisos retribuidos por maternidad/paternidad/enfermedad , las reducciones, las horas de lactancia, la flexibilidad horaria en situaciones familiares complicadas, el teletrabajo como medida de conciliacion, la promoción interna, la formación en horario laboral, las reuniones en horarios compatibles con las reducciones de jornada… en todos estos campos hay mucho por hacer y para ello la concienciación es primordial. Es un tema que afecta a todos tengamos o no tengamos hijos, seamos hombres o mujeres, porque lo que si que tenemos todos es una vida personal más allá del trabajo.

 


Referencias:

  1. https://www.iberdrola.com/personas-talento/por-que-iberdrola/conciliacion
  2. http://www.observatoriovascosobreacoso.com/wp-content/uploads/2015/09/PLAN-DE-IGUALDAD-DE-IBERDROLA.pdf
  3. http://www.eleconomista.es/economia/noticias/7465553/04/16/Conciliacion-iberdrola-aumento-productividad-y-redujo-el-absentismo-y-la-siniestralidad-desde-que-su-plantilla-puede-salir-a-las-tres.html
  4. https://elpais.com/economia/2017/12/14/actualidad/1513275168_557720.html
  5. https://elpais.com/elpais/2018/01/06/opinion/1515256820_862399.html
  6. http://www.eldiario.es/economia/Ley-Igualdad-Retributiva-registrar-Podemos_0_700630232.html
  7. http://www.eldiario.es/economia/varios-europeos-haciendo-combatir-salarial_0_730027685.html

Influencia del sexo y la antigüedad en la carrera profesional

Datos generales

Los siguientes datos ilustran el estado actual de la Igualdad de género en el acceso a los niveles profesionales definidos por convenio de Ibermatica SA en la plantilla destinada en Gipuzkoa (no incluye personal cedido por ETT ni subcontratas ya que no disponemos de información suficiente).

Con los datos hasta 31/12/2017 tenemos la siguiente población general clasificable por niveles profesionales:

Total Mujeres Hombres
Profesionales sujetos a niveles de  convenio 415 184 231
Porcentaje 100% 44% 56%
Antigüedad media(años) 11 13 10

 

Se observa una correlación fuerte entre nivel profesional y la media de antigüedad:

Datos por niveles profesionales

Veamos nivel a nivel como se distribuye la plantilla en función del sexo y la antigüedad, teniendo en cuenta los valores medios vistos antes, 44% de mujeres en plantilla.

Conclusiones

Una primera conclusión sería que las mujeres, no solo son menos en total, también están distribuidas de forma irregular que no aleatoria. Los dos niveles donde más presentes  están las mujeres, muy por encima de la media, son el nivel 1 y el 3. Por contra los dos niveles en los que menos participación de mujeres hay  son los más altos, el 11 y el 12.

En ocasiones se ha argumentado que esto podría ser debido a cuestiones “históricas” del acceso de las mujeres a nuestro sector. Esto se ve desmentido por el hecho de que la antigüedad tanto general como por niveles de las mujeres en plantilla no es similar, sino bastante superior a la media de antigüedad de los hombres (todos los niveles excepto el 10).

Una forma de expresar lo que significa esta mayor antigüedad de las mujeres sería decir que les ha “costado” más años progresar hasta un mismo nivel profesional que a sus compañeros varones ó que con una experiencia mayor que ellos, ellas no han progresado proporcionalmente en nivel profesional.

En la siguiente gráfica podemos ver el sobrecoste en años para la carrera profesional que se observa para las mujeres expresado por las columnas verdes (excepto el nivel 10 donde el valor es negativo).

La igualdad sigue pendiente

Con todo esto constatamos que en esta materia en Ibermática Gipuzkoa nos queda mucho por hacer y el plan de igualdad existente no está consiguiendo su objetivo declarado:

alcanzar el equilibrio de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar, si la hubiera, cualquier discriminación por razón de sexo

Gráfico: Evolución salarial con IPC vs Evolución salarial con convenio Ibermatica (2010-2018)

Crecimiento basado en la precariedad

A mediados de julio, quizás aprovechando que la mayoría nos íbamos de vacaciones, se hizo pública la memoria del Consejo Económico y Social vasco (CES) que advierte del aumento preocupante de la precariedad, temporalidad y parcialidad del empleo.

Las conclusiones son muy duras de digerir para los que comparten el triunfalismo actual del crecimiento.  Mientras se enfatiza que el PIB nacional crece por encima del 3% y se dan mejoras en la ocupación de todas las franjas de edad y sexo, es imposible ocultar a qué precio está aumentando la ocupación.

Si nos limitamos a contar cabezas (personas con empleo), la situación ha mejorado sensiblemente en los últimos meses. Desde muchos ámbitos se nos ha repetido hasta la saciedad que la mejor política social es el empleo, por tanto cualquier reforma (recorte de derechos) que incentive la contratación es siempre positiva y cualquier recorte sobre sistemas de protección no es sino otro incentivo más para que la gente busque trabajo con más intensidad.

Desde Confebask y en palabras de su presidente Roberto Larrañaga:

“La precariedad no es la norma, a pesar del mensaje que insistentemente lanzan algunos con ánimo más de crítica política que de construcción social”

 “La consolidación de la buena marcha de la economía está generando empleo de mayor calidad.”

Para poner el justo contrapeso a estas palabras, Fran Huidobro del CES nos da otros datos:

“Uno de cada cinco perceptores de la RGI son asalariados que utilizan la ayuda para complementar un salario bajo.”

 “El 16% de los trabajadores con un empleo temporal son pobres, por lo que el CES considera que la relación entre precariedad laboral y pobreza “es clara”.”

 

El mensaje de Confebask se centra en el aumento de contratos indefinidos, el 78% del total, pero desde el CES se reconoce que incluso en este colectivo hay un 1% de trabajadores pobres, esto es lo mismo que decir que no llegan a los 8.200€ de ingresos brutos anuales.

Para el economista José Carlos Díez:

 “A corto plazo la recuperación no llega a los salarios y a largo plazo la productividad está estancada, lo que lleva a cronificar la precariedad salarial provocada por la crisis”.

Las cifras de pobreza laboral que cayeron ligeramente de 2012 a 2014 están volviendo a  aumentar en los últimos años y hacen que incluso en Euskadi (tasa de paro cercana al 10%, casi la mitad que en el estado) el 20% de perceptores de la RGI sean personas empleadas.

Desde otras instancias como el IEE (think tank de la CEOE) se adopta una postura menos negacionista, aunque igualmente alarmante:

El presidente del IEE José Luis Feito, ha señalado que “Únicamente es posible reducir el paro masivamente creando empleo de baja calidad

“Subiendo el salario mínimo no se consigue mejorar la calidad del empleo, si no que se merman las oportunidades de los trabajadores, que podrían conseguir empleo en otras condiciones”

 

Es decir que en lugar de negar este subempleo se admite no solo su existencia, sino que éste no tiene porqué servir para tener unas condiciones dignas de vida (algo ya imposible con el SMI actual).

 

 Gráfico salario Minimo España vs Francia  Tasa paro España vs Francia

 

Esto se plantea desde el discurso del “no hay alternativa”: será que la situación de Francia (un país vecino con salario mínimo alto y menos paro que nosotros), debe ser producto de nuestra imaginación.

Por el momento, el propio De Guindos (24 Ago. 2017) ha reconocido que no se puede hablar de salida de la crisis hasta que se creen estos casi dos millones de empleos que faltan para retomar el nivel del mercado de trabajo de 2007. Y que será en ese momento cuando la “normalización” de los salarios se vaya produciendo.

Por tanto parece que la receta del gobierno y de los empresarios es sufrir calladitos y que cada palo aguante su vela.

Nosotros nos preguntamos si la receta de los trabajadores puede ser otra.

Por ejemplo, la reforma laboral de 2012 tuvo dos objetivos prioritarios.

  1. Abaratar el despido para facilitar la recontratación precaria, efecto de choque, en lugar de un trabajo de 8 horas, dos de cuatro y pagando mucho menos, Voilá ¡hemos creado un empleo!
  2. El segundo objetivo, más a largo plazo, concentró el esfuerzo en desequilibrar la balanza de la negociación colectiva

 

¿Será este el momento de buscar nosotros las herramientas para reequilibrar la balanza?

O, ¿seguiremos esperando a que paren los despidos y los salarios mejoren ellos solos?

 


Referencias:

http://www.eldiario.es/economia/Guindos-PIB_0_679282274.html

http://www.elplural.com/politica/2017/08/24/de-guindos-no-saldremos-de-la-crisis-hasta-que-creemos-15-millones-de-empleos

http://www.eldiario.es/norte/euskadi/pobreza-laboral-avanza-debido-precariedad_0_664234568.html

http://www.noticiasdegipuzkoa.com/2017/07/13/economia/uno-de-cada-cinco-perceptores-de-la-rgi-son-empleados-pobres

http://www.eldiario.es/norte/euskadi/precariedad-laboral-norma-patronal-vasca_0_667034166.html

http://www.eldiario.es/economia/datos-cuestionan-primavera-empleo-Banez_0_681032271.html

Cinco años de ibermaticoss.com

Hola a todos, hace un poco más de 5 años os presentábamos esta herramienta sin tener muy claro al comenzar algo tan nuevo, que recorrido tendría. Han sido años intensos y han pasado muchas cosas en Ibermática, en el pais, en el mundo laboral en general, en las TIC, etc

Han pasado muchas cosas de las que hemos intentado teneros informados.

Para conmemorar este quinto aniversario hemos pensado en compartir con vosotros algunas cifras que han dejado tras de si esas historias compartidas.

El primer dato es sobre audiencia general y tenemos que agradecéroslo a vosotros, a todos los que nos leéis porque siempre que ha habido nuevos contenidos (este post hace el nº 50) vuestra respuesta ha sido fenomenal:

 

Además queremos agradecer que aunque este sea el blog de solo uno de los muchos comités de esta empresa, siempre nos habéis leído desde todos los centros de ibermática, incluso desde el extranjero.

En los últimos tiempos hemos intentado “modernizarnos”, haciéndonos más fáciles de encontrar en buscadores, compatibles con los móviles, adentrándonos en el universo de twitter: @ibermaticoss y poniendo más fácil compartir lo que os contamos por las redes sociales.  Se nota que aunque siempre haya cosas que mejorar, se va consiguiendo poco a poco mejorar en esos objetivos, por ejemplo con el uso de móviles.

En los datos de los sitios desde los que soléis llegar a leer ibermaticoss.com destaca, compitiéndo codo a codo con titanes como facebook y twitter,  el principal aliado de este blog en la red, el blogger del comité de bizkaia : En un lugar de Bizkaia -Ibermática  Txalo bero bat !!!

Mientras vosotros continuéis viniendo, nosotros seguiremos intentando teneros informados de todo lo que parezca útil para defender los derechos de todas las personas que trabajamos en Ibermática.

Si estás leyendo esto es muy probable que te hayas sentido parte de uno o varios de los datos/gráficos anteriores, por eso desde el comité de Ibermática Gipuzkoa te damos de corazón las gracias por tu participación, que es el verdadero motor de esta web y hará que siga muchos años más.

 

Curso de jerga empresarial para plantillas en manos del capital riesgo.   Capítulo 2 – ¿Por qué lo llaman “Crecer” cuando quieren decir “Despidos”?

Volver al Capitulo 1 : Entrega de información

 

En el primer capítulo tratábamos de aclararos aquello que no nos cuentan  desde la dirección y el accionariado a los trabajadores hasta que es demasiado tarde.

 

Hoy hablaremos de otro aspecto de la jerga empresarial cuando nos presentan lo que les interesa a los accionistas o directivos pensando que no nos damos cuenta de la letra pequeña que nos afecta a la plantilla.

Tanto en el mensaje de Joseba como en el de Juan Ignacio se habla de crecer, veamos que dicen:

 

Joseba

“De iniciar una nueva etapa, con un nuevo salto sustancial en nuestros objetivos, con retos importantes de crecimiento, tanto orgánico como inorgánico, incremento del porcentaje de nuestro negocio internacional y, sobre todo, el afianzamiento de nuestra posición como aliado preferente para la transformación digital de nuestros clientes.”

 

Juan Ignacio

“Crecer. Realizaremos inversiones para el desarrollo de un portfolio de servicios más amplio y alineado con las necesidades del mercado al que nos dirigimos. Asimismo potenciaremos nuestro desarrollo internacional. Si es necesario, compraremos empresas que nos permitan ampliar nuestra gama de servicios y presencia geográfica.”

 

 

Que es crecer para una empresa :

¿tener más metros cuadrados de oficina? ¿más sedes? ¿más empleados?¿mejores empleos?¿profesionales más capacitados?

 

En general se suelen referir exclusivamente a facturación, en resumen crecer quiere decir vender más… pero ¿cómo se logra eso?

 

CRECIMIENTO ORGANICO

Una forma de crecer sería la vertiente orgánica y no tiene nada que ver con los yogures BIO. De los productos/servicios que ya ofrece la empresa, si hace más ofertas y son más agresivas en precio, debe servir para conseguir más clientes por sus propios medios, y así crecer en facturación.

Esto por supuesto no es gratis, suele implicar asumir alguno o varios de estos casos:

  1. asumir y provisionar las pérdidas que puedan temporalmente generar estas “ventas al límite”
  2. afrontar este nuevo trabajo conteniendo gastos, por ejemplo atendiendo con los mismos profesionales, cada vez a mas clientes, pero pagándoles esencialmente lo mismo que antes
  3. tirar de reservas acumuladas en los buenos tiempos para paliar el impacto de este negocio de baja rentabilidad captado.

 

En ibermatica sabemos que las reservas se están gastando en pagar dividendos extraordinarios a los accionistas, con lo cual el CASO 3 tiene poco recorrido. En cuanto al CASO 1 podría ser un escenario accesible a ibermatica que últimamente tiene más beneficios que antes pero ¿Qué nos dice Juan Ignacio de la rentabilidad?

 

Juan Ignacio

“Mantener la Rentabilidad. El crecimiento y la inversión en el desarrollo de negocio serán compatibles con la sostenibilidad del proyecto empresarial y la rentabilidad, que garantizan el mantenimiento del empleo y la evolución futura de la empresa.”

 

Aquí hay dos pistas, la primera que no se va a sacrificar la rentabilidad,  la segunda que se va a “mantener el empleo”, va a haber más trabajo, mas facturación, pero no parece que se prevea crecimiento del empleo.

 

Por tanto la traducción del “crecimiento orgánico” para curritos viene a ser apretaros el cinturón que vienen tiempos de “esfuerzos” por el bien del proyecto.

 

 

CRECIMIENTO INORGANICO

Pero en sus mensajes nuestros directores también han hablado de “crecimiento inorgánico”, quizás ese nos venga mejor…. veamos qué significa eso en su jerga empresarial .

 

Muy resumido, compras empresas y facturas lo tuyo de antes más lo de la nueva empresa que compras. ¿Pero que hace falta para comprar? pues dinero como no.

 

¿Ibermatica tiene mucho dinero ahorrado para comprar empresas? parece que la respuesta es no, visto como están gastando las reservas en dar dividendo a los accionistas. Pero lo mismo que a nosotros nos pueden financiar una tele nueva, quizás a ellos el banco les conceda un crédito.

El problema con el crédito es que hay que devolverlo con intereses y como ya se nos avisa que la rentabilidad debe continuar solo queda una manera de ajustar, aplicando de nuevo el CASO 2 de gestión de la plantilla.

 

En este modo “inorgánico” en cuanto compras la empresa ya tienes más facturación, pero esa facturación viene aparejada con la gente que hacía el trabajo. Por ello la única forma de hacer rentable la operación, con el CASO 2 y poder pagar el crédito, es quitar a parte de la plantilla de la comprada o de ambas y hacer que los que queden asuman todo el trabajo. A esto se le conoce como sinergias y es una cosa muy buena “para la cotización”.

 

Recientemente una empresa muy conocida del sector, Indra ha protagonizado un caso de “crecimiento inorgánico”, es decir que ha comprado Tecnocom.

Indra (como ibermatica) tampoco debía tener muchos ahorros así que ha aplicado el manual del CASO 2, traducido a nuestro idioma Indra tiene previsto despedir a 500 trabajadores.

 

Conclusiones

 

Así que básicamente cuando ibermatica habla de crecer (como empresa) a ti pueden pasarte dos cosas:

 

  1. que veas crecer tu trabajo sin ver crecer tu nomina

 

  1. que veas desaparecer tu nomina.

 

Nos surge una duda terrible ¿por qué no lo habrán explicado así de claro desde el principio? si seguro que ellos ya saben como acaba esto de “crecer” si no tienes ahorros y quieres mantener la rentabilidad.

 

Esperamos que hayáis encontrado este capítulo entretenido e instructivo, si es así os invitamos a leer próximas entregas de este curso de jerga empresarial.

Curso de jerga empresarial para plantillas en manos del capital riesgo : Capitulo 1 : Entrega de información

Desde el comité con frecuencia os decimos que tenemos que estar preparados porque la actual dirección y accionistas como Proa Capital, en su postura declarada de:

“poder hacer lo que les dé la gana con la empresa,

que para eso son los dueños”

nunca nos avisa de las cosas importantes y si lo hace por obligación legal, espera al último minuto para que sean hechos consumados.

Pongamos un ejemplo:
Con el cambio de director general, tanto en el mensaje que se envió para notificar al comité intercentros:


“Este relevo se ha realizado de forma consensuada con el propio Joseba, lo
que nos ha permitido llevar a cabo un Plan de Transición de varios meses,
que facilita una asunción adecuada por parte de Juan Ignacio Sanz de las
funciones de Dirección General.”

cómo en el mensaje de Juan Ignacio:


” Por otro lado, también agradezco a Joseba su apoyo y consejos en el
proceso de transición en la Dirección General en el que llevamos tiempo
trabajando.”

SE RECONOCE SIN SONROJO QUE EL CAMBIO HA ESTADO MESES LLEVANDOSE A CABO, mientras se notifica a la plantilla hoy 9 de junio de 2017 a las 8:00am y se notificó a los comités con mucha más antelación, concretamente el día 8 de junio de 2017 a las 18:01:27, es decir, el día anterior pero ya fuera de la jornada estándar de ibermática y encima pidiéndonos esto:

“la máxima confidencialidad hasta mañana”.

 

Traduciendo todo esto a un mensaje en lenguaje coloquial la dirección nos diría en resumen:

  1. No necesitamos teneros en cuanta, podemos hacer todo lo que nos dé la gana.
  2. Hoy nos llevamos la dirección general de nuestra empresa “vasca” a Madrid y a Kutxabank (anterior propietario mayoritario de ibermatica, todavia accionista y supuesto defensor de nuestro tejido empresarial) le parece muy bien.

En los próximos días seguiremos internándonos en este apasionante aprendizaje de lo que realmente
significan estos mensajes en jerga empresarial con el:

Capítulo 2 – ¿Por qué lo llaman “Crecer” cuando quieren decir “Despidos”?

Evolución de salarios en Ibermática con Proa Capital

Para calcular los siguientes datos hemos usado como referencia la plantilla de Gipuzkoa en los meses iniciales de cada año, desde 2012 cuando aún no eran accionistas ni Proa capital ni la dirección, hasta este año 2017.

 

Nivel de salario Cero

Este gráfico muestra el % de trabajadores de Ibermática SA que cobraban un salario por debajo del nivel 1 del  convenio. A pesar de que el valor puntual del año pasado descuadra un poco (pensad que es el dato de un mes concreto) el cumplimiento de la tendencia que hemos indicado con la linea de puntos es muy evidente.

No llegan a mileuristas

Este grafico nos muestra el % de la plantilla que no llegan a los mil euros de nomina mensual.

ETT

Los gráficos anteriores son de personas contratadas directamente por ibermática, desgraciadamente somos incapaces de obtener los mismos datos históricos de los que prestan servicio a través de ETTs pero como muestra os daremos una cifras sobre los que se han incorporado por esta modalidad en 2017.

El salario medio de estas personas es de 11.407,5€ brutos anuales, es decir, con una retención del 0% por IRPF cobrarían 763,08 € netos por nomina.

A pesar de los bajos salarios estos trabajadores además deben mayoritariamente trabajar por turnos y los sábados (93,75%), algunos incluso los domingos(56,25%).

Al otro lado

Hasta ahora nos hemos fijado en los más perjudicados por la precariedad laboral, salarios bajos, malos horarios y calendarios, temporalidad, ¿a los profesionales más asentados y reconocidos de empresa les está afectando la gestión de los nuevos propietarios(Dirección y Proa Capital)?

Si miramos al colectivo cuyo salario está por encima del mayor nivel definido por las tablas del convenio ¿qué se observa? que su número se reduce a la par que aumentan los colectivos más precarios.

Conclusión

Con estos datos sobre la mesa es más fácil entender con que “original y moderno” plan de gestión empresarial se obtienen los beneficios récord de la empresa.

Despedir a los que cobren más de cuatro duros

y contratar por menos aún.

Lo más grave es que este plan solo funcionará mientras los clientes se conformen con un servicio que va empeorando a cambio de precio asequible. Pero para cuando llegue ese momento quizás los accionistas actuales como Proa Capital y la dirección planean no seguir ya vinculados  a Ibermática.

 

¿Por qué Ibermática necesita pagar 600€ para conseguir candidatos?

Es un hecho que a las vacantes ofertadas por Ibermática no se presenta suficiente gente. En nuestra opinión esto es debido principalmente a dos razones:

1. las condiciones laborales de las ofertas publicadas
2. la reputación que Ibermática ha ido creándose entre los profesionales del sector durante los últimos años

Un paro cercano al 20% puede permitir a ciertas empresas ofrecer sueldos míseros y aún así cubrir algunos puestos de trabajo, pero eso no es lo que nosotros entendemos como una ‘política de personal’; es más bien un regateo de mercadillo jugando con la desesperación de las personas.

Si esa ‘forma de hacer’ se aplicara a colectivos profesionales especializados, (para los cuales hay una mayor demanda que no llega a cubrirse con la oferta existente), la empresa se estaría embarcando en una dinámica de ‘pan para hoy y hambre para mañana’; a no ser que el objetivo fuera, desde un principio, saltar por la proa del barco en un plazo de tiempo breve.

Esa es una estrategia suicida: lo es por los expertos que pierdes cuando encuentran algo mejor y se van; lo es por el nuevo talento que dejas de atraer cuando corre la voz de las condiciones laborales de mínimos que ofreces y lo es, también, por el sobre coste (por ahora tasado en 600€) de cubrir puestos de trabajo críticos cuando las dos primeras son una realidad.

Por comentar esto en voz alta algunos nos señalarán diciendo que vamos en contra del ‘proyecto común’, pero nada más lejos de la realidad. Ojalá se encuentre y contrate a todos los profesionales necesarios para mantener la competitividad de Ibermática en un mercado tan cambiante como en el que estamos. Pero que nadie se engañe, si continúa la estrategia actual de contratación y las condiciones en las que desarrollamos nuestro trabajo, los nuevos profesionales que se incorporen a este ‘proyecto común’, pronto se irán a otra empresa donde les traten mejor.

Por eso es necesaria una profunda reflexión.

No podemos obviar que nos encontramos en un punto crítico; y aún a riesgo de que nos tachen de “radicales” diremos que esto apunta a un problema fundamental (2) y que la política de RRHH está en la raíz (1) de este problema desde que PROA Capital y la Dirección entraron como accionistas de Ibermática.

radical
Del lat. tardío radicālis, y este der. del lat. radix, -īcis ‘raíz’.
1. adj. Perteneciente o relativo a la raíz.
2. adj. Fundamental o esencial.
3. adj. Total o completo. Cambio radical.
4. adj. Partidario de reformas extremas. U. t. c. s.
5. adj. Extremoso, tajante, intransigente.

Hace años que en Ibermática se adoptó una política de personal radical (4 y 5), enraizada en dedicar el mínimo esfuerzo a formar y reciclar a sus profesionales, y en reducir la inversión en contratar a otros. Llegados a este punto la realidad de los hechos está obligando a Ibermática a realizar acciones extraordinarias de marketing para intentar enmendar la imagen que esta forma de hacer negocio ha dejado a Ibermática en el exterior.

Sin embargo, en esta sociedad, cada vez es más difícil engañar a nadie con un par de artículos proclamando que se está ‘jugando en Champions’ mientras queda constancia pública de que Ibermática contrata ingenieros por 800€ al mes. Quien afirma tal cosa debería revisar lo que se paga en una ‘empresa de Champions’.

Volviendo a la causa de esta reflexión: una amistad, ¿en cuanto se valora en estos tiempos de Facebook? ¿En más de 600€ o en menos?

Sinceramente no tenemos ni idea. Pero de lo que sí estamos seguros es de que con la gestión que Ibermática está realizando de sus profesionales, firmar un contrato con Ibermática en el actual mercado de trabajo valdrá menos cada día que pase si no se produce un cambio radical (3) en esa ‘forma de hacer’.