Plan de Igualdad de Ibermática

Dentro del convenio de Ibermática, en un anexo, se encuentra el Plan de Igualdad. La ley obliga a Ibermática  a contar con un plan de este tipo , pero hasta la fecha, no es más que una declaración de intenciones y un propósito de mejora en ciertos aspectos. Es un punto de partida pero hay que ponerse en marcha. El que este plan se dote de más contenido y consiga su propósito es una tarea de todos y en este artículo vamos a intentar informar sobre su naturaleza , objetivos y posibilidades de materialización

La razón de ser de los planes de igualdad es corregir la evidente desigualdad entre hombres y mujeres, en el mundo de la empresa: desigualdad retributiva, dificultades para la promoción interna y desarrollo profesional etc .. Tradicionalmente la mujer ha sido la que lleva los cuidados de menores, enfermos y personas mayores en la casa y la que renuncia o frena su carrera profesional por la familia.La maternidad penaliza las carreras profesionales de las mujeres y les hace muy dificil la promoción interna. Hoy en dia los hombres se están implicando en el cuidado de los hijos y dependientes y consiguiendo a su vez alargar los permisos para estos fines, pero falta mucho por recorrer para conseguir unas condiciones laborales y retributivas similares sin discriminación por sexo.

Pero , ¿qué es un plan de igualdad? :

“Son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” (Art. 46 Ley Orgánica 3/2007).

En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

Las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores tienen la obligación de que las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior se dirigirán a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que deberá ser, asimismo, objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

 

¿Qué implica este plan ¿qué mejoras aporta?¿qué podemos esperar de él?

El plan es  una extensión a nuestro Convenio y por tanto es autónomo pudiendo dotarse de contenido y definir medidas nuevas, no recogidas en el convenio actual, y que más tarde se podrían asentar en el nuevo. Para este propósito existe una comisión formada por tres representantes de la empresa y tres representantes de los trabajadores.

Para su desarrollo podemos tomar como referencia los de algunas otras empresas como Iberdrola con un plan de igualdad pionero, con logros como la jornada continuada para toda la plantilla y la flexibilidad de 1 hora 45 minutos en las entradas y salidas (ver ref 1 y 2 ).

El Plan  tiene que tener en cuenta las nuevas leyes, las que están ya en vigor y las que se anuncian, para conseguir la Igualdad en el entorno de la empresa y asegurar la igualdad retributiva , penalizando políticas salariales discriminatorias.

¿Y qué saca la empresa de beneficio con estos planes?

El beneficio para los trabajaores es evidente pero la empresa tambien puede beneficiarse de este plan, además de adaptarse a la normativa vigente, las mejoras en cuanto absentismo laboral y productividad parecen claras. Una empresa más humana y flexible consigue un mejor aprevechamiento de las horas de trabajo y una satisfacción más alta de los trabajadores que repercute directamente en la productividad. En este enlace se detallan 10 razones a favor de los planes de igualdad en las empresas:

http://www.igualate.org/v_portal/inc/clicklink.asp?t=3&cod=304&c=0&s=173145023

 

Volviendo al ejemplo, Iberdrola afirma que desde que implantó la jornada hasta las 3 aumentó la productividad y redujo el asbsentismo laboral y la siniestralidad (ver ref. 3 ).

A pesar de todas estas poderosas razones para  el desarrollo de los planes de igualdad , sólo un 17% de estos planes consiguen resultados, según el informe publicado por la empresa Mackinsey (ver ref 4).

¿Existe realmente una desigual salarial?

Mientras tanto y por fortuna algunas leyes siguen avanzando en este sentido y obligando a los empresarios a tomar medidas reales.El derecho a la igualdad salarial y a la no discriminación retributiva entre mujeres y hombres es un derecho reconocido expresamente en la Constitución Española (artículo 35 CE), en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (artículo 5), y en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 28 dispone:

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.”

Parece cosa de otro siglo pero tristemente la desigualdad salarial por razones de sexo es una realidad, Alemania e Islandia ya han aprobado leyes para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres (ver ref. 5  y 7). España, a través del ministerio de Empleo, ya ha anunciado su intención de poner en marcha  un plan , Unidos Podemos ya ha registrado una proposición de Ley para una Ley de Igualdad Retributiva, estas son sus claves ( ver ref 6):

  • Las empresas deberán expresar los criterios y características que justifiquen la retribución de cada puesto
  • Si en una empresa de más de 25 trabajadores la masa salarial de uno de los dos sexos es, de media, veinte puntos porcentuales mayor que la del otro sexo se presupondrá que existe discriminación salarial
  • Aumentan también las obligaciones de información de las empresas: los representantes de los trabajadores tendrán derecho a conocer el salario con todos sus complementos de cada trabajador. Además, todos los empleados (y no solo sus representantes) podrán acceder a la información retributiva de la empresa desglosada por género, aunque en promedio: no a los salarios concretos de cada persona sino al promedio por sexo
  • Obliga, por ejemplo, a registrar la jornada diaria de trabajo para tener un control de las horas extra. Permite que la reducción de jornada que cojan los trabajadores por cuidado de menores o personas con discapacidad sea no solo diaria, sino semanal, mensual o anual. Busca corregir así la reforma laboral, que obliga a que esa reducción sea diaria: de salir adelante esta norma un trabajador con reducción de jornada podría acumularla durante unos días al mes o unas semanas al año, por ejemplo.

 

Otro punto que debe de abarcar un Plan de Igualdad es el del acoso sexual en el trabajo, definir unos protocolos de actuación así cómo disponer de una o más personas formadas en el tema para abordar estos temas de la forma más eficaz y menos traumática posible, en este link se describe un protocolo contra el acoso sexual y sexista en el trabajo:

http://www.emakunde.euskadi.eus/u72-rev79con/es/contenidos/informacion/pub_guias/es_emakunde/adjuntos/protocolo_acoso_sexual_y_sexista_es.pdf

¿Cuál es la situación en Ibermática?

El punto de partida de un plan de Igualdad suele ser un diagnóstico de la situación de la

Empresa, en Ibermática hicimos un modesto diagnóstico, modesto en cuanto a los medios disponibles de llegar a todos los profesionales y en cuanto a los puntos tratados  ya que casi exclusivamente se centraba en el tema de la conciliación.

Aunque ya son conocidos teneís aquí disponibles los resultados de nuestra encuesta de conciliación en ibermática.

Se detectó un número considerable de personas que se habían topado con problemas que hacían imposible la conciliación. Como ya hemos referido en el articulo “Influencia del sexo y la antigüedad en la carrera profesional”,  tambien se deduce de esta encuesta y de los datos de que disponemos otros problemas como la mayor antiguedad de las mujeres para llegar a la misma categoria que un hombre, su menor presencia en categorias salariales altas y mayor presencia en las bajas, etc . Circunstancias contra las que no se estan tomando medidas.

 

Tenemos que trabajar para que no haya excepciones de este tipo y que nadie salga perjudicado y tenga que renunciar a su vida personal o profesional .Conseguir nuevas mejoras que nos aseguren la Igualdad en todos los campos y que reflejen la realidad de una sociedad y unas leyes que están cambiando. Porque cualquier cambio en este sentido va a repercutir en beneficio de todos, trabajadores , empresa y clientes, creemos que podemos esperar muchos de este plan.

Los permisos retribuidos por maternidad/paternidad/enfermedad , las reducciones, las horas de lactancia, la flexibilidad horaria en situaciones familiares complicadas, el teletrabajo como medida de conciliacion, la promoción interna, la formación en horario laboral, las reuniones en horarios compatibles con las reducciones de jornada… en todos estos campos hay mucho por hacer y para ello la concienciación es primordial. Es un tema que afecta a todos tengamos o no tengamos hijos, seamos hombres o mujeres, porque lo que si que tenemos todos es una vida personal más allá del trabajo.

 


Referencias:

  1. https://www.iberdrola.com/personas-talento/por-que-iberdrola/conciliacion
  2. http://www.observatoriovascosobreacoso.com/wp-content/uploads/2015/09/PLAN-DE-IGUALDAD-DE-IBERDROLA.pdf
  3. http://www.eleconomista.es/economia/noticias/7465553/04/16/Conciliacion-iberdrola-aumento-productividad-y-redujo-el-absentismo-y-la-siniestralidad-desde-que-su-plantilla-puede-salir-a-las-tres.html
  4. https://elpais.com/economia/2017/12/14/actualidad/1513275168_557720.html
  5. https://elpais.com/elpais/2018/01/06/opinion/1515256820_862399.html
  6. http://www.eldiario.es/economia/Ley-Igualdad-Retributiva-registrar-Podemos_0_700630232.html
  7. http://www.eldiario.es/economia/varios-europeos-haciendo-combatir-salarial_0_730027685.html
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Influencia del sexo y la antigüedad en la carrera profesional

Datos generales

Los siguientes datos ilustran el estado actual de la Igualdad de género en el acceso a los niveles profesionales definidos por convenio de Ibermatica SA en la plantilla destinada en Gipuzkoa (no incluye personal cedido por ETT ni subcontratas ya que no disponemos de información suficiente).

Con los datos hasta 31/12/2017 tenemos la siguiente población general clasificable por niveles profesionales:

Total Mujeres Hombres
Profesionales sujetos a niveles de  convenio 415 184 231
Porcentaje 100% 44% 56%
Antigüedad media(años) 11 13 10

 

Se observa una correlación fuerte entre nivel profesional y la media de antigüedad:

Datos por niveles profesionales

Veamos nivel a nivel como se distribuye la plantilla en función del sexo y la antigüedad, teniendo en cuenta los valores medios vistos antes, 44% de mujeres en plantilla.

Conclusiones

Una primera conclusión sería que las mujeres, no solo son menos en total, también están distribuidas de forma irregular que no aleatoria. Los dos niveles donde más presentes  están las mujeres, muy por encima de la media, son el nivel 1 y el 3. Por contra los dos niveles en los que menos participación de mujeres hay  son los más altos, el 11 y el 12.

En ocasiones se ha argumentado que esto podría ser debido a cuestiones “históricas” del acceso de las mujeres a nuestro sector. Esto se ve desmentido por el hecho de que la antigüedad tanto general como por niveles de las mujeres en plantilla no es similar, sino bastante superior a la media de antigüedad de los hombres (todos los niveles excepto el 10).

Una forma de expresar lo que significa esta mayor antigüedad de las mujeres sería decir que les ha “costado” más años progresar hasta un mismo nivel profesional que a sus compañeros varones ó que con una experiencia mayor que ellos, ellas no han progresado proporcionalmente en nivel profesional.

En la siguiente gráfica podemos ver el sobrecoste en años para la carrera profesional que se observa para las mujeres expresado por las columnas verdes (excepto el nivel 10 donde el valor es negativo).

La igualdad sigue pendiente

Con todo esto constatamos que en esta materia en Ibermática Gipuzkoa nos queda mucho por hacer y el plan de igualdad existente no está consiguiendo su objetivo declarado:

alcanzar el equilibrio de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar, si la hubiera, cualquier discriminación por razón de sexo

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