Plan de Igualdad de Ibermática

Dentro del convenio de Ibermática, en un anexo, se encuentra el Plan de Igualdad. La ley obliga a Ibermática  a contar con un plan de este tipo , pero hasta la fecha, no es más que una declaración de intenciones y un propósito de mejora en ciertos aspectos. Es un punto de partida pero hay que ponerse en marcha. El que este plan se dote de más contenido y consiga su propósito es una tarea de todos y en este artículo vamos a intentar informar sobre su naturaleza , objetivos y posibilidades de materialización

La razón de ser de los planes de igualdad es corregir la evidente desigualdad entre hombres y mujeres, en el mundo de la empresa: desigualdad retributiva, dificultades para la promoción interna y desarrollo profesional etc .. Tradicionalmente la mujer ha sido la que lleva los cuidados de menores, enfermos y personas mayores en la casa y la que renuncia o frena su carrera profesional por la familia.La maternidad penaliza las carreras profesionales de las mujeres y les hace muy dificil la promoción interna. Hoy en dia los hombres se están implicando en el cuidado de los hijos y dependientes y consiguiendo a su vez alargar los permisos para estos fines, pero falta mucho por recorrer para conseguir unas condiciones laborales y retributivas similares sin discriminación por sexo.

Pero , ¿qué es un plan de igualdad? :

“Son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” (Art. 46 Ley Orgánica 3/2007).

En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

Las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores tienen la obligación de que las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior se dirigirán a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que deberá ser, asimismo, objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

 

¿Qué implica este plan ¿qué mejoras aporta?¿qué podemos esperar de él?

El plan es  una extensión a nuestro Convenio y por tanto es autónomo pudiendo dotarse de contenido y definir medidas nuevas, no recogidas en el convenio actual, y que más tarde se podrían asentar en el nuevo. Para este propósito existe una comisión formada por tres representantes de la empresa y tres representantes de los trabajadores.

Para su desarrollo podemos tomar como referencia los de algunas otras empresas como Iberdrola con un plan de igualdad pionero, con logros como la jornada continuada para toda la plantilla y la flexibilidad de 1 hora 45 minutos en las entradas y salidas (ver ref 1 y 2 ).

El Plan  tiene que tener en cuenta las nuevas leyes, las que están ya en vigor y las que se anuncian, para conseguir la Igualdad en el entorno de la empresa y asegurar la igualdad retributiva , penalizando políticas salariales discriminatorias.

¿Y qué saca la empresa de beneficio con estos planes?

El beneficio para los trabajaores es evidente pero la empresa tambien puede beneficiarse de este plan, además de adaptarse a la normativa vigente, las mejoras en cuanto absentismo laboral y productividad parecen claras. Una empresa más humana y flexible consigue un mejor aprevechamiento de las horas de trabajo y una satisfacción más alta de los trabajadores que repercute directamente en la productividad. En este enlace se detallan 10 razones a favor de los planes de igualdad en las empresas:

http://www.igualate.org/v_portal/inc/clicklink.asp?t=3&cod=304&c=0&s=173145023

 

Volviendo al ejemplo, Iberdrola afirma que desde que implantó la jornada hasta las 3 aumentó la productividad y redujo el asbsentismo laboral y la siniestralidad (ver ref. 3 ).

A pesar de todas estas poderosas razones para  el desarrollo de los planes de igualdad , sólo un 17% de estos planes consiguen resultados, según el informe publicado por la empresa Mackinsey (ver ref 4).

¿Existe realmente una desigual salarial?

Mientras tanto y por fortuna algunas leyes siguen avanzando en este sentido y obligando a los empresarios a tomar medidas reales.El derecho a la igualdad salarial y a la no discriminación retributiva entre mujeres y hombres es un derecho reconocido expresamente en la Constitución Española (artículo 35 CE), en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (artículo 5), y en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 28 dispone:

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.”

Parece cosa de otro siglo pero tristemente la desigualdad salarial por razones de sexo es una realidad, Alemania e Islandia ya han aprobado leyes para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres (ver ref. 5  y 7). España, a través del ministerio de Empleo, ya ha anunciado su intención de poner en marcha  un plan , Unidos Podemos ya ha registrado una proposición de Ley para una Ley de Igualdad Retributiva, estas son sus claves ( ver ref 6):

  • Las empresas deberán expresar los criterios y características que justifiquen la retribución de cada puesto
  • Si en una empresa de más de 25 trabajadores la masa salarial de uno de los dos sexos es, de media, veinte puntos porcentuales mayor que la del otro sexo se presupondrá que existe discriminación salarial
  • Aumentan también las obligaciones de información de las empresas: los representantes de los trabajadores tendrán derecho a conocer el salario con todos sus complementos de cada trabajador. Además, todos los empleados (y no solo sus representantes) podrán acceder a la información retributiva de la empresa desglosada por género, aunque en promedio: no a los salarios concretos de cada persona sino al promedio por sexo
  • Obliga, por ejemplo, a registrar la jornada diaria de trabajo para tener un control de las horas extra. Permite que la reducción de jornada que cojan los trabajadores por cuidado de menores o personas con discapacidad sea no solo diaria, sino semanal, mensual o anual. Busca corregir así la reforma laboral, que obliga a que esa reducción sea diaria: de salir adelante esta norma un trabajador con reducción de jornada podría acumularla durante unos días al mes o unas semanas al año, por ejemplo.

 

Otro punto que debe de abarcar un Plan de Igualdad es el del acoso sexual en el trabajo, definir unos protocolos de actuación así cómo disponer de una o más personas formadas en el tema para abordar estos temas de la forma más eficaz y menos traumática posible, en este link se describe un protocolo contra el acoso sexual y sexista en el trabajo:

http://www.emakunde.euskadi.eus/u72-rev79con/es/contenidos/informacion/pub_guias/es_emakunde/adjuntos/protocolo_acoso_sexual_y_sexista_es.pdf

¿Cuál es la situación en Ibermática?

El punto de partida de un plan de Igualdad suele ser un diagnóstico de la situación de la

Empresa, en Ibermática hicimos un modesto diagnóstico, modesto en cuanto a los medios disponibles de llegar a todos los profesionales y en cuanto a los puntos tratados  ya que casi exclusivamente se centraba en el tema de la conciliación.

Aunque ya son conocidos teneís aquí disponibles los resultados de nuestra encuesta de conciliación en ibermática.

Se detectó un número considerable de personas que se habían topado con problemas que hacían imposible la conciliación. Como ya hemos referido en el articulo “Influencia del sexo y la antigüedad en la carrera profesional”,  tambien se deduce de esta encuesta y de los datos de que disponemos otros problemas como la mayor antiguedad de las mujeres para llegar a la misma categoria que un hombre, su menor presencia en categorias salariales altas y mayor presencia en las bajas, etc . Circunstancias contra las que no se estan tomando medidas.

 

Tenemos que trabajar para que no haya excepciones de este tipo y que nadie salga perjudicado y tenga que renunciar a su vida personal o profesional .Conseguir nuevas mejoras que nos aseguren la Igualdad en todos los campos y que reflejen la realidad de una sociedad y unas leyes que están cambiando. Porque cualquier cambio en este sentido va a repercutir en beneficio de todos, trabajadores , empresa y clientes, creemos que podemos esperar muchos de este plan.

Los permisos retribuidos por maternidad/paternidad/enfermedad , las reducciones, las horas de lactancia, la flexibilidad horaria en situaciones familiares complicadas, el teletrabajo como medida de conciliacion, la promoción interna, la formación en horario laboral, las reuniones en horarios compatibles con las reducciones de jornada… en todos estos campos hay mucho por hacer y para ello la concienciación es primordial. Es un tema que afecta a todos tengamos o no tengamos hijos, seamos hombres o mujeres, porque lo que si que tenemos todos es una vida personal más allá del trabajo.

 


Referencias:

  1. https://www.iberdrola.com/personas-talento/por-que-iberdrola/conciliacion
  2. http://www.observatoriovascosobreacoso.com/wp-content/uploads/2015/09/PLAN-DE-IGUALDAD-DE-IBERDROLA.pdf
  3. http://www.eleconomista.es/economia/noticias/7465553/04/16/Conciliacion-iberdrola-aumento-productividad-y-redujo-el-absentismo-y-la-siniestralidad-desde-que-su-plantilla-puede-salir-a-las-tres.html
  4. https://elpais.com/economia/2017/12/14/actualidad/1513275168_557720.html
  5. https://elpais.com/elpais/2018/01/06/opinion/1515256820_862399.html
  6. http://www.eldiario.es/economia/Ley-Igualdad-Retributiva-registrar-Podemos_0_700630232.html
  7. http://www.eldiario.es/economia/varios-europeos-haciendo-combatir-salarial_0_730027685.html
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5 comentarios a Plan de Igualdad de Ibermática

  1. ifthenelse says:

    1) Poner en evidencia la situación.

    – Mostrar anualmente por categoria laboral, si hace guardias o no y sexo, la media salarial POR HORA de trabajo.
    – Mostrar anualmente por sexos, nivel formativo y años de experiencia la categoria laboral media.

    2) Las estadísticas del punto 1 nos permiten observar claramente si puede haber un problema evidente de discriminación salarial o de oportunidades. Después se puede pasar a analizar los problemas menos evidentes.

    3) Uno de los problemas que mencionáis y que es parte importante de la brecha salarial, es que como sociedad “empujamos” a las mujeres a asumir los cuidados de menores y dependientes. En general son ellas las que piden los permisos y reducciones. Incidir en las actitudes de las personas y la empresa respecto a los hombres que recurren a estos derechos, ayudaría a que más hombres los solicitasen, quizá sea necesario incidir con un martillo pilón.

    4) A la empresa le interesa tenernos el máximo de tiempo posible en las instalaciones, supongo que en un mundo ideal para ellos trabajaríamos X horas pero nos pasaríamos 12 o 13 horas aquí metidos. Conseguir que la jornada se ajuste lo máximo posible al trabajo real ayuda a la conciliación, muchas veces sin necesidad de pedir reducciones, sobre todo si se combina con horario flexible y el teletrabajo pasa a ser una posibilidad real generalizada. Conozco personas que realizan jornada contínua todo el año, con flexibilidad y la posibilidad de realizar teletrabajo cuando sus hij@s tienen consulta médica o se ponen enferm@s. Las reducciones en su entorno laboral no son habituales porque muy pocos profesionales están en situaciones familiares tan complicadas que necesiten ese “extra”.

  2. Comite Donostia says:

    Hola otra vez y como siempre gracias a ifthenelse por enriquecernos con un poco de feedback.

    Me gusta la actitud y comparto totalmente el objetivo del plan de los puntos 1 y 2. Hay que recabar información de forma periódica, medirla y publicarla, si como en este caso el objetivo es: que se retribuya el trabajo de forma equitativa a ambos sexos, ver si se incumple dicho objetivo y atacar los problemas que sean evidentes.

    En relación al punto 3 obviamente lo que decimos no es que en una sociedad perfecta, ibermatica es una isla machista.
    Simplemente constatamos con nuestros datos (los pocos que por desgracia tenemos) que tampoco es al revés, una empresa dentro de la cual se garantiza la igualdad de oportunidades por sexo a pesar de estar rodeada de una sociedad en general machista.
    Estamos en un escenario intermedio pero en el comite no creemos que nos debamos conformar con no ser los peores de la clase en machismo.

    El punto 4 daría para mucho debate sobre nuestra cultura laboral presentista pero prefiero ponerle un contraste como punto de reflexión para nuestra dirección, que viene de la industria alemana del automovil, una de las más rentables y competitivas del mundo donde han pactado trabajar 28 horas semanales, menos seguramente que muchos de los compañeros y compañeras que tenemos reducción de jornada por cuidado de hijos( y además asumiendo por tenerla un coste/oportunidad en nuestras carreras profesionales):
    https://www.eldiario.es/economia/metalurgia-alemana-celebra-trabajo-semanal_0_737727186.html

    Volviendo a ibermatica, para una comparación perfecta podríamos bajar a mucho detalle para ver si se paga lo mismo por un mismo trabajo (turnos, guardias, horas extra, rendimiento real por trabajador en cada hora), pero no tenemos esos datos.

    Por un lado porque la empresa no nos da algunos que si tiene, pero tambien en muchos casos porque no existen ni siquiera para la empresa ya que se basan en contraprestaciones que se pactan a nivel personal con tu responsable: este sobreesfuerzo por un proyecto me lo devuelves hora por hora y mañana entro más tarde o cojo un dia más de vacaciones y cosas similares que seguro que a todos nos suenan.

    Por dar alguna buena noticia que premie vuestra paciencia y atención os podemos anunciar que estamos trabajando en sacar de la información de que disponemos, una estadistica lo más fiable posible sobre brecha salarial en ibermatica gipuzkoa, será a falta de mejores datos basada en sexo, edad, antiguedad y nivel salarial.

    Esperamos poder seguir arrojando algo más de luz sobre estos temas en los que estamos de acuerdo que si hay un problema hay que abordarlo, pero para ello lo primero que nos diría un psicologo es reconocer que se tiene el problema…

  3. Comentario anónimo says:

    Respecto al punto 1 del comentario de ifthenelse, la media salarial por hora trabajada me parece una forma acertada de hacerlo, pero no en base a la categoría laboral. La categoría laboral, al menos en Ibermatica no es indicativa de nada.

    En mi unidad, todos hombres, no hay dos personas que cobren lo mismo, y sin embargo muchas hacen “lo mismo”. Y lo pongo entre comillas porque es complicado afirmar que realmente hacen lo mismo, ya que cada uno tiene sus propios conocimientos, aptitudes y experiencia, y acorde a eso desarrollan sus trabajos en unos u otros proyectos. Por lo que en parte, solo en parte, las diferencias salariales se justifican por ahí.

    Por lo tanto, sacar una estadística real que diga si una persona esta discriminada salarialmente respecto a otra es ciertamente difícil, si no imposible. Así que mucho mas lo es, llegar a conclusiones con esos datos.

  4. ifthenelse says:

    De nada!

    Sin compartir ideas la evolución se resiente.

    En el punto 3 me refería a que las mujeres suelen verse obligadas a pedir reducciones y permisos para cuidados, esto sabemos que provoca que el salario medio por sexos (que es la variable que se suele comparar en las estadísticas) sea menor, lógicamente ya que ellas se ven forzadas a trabajar menos horas.

    Y esto ocurre porque asumimos que son ellas las que se tienen que encargar de ello, cambiarlo es una tarea complicada y que llevará tiempo y que además como bien decís no es algo que dependa solo de la cultura empresarial, sino de la sociedad en general.

    Pero hay otro factor que si podemos potenciar, y es el de los hombres que consideran que es su responsabilidad compartida y están dispuestos a solicitar esas reducciones y esos permisos para cuidados, pero se encuentran con reticencias por parte de la empresa e incluso de compañeros, ya sabéis “que haces pidiendote reduccion para cuidar a los críos, no tienes mujer o que?” Esto hace que las puntas de lanza que podrían ayudar a cambiar la situación mediante el ejemplo, lo tengan más complicado.

    Las consecuencias a nivel de formación o progresión laboral son malas para cualquiera pero a veces da la sensación que son peores para un hombre que decide cumplir lo que es ni más ni menos que su deber como persona, cuidar de su familia, como si hubiera un ensañamiento porque “a la mujer que decide reducirse le hacemos la puñeta, pero bueno es lo que hay, es su “obligacion”, sin embargo tu, que eres un tío lo haces por vicio, te vas a enterar”

    Una campaña desde el área de igualdad de “permisos y reducciones por cuidados de familiares si eres hombre recuerda que no solo es tu deber, también es tu derecho” algo así estaría bien y por supuesto que se vigile con lupa a la empresa en estos temas.

  5. Comite Donostia says:

    Bienvenido y gracias por participar, aportar ejemplos y sugerencias para mejorar la información que damos. Como explicaremos más abajo las vamos a tener en cuenta para sacar la mejor información que podamos.

    Efectivamente en nuestra empresa los niveles profesionales (*Antiguas categorias) no son tan significativos como en otras, por un lado no definen tareas y por otro hay gente que tiene poco sueldo por el “nivel” y mucho en el complemento personal o viceversa.

    *Una reforma reciente prohibió regular por categorias los convenios e imponía que hubiese grupos profesionales dentro de los cuales no había que subir sueldo para cambiarte de tareas/responsabilidades, cortesía esta vez del PP.

    Cuando hagamos esos cálculos de brecha salarial los haremos teniendo en cuenta lo que cada persona cobrarían a jornada completa haciendo el calculo proporcional de la gente con jornada parcial, sea por reducción sea por hijos o por otras causas, por suerte si disponemos de la suficiente información para ello. Podemos afirmar que en ese aspecto y como sugeris nuestra comparación sera igual que si la hiciesemos hora por hora, aunque probablemente usaremos el dato en salario bruto anual que es lo más fácil de calcular con los datos de partida que tenemos.

    Esto obviará hechos sobre aspectos de la “falta de igualdad” que conocemos porque están documentados en general en el país, como que dentro del grupo de trabajadores con “jornada parcial” y en concreto de “jornada parcial obligada” son más afectadas las mujeres.
    http://www.eldiario.es/economia/contratos-tiempo-parcial-indeseados_0_316718689.html
    Pero eso lo asumimos y no nos meteremos con ese aspecto porque vamos a centrarnos por ahora en comprobar si existe la brecha salarial en ibermatica gipuzkoa y en tal caso medirla lo mejor posible.

    Además de sacar salario medio de hombres y de mujeres por cada nivel, también se pueden obtener salarios medios globales con todos los grupos juntos que será independiente de ese dato, pero ya sabemos por artículos anteriores (2017 y 2016) que la presencia de mujeres en los puestos de responsabilidad mejor pagados es menor en ibermatica gipuzkoa y está bastante cantado que en la medida global saldrá “brecha” antes incluso de hacer el cálculo.