Estoy quemado, síndrome de burnout

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¿Quién no ha pensado o no ha dicho alguna vez esta frase tan típica en el entorno laboral?

Una frase que puede resumir un hartazgo, malestar o agotamiento frente a un tema específico, pero que también puede esconder algo más profundo, un trastorno psicológico que afecta a los trabajadores con especial incidencia en las profesiones con contacto directo con terceros; personal docente, sanitario, atención a clientes (en el caso de nuestro ámbito laboral), etc…
Si esa sensación se vuelve habitual, crónica, o va en aumento, puede que estés sufriendo el llamado Síndrome de Burnout.

Pero ¿qué es el síndrome de burnout?

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El Síndrome de Burnout (del inglés “burn-out”: consumirse o agotarse) se caracteriza por un progresivo agotamiento físico y mental, una falta de motivación absoluta por las tareas realizadas, y en especial, por importantes cambios de comportamiento en quienes lo padecen.

Éste cambio de actitud, relacionado generalmente con “malos modales” hacia los demás o con un trato desagradable, es una de las características clave para identificar un caso de Burnout.
Esta patología, fue descrita por primera vez en 1969 por H.B. Bradley, y al principio se denominó “staff burnout”, para referirse al extraño comportamiento que presentaban algunos oficiales de policía que trabajaban con delincuentes juveniles.

A principios de los años 80, las psicólogas norteamericanas C. Maslach y S. Jackson definieron el Síndrome de Burnout como “un síndrome de cansancio emocional, despersonalización, y una menor realización personal, que se da en aquellos individuos que trabajan en contacto con clientes y usuarios”.
¿Cómo detectar un caso de burnout en nuestro entorno? . El desgaste tiene unos síntomas asociados que se manifiestan en mayor o menor grado en todos los afectados, muy parecidos a los de estrés laboral, aunque existen unas marcadas diferencias.

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La mayor diferencia que vamos a encontrar en este caso es en los cambios a nivel emocional, especialmente los relacionados con cambios de carácter o comportamiento. Podemos hacer una división de los síntomas en los emocionales y los físicos.

 Síntomas a nivel emocional

  • Cambios en el estado de ánimo: Se trata de uno de los síntomas principales del Síndrome de Burnout. Es frecuente que el trabajador se encuentre irritable y de mal humor. En muchas ocasiones los buenos modales desaparecen y se generan conflictos innecesarios con clientes y usuarios. La suspicacia o “estar a la defensiva” y el sarcasmo suelen ser habituales. En algunas ocasiones este cambio de actitud se produce en un sentido totalmente diferente, en el que el trabajador simplemente muestra indiferencia hacia los clientes o usuarios, e incluso hacia los compañeros.
  • Desmotivación: El trabajador pierde toda ilusión por trabajar . Las metas y objetivos dejan paso a la desilusión y al pensamiento de tener que soportar día tras día situaciones estresantes que superan su capacidades y cada jornada laboral se hace larga e interminable.

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  • Agotamiento mental: El desgaste gradual que produce el Burnout en el trabajador, hace que su resistencia al estrés sea cada vez menor, por lo que al organismo le cuesta cada vez más trabajo hacer frente a los factores que generan ese estrés.
  • Falta de energía y menor rendimiento: Se trata de una consecuencia lógica del punto anterior; como el organismo gestiona de modo deficiente los recursos de que dispone, su capacidad de producción disminuye y el rendimiento por tanto baja. Además, toda situación de estrés laboral prolongada en el tiempo, produce a medio y largo plazo un deterioro cognitivo, lo que puede provocar pérdidas de memoria, falta de concentración y mayor dificultad para aprender tareas o habilidades nuevas.

Síntomas a nivel físico

  • Afecciones del sistema locomotor: Es frecuente la aparición de dolores musculares y articulares, que se dan como resultado de la tensión generada por el estrés laboral y que por lo general están provocadas por contracturas musculares.
  • Otras alteraciones psicosomáticas: como problemas gastrointestinales, cardiovasculares, afecciones de la piel, dolores de cabeza o cefaleas, mareos, alteraciones del apetito sexual y mayor riesgo de obesidad entre otros.

¿Vamos a trabajar enfermos?

En nuestro ámbito, la informática , hay muy pocos datos al respecto, no porque haya una carencia de trabajadores afectados, sino por el llamado presentismo laboral, un fenómeno que recoge un estudio de la Universidad Politécnica de Dortmund, el estudio Pragdis, financiado en parte por el Fondo Social Europeo (FSE), que reveló que los especialistas de este sector no sobresalen en las estadísticas relativas a las bajas por enfermedad porque siguen trabajando aunque estén enfermos, un fenómeno que se ha dado en llamar presentismo laboral.

Las causas desencadenantes son variadas, pero tienen algo en común, su persistencia en el tiempo y continuidad.

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La confluencia de varias de ellas y su continuidad temporal son esenciales para el desencadenamiento de los síntomas que conforman la afectación del trabajador quemado.

  • Puestos relacionados con atención al público, clientes o usuarios: Se da en aquellos puestos de trabajo en los que el empleado se ve sometido a un contacto continuo con clientes o usuarios, y por consiguiente, a un gran número de quejas, reclamaciones o peticiones por parte de los mismos. Esto puede generar grandes niveles de estrés en el trabajador y a la larga puede terminar por afectar a su conducta.
  • Acoso laboral: El acoso por parte de compañeros o superiores en el lugar de trabajo también puede favorecer la aparición de este síndrome. El acoso laboral o “mobbing” consiste principalmente en el maltrato psicológico de la víctima para destruir su autoestima, muchas veces con el objetivo de que abandone el puesto por propia voluntad.
  • Elevado nivel de responsabilidad: Algunos puestos de trabajo exigen un gran nivel de atención y concentración sobre la tarea realizada. El más mínimo error puede tener consecuencias desastrosas. En determinados puestos estos niveles de exigencia se traducen en un alto grado de estrés que puede acabar desembocando en el síndrome de Burnout.
  • Jornadas laborales o “turnos” demasiado largos: Otra de las causas del “Burnout” son las jornadas demasiado largas. Trabajos en los que el empleado debe mantenerse en su puesto por 10, 12 e incluso 16 horas, pueden aumentar drásticamente la posibilidad de padecer este síndrome.
  • Trabajos muy monótonos: Paradójicamente, los puestos laborales aburridos, repetitivos o carentes de incentivos también pueden ser causa del Síndrome de Burnout . El trabajador no encuentra ninguna motivación en lo que hace y esto le causa frustración y estrés.

Todo esto nos lleva a una situación que no solamente nos afecta a nivel laboral, también en nuestra vida personal nos vamos a ver lastrados por una serie de consecuencias negativas que nos afectarán a todas nuestras acciones como personas.

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  • Aumento del riesgo de alcoholismo o consumo de drogas: Se ha demostrado que el estrés laboral aumenta el riesgo de conductas perjudiciales, como el consumo alcohol, tabaco u otras drogas.
  • Alteraciones del sueño: Al igual que otros tipos de estrés laboral, el “Síndrome de Burnout”, puede producir dificultades a la hora de conciliar el sueño (insomnio), además, es frecuente que la persona tienda a despertarse repentinamente en varias ocasiones a lo largo de la noche, con el trastorno que ello ocasiona a quien lo sufre.
  • Bajada de las defensas: El “síndrome del trabajador quemado” repercute negativamente sobre nuestro sistema inmunológico, haciendo que seamos más propensos a sufrir enfermedades infecciosas provenientes del exterior.

¿Qué hacemos para librarnos del síndrome de burnout?

Aunque no existen respuestas exactas sobre este problema, quizás sea importante cambiar el sentido de la pregunta. Es decir, más que dejar el estrés laboral o síndrome de burnout , nuestra pretensión debe ser cómo lograr que mi trabajo sea un lugar mejor.

image8El problema no está tanto en las personas sino en el ambiente. Es verdad, que es difícil cambiar toda la cultura de una organización, pero si realmente consideramos que el trabajo vale la pena es indispensable identificar con los demás si no existen síntomas similares y a la vez comunicar de manera eficiente con los directivos la situación.

La respuesta no está en la renuncia, más bien en la comunicación adecuada y la propuesta que apunta a la mejora. Si dejamos que el estrés laboral o síndrome de burnout sea lo común en la experiencia del trabajo, atentamos contra nuestra propia salud física y emocional.

Por supuesto, la iniciativa en cuanto a su tratamiento puede provenir tanto del propio trabajador como de la empresa o institución para la que trabaja, por lo que es importante que haya una buena comunicación entre ambas partes y que se establezcan los mecanismos necesarios para detectar este tipo de casos en una etapa temprana, ya sea mediante la realización de cuestionarios o cualquier otro método preventivo eficaz que facilite el diagnóstico del problema.

Bibliografía:

  1. Burnout_(síndrome) : Wikipedia
  2. La falta de respeto en la empresa aviva el ‘burn-out’ en los trabajadores (La cultura empresarial juega un papel clave en el síndrome del trabajador quemado) : tendencias21.net
  3. estreslaboral.info (SÍNDROME DE BURNOUT) : estreslaboral.info
  4. Burnout (Síndrome del quemado): cómo detectarlo y tomar medidas : psicologiaymente.net
  5. Síndrome Burnout o del agotamiento profesional : monografias.com
  6. Un estudio descubre la propensión de los informáticos al estrés CORDIS : portal sobre investigación de la unión europea
  7. El Burnout o Síndrome del Quemado : administracionpublica.com

Bajan los salarios, crece la desigualdad

Hace un par de semanas se publicó el informe de OXFAM sobre la brecha salarial cada vez mayor entre las rentas más altas y las bajas-medias, y como esto afecta a la mayor desigualdad, provocando el aumento de la pobreza, y exclusión social. Ahora hay trabajadores que con un salario no llegan a fin de mes y se pueden considerar en el umbral de la pobreza. Todo esto además afecta al sistema de recaudación, haciendo que las arcas públicas recauden mucho menos con unos salarios precarios, que hace que los servicios sociales estén en peligro acrecentando si cabe más la crisis y los efectos de ella en las clases más desfavorecidas. Incluso las pensiones se ponen en riesgo, y esto hace que el futuro de la sociedad sea incierto.

 

 

Mario Draghi“Ha llegado el momento de subir los salarios, que llevan años creciendo por debajo de la productividad”

Mario Draghi,

presidente del BCE

Actualmente en sociedades de todo el mundo la desigualdad está alcanzando límites intolerables, y las diferencias entre los salarios más altos y los más bajos tienen gran parte de responsabilidad. La brecha salarial aumenta y afecta a las condiciones de vida de trabajadores y trabajadoras en todo el mundo, especialmente de los más pobres y vulnerables, que no cuentan con salarios suficientes para cubrir sus necesidades. En España, la diferencia salarial impacta más a las personas con salarios más bajos y con mayor vulnerabilidad en el mercado laboral. Por eso, es necesario aumentar los salarios mínimos, para que sean decentes y permitan una vida digna.

Aunque en los últimos 25 años la renta a nivel global se ha doblado, ha sido el 10% de las personas más ricas las que han sacado mayor provecho de estas oportunidades, beneficiándose de casi la mitad de este incremento. Por contra, el 50% más pobre se tuvo que conformar con tan sólo el 10%de las nuevas rentas generadas.ricos-y-pobres

Son muchos y muy variados los elementos que explican este fenómeno, pero entre todos ellos, destaca el papel del mercado laboral.

Tanto en los países ricos como en desarrollo, los salarios constituyen la principal fuente de ingresos de los hogares y las personas. Sin embargo, a pesar de constituir el principal sustento, la renta que acaba en manos de los trabajadores y trabajadoras en forma de salarios es cada vez más pequeña, en términos relativos, frente a la creciente proporción de renta destinada a retribuir el capital -dividendos, intereses y los beneficios retenidos por las empresas-. Así, mientras a nivel global la productividad aumentó en casi un 18% entre 1999 y 2013, los salarios reales lo hicieron en poco más del 6%.smiplus

La evolución de los salarios se desvincula, cada vez con mayor intensidad, de los cambios en la productividad. Esta pérdida de peso relativo de los salarios tiene importantes implicaciones para el crecimiento económico, pero especialmente sobre la sostenibilidad del Estado de Bienestar, para el que los salarios suponen la principal fuente primaria de financiación. Supone un grave problema de recaudación para la seguridad social, para las pensiones, y afecta al mantenimiento de los derechos sociales, agravando si cabe más el problema de la pobreza.

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Mientras los salarios más bajos han caído en muchos países de la OCDE desde 1990, los salarios del 1% que más gana han aumentado casi un 20%. Los salarios medios, por su parte, apenas han crecido poco más del 2% desde 2009. En Estados Unidos, por ejemplo, el salario de un director ejecutivo de una de las principales empresas, era de 16,3 millones de dólares en 2014, un incremento de un 54,3% desde 2009. Esta tendencia está derivando en una realidad cada vez más presente, la de los/as trabajadores/as pobres que no llegan a fin de mes. En América Latina, la reducción de la desigualdad experimentada en los últimos años no se puede comprender sin la reducción en la brecha entre los que más ganan y los que menos.

 

“Todos los trabajadores tienen derecho

a una remuneración suficiente

que les proporcione a ellos y a sus familias

un nivel de vida decoroso”

Carta Social Europea, art. 4

Las mujeres son las más perjudicadas por estas diferencias salariales. A nivel global, y a pesar de la reciente incorporación de más de 250 millones de mujeres en el mercado laboral, su nivel salarial de 2015 es el mismo que el que disfrutaban los hombres 10 años atrás, en 2006.

 

“Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica.

De manera especial, realizarán una política orientada al pleno empleo.”

Artículo 40.1 de la Constitución Española

España no ha escapado a estas tendencias y a día de hoy es uno de los países europeos con mayor desigualdad de renta, y la diferencia entre los más ricos y los más pobres no ha hecho más que aumentar. En 2014, fue el cuarto país más desigual de Europa, tan sólo por detrás de Irlanda, Serbia y el Reino Unido. La capacidad del Estado para reducir esta desigualdad a través de la política tributaria y las transferencias sociales, ha resultado poco exitosa. Mientras en 2006 el 10% más rico disfrutaba de una renta 10 veces superior a la del 10% más pobre, en 2015 esta diferencia fue de 15 veces. La crisis económica, además, ha intensificado el proceso de concentración de la renta. Esta crisis económica ha supuesto un antes y un después para las familias españoles. Entre 2009 y 2013, los años más duros, el 10% más rico aumentó su peso sobre la renta nacional, mientras que el 50% más pobre vio disminuir su participación.

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Durante estos años, la tasa de paro pasó del 8% al 23% de la población activa y la caída de los salarios, que hizo que el salario medio bruto sea hoy más bajo que hace diez años, se vivió de forma muy diferente en función de los niveles salariales. De hecho, el salario medio cayó un 6,1% entre 2008 y 2014.
El 10% de la población peor pagada, vio sus salarios desplomarse cerca del 28% entre 2008 y 2014. El 10% con los salarios más altos apenas vio cambios en sus niveles salariales. El resultado es que la distancia entre quienes más ganan y quienes menos se ha hecho más amplia. La consecuencia: 13,2% de las personas trabajadoras en España (28,6% de la población) se encuentran en riesgo de pobreza y exclusión social. Tener un trabajo ya no asegura cubrir las necesidades más básicas.

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En España, las mujeres tienen que trabajar hasta 50 días más para percibir el mismo salario que un hombre, haciendo de la brecha salarial de género uno de los principales lastres para acabar con la desigualdad. Además, la creciente precarización del mercado laboral español afecta de manera especial a las mujeres. Para los jóvenes españoles, la crisis también ha pasado como un rodillo, convirtiendo a España en uno de los países de la Unión Europea donde la gente joven trabajadora está en mayor riesgo de pobreza y exclusión social (24,7%).

Actualmente, el salario mínimo legal en España no es un salario decente. Los actuales 9.172,80 euros brutos anuales no son suficientes.

 

wolfd07“Por encima de todo, si la legitimidad de nuestros sistemas políticos democráticos se ha de mantener, la política económica debe orientarse hacia la promoción de los intereses de la mayoría y no de la minoría (…).

Si fallamos en esto, la base de nuestro orden político parece probable que colapse. Eso no beneficiaría a nadie.”

Martin Wolf, editor asociado y jefe de Economía del Financial Times (2016)

Y en Euskadi….

 PESO DE LOS SALARIOS

2,5 puntos menos. Los salarios eran en 2010 el 49,2% del PIB vasco y a finales de 2015 suponían el 46,7%. Es un porcentaje más bajo que el de Navarra, donde los sueldos son el 47,3% tras bajar casi tres puntos en cinco años, y el del Estado, donde suponen el 47,6%.

Casi mil millones menos. ELA denuncia que, según datos de Eustat, la remuneración de los trabajadores ha bajado en 992 millones en cinco años, mientras el PIB total de la CAV ha subido en más de 1.600 millones.

LA CIFRA

5,1%

Los sueldos tendrían que haber crecido cinco puntos para haber mantenido su peso en el PIB.

 

RECOMENDACIONES de OXFOM PARA PALIAR LA BRECHA SALARIAL Y LA DESIGUALDAD

1. Aumento del salario mínimo interprofesional progresivamente durante la legislatura hasta alcanzar aproximadamente los 1.000 euros netos mensuales en 2020, aumentando los salarios de los tramos que están por debajo de la línea de pobreza laboral, para que las personas trabajadoras con salarios más bajos puedan vivir dignamente.

alg-jp-morgan-jamie-dimon-jpg“Aumentar los salarios es lo correcto, lo hay que hacer. Los salarios de muchos estadounidenses no han ido a ninguna parte durante mucho tiempo (…)

Por encima de todo, este aumento de salarios permite a más personas disfrutar de los frutos del crecimiento económico”

Jamie Dimon, presidente y director ejecutivo de JPMorgan Chase

 

2. Eliminación de la brecha salarial de género, mediante la penalización de los centros de trabajo que incumplan el derecho a la igualdad, también salarial, entre hombres y mujeres, y establezcan salarios diferentes para categorías laborales idénticas en función de si son ocupadas fundamentalmente por hombres o por mujeres. También a través de mejoras en la conciliación de la vida personal y familiar, la distribución y reparto de los cuidados.

3. El establecimiento de escalas salariales más justas por normativa estatal que regulen las diferencias salariales dentro de los centros de trabajo. De cara a garantizar mayor equidad retributiva, recomendamos establecer una escala aproximada de 1:10, donde el salario más alto no supere en más de 10 veces al salario medio de ese centro, asegurando que, si se incrementa el salario máximo, se incrementa toda la escala salarial en la misma proporción.

 

sotil“No queremos crear gente rica;

nosotros queremos crear sociedades ricas”

Javier Sotil, Presidente del Grupo Mondragón

(Financial Times, 2015)

Casos como el de la empresa brasileña SEMCO, que emplea a más de 3.000 trabajadores/as y está adherida a una ratio salarial de 10 a 1. O los de las españolas Corporación Mondragón y Eldiario.es. Ambas empresas han establecido una política salarial por la cual el salario anual del mayor directivo no puede ser más de 6 y 3 veces superior, respectivamente, al de un puesto base. El diario.es, por ejemplo, se declara un “medio económicamente sostenible”, donde los beneficios se reinvierten en “contratar más periodistas, (y) mejorar las condiciones salariales de los que ya tenemos (…)”.

4. Contratación pública que priorice centros de trabajo con escalas salariales iguales o menores a 1:10 entre salario alto y medio, hasta que la regulación pública de escalas salariales se haga efectiva. Por ello, proponemos el establecimiento de baremos en los procesos de contratación de las diferentes Administraciones Públicas -central, autonómica y local-, para priorizar o incentivar la contratación con empresas con escalas salariales iguales o menores a 1:10. La futura Ley de Contratación Pública española, resultado de la trasposición de la Directiva europea sobre Contratación, debe incluir esta medida en su articulado.

5. Incrementar el tipo marginal máximo del IRPF como una medida de distribución salarial por la vía fiscal. El tipo marginal máximo es hoy del 45% y tiene margen de mejora. Proponemos que en la parte más alta de la distribución salarial (1%) se lleven a cabo aumentos de los tipos marginales más elevados, que por un lado supongan un incremento de ingresos públicos para el gasto social y los derechos sociales; y por otro lado pongan freno al crecimiento desigual de los salarios del 1% con mayor salario frente al salario medio. Además, este incremento debería complementarse con un mayor número de tramos en el IRPF.

6. Promover una internacionalización responsable de la empresa española que tenga en consideración criterios relacionados con la promoción de salarios dignos y suficientes que garanticen la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y trabajadoras de los países donde se opera.

Medidas que se podrían tomar en Ibermatica:

  • Evitar la contratación externa excesiva y abusiva, bien en número, y bien en tiempo, ya que el origen de los contratos temporales como su nombre indica, era el de favorecer la contratación temporal en momentos de productividad alta puntual. No tiene sentido la contratación temporal por ETT para 3 años incluso más.
  • Evitar las brechas salariales de género y edad
  • Facilitar una conciliación laboral.
  • Adherirse e implantar una política de salario ética en la que no haya una brecha superior de 10-1 como mínimo entre el sueldo más alto y el más bajo.
  • Crecimiento salarial del 5,1 % para paliar la pérdida de se peso sobre el PIB de Euskadi desde el 2010 al 2016.

¿Tu jefe se hace el sueco..? ¡pues enhorabuena!

Es vox populi que desde hace ya algunos años se viene confirmando una tendencia de asentamiento permanente en las zonas soleadas de España de jubilados procedentes de países del norte de Europa.

En una colaboración entre el CSIC y una universidad sueca han estado estudiando entre otras cosas, qué relaciones laborales establecen estos jubilados suecos que se instalan aquí con sus empleados españoles.

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La conclusión más sorprendente de entrevistar  a estos empleados ha sido que (a pesar de que los suecos pagan los mismos sueldos estándar) todos los encuestados menos uno dicen que sin duda prefieren trabajar para suecos que para españoles.

Aquí un artículo de las investigadoras (castellano) y aquí el estudio completo (ingles)

Cuando se indaga en las razones para preferir a los jefes suecos relatan cosas como estas:

Trato personal agradable. Una chica que limpia en una oficina dice que se siente una compañera más, cuando sus jefes se van a preparar un café le preguntan si quiere tomarse uno con ellos, un trato para nosotros quizás más cercano al típico del entorno familiar que a una relación jefe-empleado.

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Otra cosa que relatan las personas empleadas es que con los jefes suecos no sufren la desconfianza del su buen criterio o su dedicación a la hora de trabajar independientemente, en general les dejan trabajar, mientras los empleadores españoles tienden a lo contrario intentando decidir los más mínimos detalles del trabajo o desconfiando cuando no se está presente para supervisar.

Las condiciones salariales como hemos mencionado al principio son equivalentes a un trabajo con jefe español ni el horario es largo o corto, la diferencia que destacan sus empleados es que con estos jefes del norte una vez acordado se respetan esas condiciones y no intenta introducir tareas no especificadas, ni te pide que te quedes más horas, te paga lo marcado puntualmente, nunca utiliza el despido como amenaza para forzar un acuerdo que les beneficie.

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Conclusiones

Con la llegada del turismo sueco en masa, allá por los años 60,  nos cuestionamos algunos usos y costumbres locales que hoy hemos integrado con mayor o menor fortuna a nuestro estándar de sociedad civilizada, la independencia de las mujeres, los códigos de vestimenta, las relaciones personales en plano de igualdad, etc.

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Quizás sea también el momento de que desatasquemos algunos conceptos erróneos en nuestras relaciones laborales basándonos en lo que los suecos hacen bien:

¿Cómo funciona mejor la relación entre jefe empleado?  ¿En base a la confianza de haber contratado a la persona adecuada? ¿ó en la desconfianza permanente y la autoridad para imponer términos del que contrata sobre el que es contratado?

También parecen temas importantes saber respetar los acuerdos previos y crear un ambiente distendido y amable incluso en tipos de empleo precarios en sueldo. Esto ayuda a una satisfacción del empleado mayor, que redundará en una mayor dedicación a conservar el puesto, si se abusa de la permanente amenaza de despido y del pedir más por menos se genera auténticos expertos del presentísmo con el efecto conocido de una baja productividad por hora y una nula conciliación familiar.

Así que la próxima vez que os toque ejercer rol de empleador o incluso de cliente, recordad que se puede mejorar mucho, pero siempre ¡haciéndonos los Suecos!

¡Bienvenido Mister Ulacia!

Nos hemos enterado de que Guillermo Ulacia, nuestro recién nombrado presidente, acaba de venir literalmente volando desde Texas y como aquí en Donosti estamos calentando motores para una nueva edición del festival de cine, nos ha parecido que la maravillosa película “Bienvenido Mr. Marshall” es perfecta como telón de fondo para transmitirle lo que sentimos los ibermaticoss en este momento, a modo de bienvenida.

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Leyendo su extenso currículum así como intervenciones suyas en la prensa debemos confesar que estamos prudentemente ilusionados porqué hemos encontrado frases como las que siguen:

“Las ventajas competitivas sostenibles no pueden basarse únicamente en el control de los costes salariales” 


“Innovan las personas y todos podemos y sabemos innovar, si se dan los canales para ello”


“Centrar el debate en si el despido es barato o caro no ataca la raíz del problema. Hablar de despidos es caminar por el lado oscuro de la Luna.

 Hay que hablar de generación de empleo, de qué tipo de empleo queremos y de qué formación se debe de requerir.

 Y hay que ver si el modelo de distribución del trabajo que tenemos es sostenible.

 Hay que hablar de jornada laboral y de otros factores de competitividad y hay que replantearse, en clave innovadora, todo lo que hemos venido haciendo.”


mgmt_personnel_10lessons_matsushita_6x4Muestra tambien su acuerdo con Matsushita, empresario japones muy respetado y fundador de panasonic, que decía en general de los hombres de negocios europeos lo siguiente:

 “Ustedes los occidentales dirigen personas sin comprenderlas, sin motivarlas para que se sientan parte de la empresa.”

Estas palabras, lo confesamos, nos suenan maravillosamente, tan bien como a los vecinos de Villar del Rio les debía sonar la llegada de los americanos, sobretodo de un tal Mister Marshall, que venían a ayudarles con gran capacidad y experiencia a salir de su dura realidad cotidiana.

Ilusionados como estamos por la llegada de Mister Ulacia y alentados por el ejemplo de la película, no hemos podido resistirnos, como hacían ellos, a prepararle una pequeña lista de problemas que vivimos en Ibermática y que tenemos la esperanza de que usted nos puede ayudar a encontrarles soluciones duraderas.

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Por ejemplo un tema del que venimos quejándonos es de la actual política de salarios precarios que aplica la Dirección, al intentar captar negocio bajo la única premisa de bajar los costes salariales al mínimo. Somos de la opinión (que parece que usted comparte) de que las personas contratadas en esas condiciones difícilmente estarán motivadas, no podrán dar lo mejor de sí mismos, ni se sentirán “parte de la empresa” y eso no es bueno.

En una noticia reciente se hablaba de cómo un servicio externalizado en el que la calidad se había dejado de lado para exprimir al maximo el precio terminaba con la adjudicación del mismo a ibermática dejándonos por tanto a la altura del betún. Estos son los sueldos con que cuenta el personal que dará aquel servicio y muchas otras personas dentro de la empresa:

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Nuestra empresa ha destacado en el pasado por la calidad y el servicio al cliente, en la actualidad por el contrario estamos preocupados por la situación de insatisfacción que se detecta en los clientes.

La insatisfacción nos parece derivada de una descapitalización del conocimiento y del expertise (via despidos ó bajas voluntarias) que provoca trabajar con menos recursos y peor calidad.

El trato a los profesionales dentro de la empresa se refleja de cara al exterior y pensamos que es necesario cuidar más el trato humano para que no haya fuga de compañeros valiosos, lo que aumentaría la vinculación de la plantilla al proyecto y la calidad de los servicios prestados.

 

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Quizás otro tema fundamental es que en esas escalas salariales más bajas predominan las mujeres (Nivel 0 = 63% de mujeres) victimas principales de esa precariedad, mientras que en los puestos altos (desde el nivel 9 hasta el 12 y por encima en los cargos de alta dirección) las proporciones no solo son las contrarias sino que con cada escalón subido hacía sueldos mejores y mayor responsabilidad, más se reduce el porcentaje de mujeres presentes.

Esa presencia está muy por debajo de la media de mujeres en el total de la plantilla de la compañía ó del sector, ambas en torno al 35% de mujeres.

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Las trabas y poca flexibilidad en la conciliación son en nuestra opinión los mayores responsables de esto y hay que repensarlos a fondo. Para superar a la competencia en un mercado tan duro como el actual hay que utilizar todos los trucos de la chistera y una de las cosas que quedan más escondidas en ibermática es la capacidad desaprovechada de nuestras compañeras ligada a la insuficiente retribución y reconocimiento percibidos por ellas.

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Y llegamos al final de esta lista de bienintencionadas peticiones con una que esperamos que le guste, la innovación, por tierra, mar y aire.

Siendo justos en los últimos tiempos hemos visto tímidos intentos en este sentido, como Kairos, que son positivos por el simple hecho de reconocer que el conocimiento y las ideas que generan oportunidades pueden fluir también de abajo hacia arriba.

Pero no podemos conformarnos con un primer concurso de ideas casi exclusivamente de ámbito comercial y de reutilización de código al que, por lo poco que sabemos, se presentaron solo unas decenas de iniciativas (quizás por el formato, un tanto restrictivo) y que además tras analizarlas ninguna de ellas se vio viable para su aplicación.

[pdf] pagina 23 Campaña Kairos en Ibermática

[pdf] pagina 23 Campaña Kairos en Ibermática

Hay que insistir en esa vía, no sin antes plantearnos porqué la cantidad y la calidad de las propuestas recibidas no fue la esperada, preguntar desde la humildad porqué se excluyeron tantos temas susceptibles de mejora, no entendemos que se puede tener miedo de escuchar.

Puede ayudarnos pedirles opinión sobre el proceso ya realizado a los participantes y a los que por algún motivo no lo llegaron a intentar.

Desde ahora le consideramos por su CV un cómplice y un aliado imprescindible en esa tarea de innovar lo que ibermática es y lo que puede llegar a ser, ampliando el alcance del concepto mismo de innovación , del aplicado hasta ahora, para impulsar su aplicación a todos los ámbitos.

Hay que buscar el talento de la plantilla para potenciarlo, en todos los perfiles, no solo en unas áreas y roles concretos. Un gran problema que vemos ahí es que faltan más y mejores recursos formativos o al menos parece que la plantilla los echa de menos.

Tenemos hoy esperanza en que escuche todo esto y podamos ponernos a trabajar en estos temas codo a codo.

Por ello modestamente le emplazamos a través de esta bienvenida a que intente encontrar en su agenda un hueco para contarnos de primera mano a la plantilla sus planes y proyectos para ibermática.

Por todo eso le decimos hoy de corazón Bienvenido Mister Ulacia.

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Nuevos modelos de empresa : Economía del bien común

Nuevos modelos de empresa

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En estos últimos años, y como consecuencia de la crisis que venimos padeciendo desde el 2008, cada día son más los que piensan que el sistema capitalista y neoliberal en el que se basa nuestra economía ha fracasado. Vivimos en una sociedad en la que las diferencias económicas son mayores cada día, en la que libertad se sacrifica en nombre de la seguridad y el capital y en la que el mayor valor es el dinero, si no el único. Dentro de este marco la productividad es la única meta de las empresas y los objetivos empresariales sólo se dirigen a aumentarla en un mercado regido por una competencia despiadada.

En este callejón sin salida en el que se encuentra nuestra economía, es necesario parar y reflexionar sobre si hay otros modelos económicos viables pero más humanos .

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Efectivamente, hay muchos grupos y economistas que trabajan ya en otros modelos de empresa y de economía , y lo que parecía un imposible, se empieza a ver más cercano: empresas que trabajan dentro de un modelo de economía sostenible o Economía del Bien Común, redes de Economía Alternativa y Solidaria que abarcan conceptos con mayúsculas como Mercado Social, Finanzas Éticas, Comercio Justo o Consumo Responsable.. .

La Economía del bien común es un proyecto económico abierto a las empresas y promovido por el economista austríaco Christian Felber. Pretende implantar y desarrollar una verdadera economía sostenible y alternativa a los mercados financieros en los que necesariamente tienen que participar las empresas. Según se define en su página web, “es tendencialmente una forma de sistema de mercado, en el cual las coordenadas de los motivos y objetivos de aspiración de las empresas (privadas) sean cambiadas de afán de lucro y concurrencia por contribución al Bien Común y cooperación”.Equivaldría a adaptar la economía real capitalista (en la que priman valores como el afán de lucro y la competencia) a los principios constitucionales que se recogen en las constituciones europeas y que no se reflejan para nada en las reglas del mercado.
Se rige por una serie de principios básicos que representan valores humanos: confianza, honestidad, responsabilidad, cooperación, solidaridad, generosidad y compasión, entre otros. Y aquellas empresas a las que guíen esos principios y valores deberían obtener ventajas legales que les permitieran sobrevivir, frente a los valores del lucro y la competencia actuales.

valorModeloEBC

En la economía real actual se mide el éxito económico con valores o indicadores monetarios como el producto interior bruto . Estos indicadores no nos dicen nada sobre si hay guerra, si se vive en una dictadura, si sobreexplotamos el medioambiente, si se respetan los derechos humanos, etc… De la misma manera, que una empresa tenga beneficios no nos indica nada sobre las condiciones de sus trabajadores ni sobre lo que produce ni cómo lo produce. Para medir la utilidad social de nuestro negocio se utiliza el Balance del Bien Común. Este balance mide cómo una empresa vive: la dignidad humana, la solidaridad, la justicia social, la sostenibilidad ecológica, la democracia con todos sus proveedores y clientes.

Por ejemplo, mide si la empresa promueve la esclavitud infantil, si hay desigualdad entre hombres y mujeres, si las rentas de los trabajadores están diferenciadas…

Para cualquier negocio es fundamental cuidar las relaciones sociales. El éxito viene dado, en gran parte, por la utilidad social que le damos a nuestro negocio y no tanto por si obtenemos más o menos beneficios exclusivamente monetarios. Desde esta perspectiva social, no sólo a las empresas les irá bien, sino también a todo el mundo.

Para acceder al balance podemos descargarnos las hojas pertinentes directamente en www.economia-del-bien-comun.org/es, aunque también es posible realizar el balance mediante un consultor que audite.

Bildnummer: 54050723 Datum: 14.05.2010 Copyright: imago/Rudolf Gigler Zusammenkunft von ATTAC Aktivisten gemeinsam mit Greenpeace und Global 2000 in Steyrermühl. Christian Felber, Gründungsmitglied und Buchautor 2010 - , Christian Felber, Gründungsmitglied und Buchautor Laakirchen Steyrermühl Gesellschaft Politik Aktionsakademie kbdig xub 2010 quer Attac Greenpeace Global 2000 Finanzmarkt demokratische Kontrolle Steyrermühl Zusammenkunft Veranstaltungszentrum Kulturzentrum KuV Kultur- und Veranstaltungszentrum Gründungsmitglied Christian Felber o0 People, Shooting Bildnummer 54050723 Date 14 05 2010 Copyright Imago Rudolf Gigl Meeting from Attac Activists together with Greenpeace and Global 2000 in Steyrermühl Christian Felber Founding member and An author 2010 Christian Felber Founding member and An author Laakirchen Steyrermühl Society politics Action Academy Kbdig 2010 horizontal Attac Greenpeace Global 2000 Financial market Democratic Control Steyrermühl Meeting Event Center Cultural Centre PSR Culture and Event Center Founding member Christian Felber o0 Celebrities Shooting

Christian Felber en una de sus conferencias en España propuso responder a una serie de cuestiones para entender mejor la Economía del Bien Común dentro del mercado. Las seis preguntas claves son:

• ¿Tiene sentido ese producto o servicio? Aunque siempre le podemos buscar un sentido a todo, conviene preguntarse si ese producto o servicio además de generar dinero, tiene algún sentido más allá.
• ¿Cómo son las relaciones en tu empresa? La responsabilidad social de una empresa incluye a los propios trabajadores.
• ¿Tratas igual a los hombres y a las mujeres, a todas las razas por igual? Hay que tener especial cuidado en dar el mismo trato a las personas independientemente de que pertenezcan a algún grupo concreto.
• ¿Tu producto o servicio se ha fabricado, producido, transportado ecológicamente, deteriora el ambiente, se puede reciclar…? Es importante cuidar el medio ambiente si queremos utilidad social en nuestra empresa.
• ¿Cómo se reparten los beneficios? El reparto del beneficio es también otra cuestión a considerar: te ayudará a entender cómo es tu empresa de forma distinta a como pueda llegar a hacerlo un balance financiero.
• ¿Quién toma las decisiones en tu empresa? No es lo mismo que las decisiones las tome un fondo de inversión, el accionista mayoritario, el presidente, el comité directivo o el conjunto de trabajadores.

En 2010 junto a un grupo de empresarios Felber inició el desarrolló práctico del modelo de Economía del Bien Común o Economía del bien público, como una alternativa real al capitalismo de mercado. Lo que en el 2008 parecía una utopía se empezó a concretar a través de la matriz del bien común y hoy en día un grupo de empresas de varios países participan activamente cumpliendo voluntariamente los requisitos de este proyecto. El grupo se ha convertido en un movimiento político que presiona al gobierno para que los principios teóricos se plasmen definitivamente en leyes.

A pesar del recelo de algunos, los resultados de las investigaciones han demostrado que estas alternativas que se construyen en base a la naturaleza de las relaciones del ser humano son efectivas. La confianza, responsabilidad, aprecio, democracia, solidaridad y cooperación son los pilares en los que se ampara el movimiento de Felber.
Como a cualquier idea emergente, a la EBC no le faltan detractores. Algunos seguidores de las escuelas neoliberales lo tachan de inviable y hasta peligroso. El economista español Juan Ramón Rallo ha criticado el modelo propuesto por la economía del bien común en su ensayo titulado La Economía del Empobrecimiento Común.

Concluye Rallo:
La Economía del Bien Común es un experimento de ingeniería social que lleva en su diseño su condena al fracaso. Sus tres mayores errores, tal como hemos desarrollado extensamente, son pretender objetivar la idea de bien común, pensar que es posible coordinar la actividad de miles de millones de personas desatendiendo el sistema de precios y obviar la ruina que supondría una brutal descapitalización de la economía derivada de la persecución de la propiedad (en sus dos facetas: acumulación patrimonial y control de la gestión empresarial).

Para otros (p.e. Ines Skotnicka) en la fase actual del desarrollo del modelo, a la EBC le cuesta presentarse como un modelo alternativo viable frente a las viejas y robustas teorías económicas que hemos asimilado durante siglos. Consideran que le falta asentar conceptos y avanzar en la implantación práctica del modelo, más allá de la matriz de los valores, las auditorias del bien común, pero encuentran en la teoría aspectos positivos. A pesar de sus dudas en cuanto a la implementación práctica del modelo, los mensajes de Felber les han hecho pensar, y replantearse muchas premisas que antes parecían inamovibles.

En Euskadi ya tenemos una empresa que trabaja por extender este nuevo modelo empresarial, Bikonsulting., con el Plan Biko.

En esta misma línea trabajan las empresas del grupo Ner Group , impulsado por Koldo Saratxaga entre las que están varias empresas vascas . En Ner Group apuestan por un Desarrollo Humano Justo y Sostenible.

Koldo_Saratxaga

Estos son los valores que se fomentan en las empresas de este grupo:

  • Ética
  • Transparencia
  • Comunicación – Información
  • Confianza
  • Equipos autogestionados
  • Libertad
  • Responsabilidad
  • Decisiones juntos
  • Visión de futuro
  • Solidaridad
  • NO horas extras pagadas
  • Reparto de la cosecha
  • NO despidos
  • Integrados en la sociedad

Y estas son las empresas que forman parte del grupo:
Ampo, Arreche, Ebi Electrotécnicos, Ekin, Estudio k, Gashor, Grip-on, Heroslam, Hurbilekojaleak, Icaza, K2K Emocionando, Lancor, Lejarreta Seguridad, Logos S. Koop, Ner EI, Panelfisa, Royde. Fittings & Bearings, Sarein, Trebeki, Urtxintxa, Walter Pack, Zubiola

Podemos concluir que la ética, la sostenibilidad y los valores humanos no están reñidos con la productividad y eficiencia, todo lo contrario, está demostrado que las empresas que cuidan a sus trabajadores y mantienen unos valores, obtienen unos niveles más altos de productividad ya que consiguen que el grado de implicación de los trabajadores aumente y se sientan parte activa en la empresa. Trabajando con más motivación , los resultados del trabajo son mejores y la empresa se humaniza . El valor de las empresas está principalmente en las personas y el aspecto humano es fundamental, es una inversión rentable y segura. Sólo hace falta un cambio de mentalidad y un esfuerzo por extender e impulsar estos nuevos modelos de empresa.

Dentro del plan de innovación y mejora de Ibermática este sería un objetivo más que deseable y de verdadero cambio: acercarnos cada día un poco más a los objetivos y valores de la Economía del Bien Común y reconciliar dos conceptos que pensábamos antagónicos, como son empresa y ética.


Fuentes y enlaces interesantes si quieres saber más sobre este tema.

bikonsulting consultora mide bien comun en empresas, entidades y municipios

juanramonrallo.com
http://www.eldiario.es/colaboratorio/Economia-Bien-Comun-utopia-congruente_6_103299676.html
http://www.emotools.com/contents/articulos-y-blogs/ines-skotnicka-reflexiones-sobre-la-economia-del-b/
http://www.economia-del-bien-comun.org
La economía necesita alinearse con los valores humanos en lugar de practicar el canibalismo
http://www.elsalmoncontracorriente.es/?Propuestas-municipalistas-de-la
http://www.eleconomista.es/mercados-cotizaciones/noticias/6277426/11/14/Unas-1700-empresas-promueven-la-economia-del-bien-comun-en-el-mundo.html
http://www.economiabiencomunfilm.com/

Ner group:
http://www.nergroup.org
http://www.nergroup.org/Portals/0/presentacion_ner_group/ner_group_cast_2014.pdf
http://www.spri.eus/euskadinnova/es/transformacion-empresarial/entrevistas/group-no-directores-jefes-encargados-tampoco-despachos-privilegios-personales/679.aspx

Tres reflexiones sobre el coste de la formación …

… regalo de una compañera que no tiene precio

;-P

Quedan solo 3 respuestas para agotar el limite de contestaciones con el plan gratuito que estamos usando …

¡Aprovechadlas!

CONCILIACION FAMILIAR Y LABORAL, CORRESPONSABILIDAD E IGUALDAD

Hace unas semanas veíamos en “Salvados” un fantástico programa que nos mostraba la realidad sobre la conciliación y los problemas que tenemos en España para aplicarla, comparativamente a como en uno de los estados más modernos como Suecia la aplican con responsabilidad social, empresarial y gubernamental la conciliación, la reciprocidad en la responsabilidad de las tareas y educación, y por consiguiente como esto facilita el objeto de la igualdad de género en la vida social y mercado de trabajo.

En Suecia por ejemplo existe la mentalidad, llevada a cabo con medidas reales de compartir en pareja la conciliación, con total reciprocidad en la responsabilidad y paridad en las medidas sociales entre mujer y hombre.

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El niño no es de una de las partes, no se queda embarazada la mujer (en términos de corresponsabilidad), se queda embarazada la pareja, algo que por ejemplo en España es imposible porque por ejemplo las bajas no son paritarias.

 

Por otro lado, tienen claro que el cuidado de los niños es básico e importante, ya que son el futuro del país, por ello hay por ejemplo un verbo creado exclusivamente “para el cuidado de los niños” llamado BAP, que se ejerce en caso de tener que quedarse en casa por necesidad imperiosa debido a que el niñ@ puede estar enferm@, con avisar al trabajo indicando que es un caso BAP se ejerce tal derecho, y se cuida del niño en lugar de tener que tener que tener un plan “B” imposible de cumplir, o de llevar al niño medio enfermo al colegio. Para ello el estado paga la seguridad social de 3 ó 4 meses por niño durante su etapa escolar. Hay una conciencia imperante y clara de que sin niños y su cuidado es imposible que el país tenga un futuro, y para ello toman las medidas necesarias para su cuidado.

piramide_poblacion

Existen multitud de guarderías que se organizan en casas, con un ambiente tranquilo, sosegado, en el cual se da una tasa de 3 cuidadores por cada 15 niñ@s, tasa muy lejana a la que existe en España. Todas las guarderías son públicas, se paga una tasa acorde al salario, 120€ el primer niño, más 40€ por cada niño adicional. El estado paga 140€ a la familia por cada niños hasta que tienen 8 años. Comparativamente en España vemos sin embargo que no hay suficientes plazas públicas de guardería, y que los precios que oscilan dependiendo si es público, privado o subvencionado, superan con creces el precio de Suecia, teniendo en cuenta que la capacidad adquisitiva es mucho menor en España.

En cuanto a la baja por maternidad/paternidad, En Suecia cuentan con 483 días de baja por maternidad y paternidad (68 semanas; 16 meses). El padre y la madre deben cumplir un mínimo de 90 días cada uno y el resto del tiempo lo reparten como quieran. Existe una ley que da más subvención cuando más paritaria es la distribución de la baja entre el padre y la madre. Esto claro está facilita la igualdad en el mercado de trabajo, ya que no se mira con recelo el género si es mujer por si se puede quedar embarazada.

En España tenemos 112 días de baja por maternidad y 15 días para el padre, situándose a la cola de Europa.

baja_maternidad

Todo ello está claro necesita de un estado solidario, que sepa, y sea consciente que el futuro de una natalidad apropiada, y el cuidado de los niñ@s es fundamental para el futuro del país, es la riqueza del país. Evidentemente en un estado como Suecia la corresponsabilidad en el mantenimiento del estado pagando impuestos y no evadiendo como en España permite esta mentalidad y tomar estas medidas sociales que son favorables para el país.

Veamos otra cuestión importante, la flexibilidad. Es un tema importante, y se usa como herramienta o arma de negociación en Suecia para las condiciones de trabajo y así atraer a los trabajadores, además de las condiciones económicas.

Sobre la conciliación, tenemos la opinión de la catedrática de psicología social, y especialista en conciliación Sara Berbel:

sara_berbel

La conciliación es uno de los temas básicos en nuestro país, hay que dar un paso más y hablar con corresponsabilidad. Tradicionalmente el embarazo está suscrito a la mujer, dificultando su carrera profesional. Es necesario fomentar la paridad en cuanto a conciliación”

 Sara Berbel: “Después de la segunda guerra mundial los países europeos más avanzados y modernos vieron que los horarios que venían de la sociedad industrial no eran efectivos ni eficientes. Y así los más modernos acortaron las jornadas, las compactaron, flexibilizaron. Sin embargo en España en plena dictadura se quedó fuera de esos cambios horarios, que los está sufriendo a día de hoy. Por otro lado en la dictadura los hombres necesitaban y se fomentó el pluriempleo, fijándose una jornada hasta las 3 pm, y otra después hasta las 8 o 9 pm, generando 2 horas de retraso respecto a la finalización de la jornada laboral con los países europeos modernos.

JORNADA LABORAL EN ESPAÑA

  • 16 % de personas que trabajan todavía a las 9 pm habiendo comenzado su jornada a las 9 am.
  • 300 horas más de trabajo al año que en Alemania.

 

RANKING DE PRODUCTIVIDAD POR PERSONA

En Suecia no se lleva lo de fichar, lo de la presencia física hasta horas intempestivas o hasta que se vaya el jefe. Sin embargo en España somos muy poco productivos a pesar de trabajar muchas más horas, lo que demuestra el sinsentido de las largas jornadas de trabajo. Para la tan nombrada eficiencia, es fundamental una buena “ORGANIZACIÓN HORARIA”, con unos horarios más compactos, con menos pérdidas de tiempo, facilitar los almuerzos en tiempos cortos, y de esta forma estar menos en el puesto de trabajo fomentando la conciliación.

productividad_vs_presentismo

Además de esto en Suecia existe la mentalidad de fomentar la salud, es preferible empleados saludables y felices, que es un factor clave en la eficiencia.

SARA BERBER: “El 95% de personas que se acogen a medidas de conciliación son mujeres. Se ven obligadas a renunciar a puestos directivos o de responsabilidad. Se ven en la tesitura de tener que escoger, y eso les perjudica. En España, el nivel de fertilidad es uno de los más bajos de Europa, y las condiciones laborales tienen mucha incidencia en ello”

Con estas condiciones socio económicas para la mujer difícilmente va aumentar la tasa de fertilidad y natalidad, teniendo en cuenta que además las mujeres tienden a tener los hijos en edad más tardía, entre otras cosas por los problemas socio económicos.

Facilitando las medidas de corresponsabilidad, paridad en las bajas de maternidad y paternidad, se fomenta la igualdad en el acceso al mercado de trabajo. Así vemos que en Suecia están unas generaciones por delante que en España en cuanto a las medidas necesarias a tomar, pero sobre todo en lo que respecta a la mentalidad de corresponsabilidad en el cuidado de los hijos, y mentalidad de país para tener claro que es necesario tener una buena tasa de natalidad, fomentando la conciliación para su cuidado, lo que repercute en un estado más solidario, y que cuida su futuro sin duda.

 

abuela_esclava

En España debido a las condiciones laborales y falta de horarios flexibles y conciliación, es muy común ver al abuelo o abuela a la puerta del colegio en busca de los nietos, o verles en los parques, o cuidando de ellos en época vacacional.

El 50% de los abuel@s cuida de sus nietos todos los días en España en alguna medida, en época de vacaciones llega hasta el 70%.

Existe el síndrome de “la abuela esclava” que se definió para explicar este término.

 

ALGUNOS DATOS INTERESANTES

  • En cuanto a las mujeres españolas, el 66% vive estresada, están a la cabeza de Europa en cuanto a stress. Esto tiene efectos muy nocivos en la salud, y repercute en cuestiones de reproducción, calidad de tiempo a dedicar al cuidado de los hij@s etc. Asimismo fomenta el uso de más medicación, para paliar el estrés, la ansiedad, insomnio etc.
  • El 30% de los niños se duerme en clase. España es el país de Europa donde menos se duerme, tanto los niños como los adolescentes.images
  • Los niños necesitan un mínimo de 9 horas de sueño diario para el desarrollo mental y físico. La perdida de sueño tiene influencia en su conducta, carácter, y rendimiento escolar.

Existe una necesidad crucial de modificar estos horarios por parte de la sociedad, impulsando y empujando a los políticos para que hagan un pacto por la conciliación de los horarios, la corresponsabilidad y paridad de las bajas por maternidad / paternidad, e igualdad de la mujer en el acceso al mercado de trabajo.

 

FONDO MONETARIO INTERNACIONAL: “Si la igualdad de la mujer respecto al hombre fuese real, en esos países el PIB se incrementaría de manera notable”.

MEDIDAS LEGISLATIVAS:

¿Que tenemos a nivel legislativo en España? Pues tenemos la ley “Ley 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”, ley que ha avanzado en las medidas prácticas de igualdad y corresponsabilidad, impulsada por las exigencias de la UE ( transposición de Directivas, estrategias y planes de igualdad ) , y del movimiento de mujeres y organizaciones sociales, que reclaman una mayor atención a la necesidad de conciliar actividad laboral y vida familiar, demandando un panorama normativo que se adecue y reconozca la existencia de nuevos modelos de familia (uniones de hecho, parejas del mismo sexo, familias monoparentales, escasa natalidad, etc.) y los cambios en la atribución de roles y estereotipos por razón de género.

Se establece el permiso de paternidad en 13 días, según la ley Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social”.  Es evidente que el mismo texto de la ley delata que todavía estamos muy lejos de la corresponsabilidad y paridad en cuanto a permisos, que permitiría una igualdad práctica, y facilitaría la no discriminación de la mujer en el mercado laboral, ya que en realidad la mujer tiene 4 meses de baja por maternidad, lo que deja la mayor responsabilidad del cuidado de los hijos en la madre.

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También se desarrollan los derechos de conciliación, básicamente excedencias por guarda legal de menores etc.

Otro artículo interesante es el que regula el derecho a la conciliación:  El art. 34 del ET en el que se regula la duración máxima de la jornada, ha sido modificado por la Disposición adicional décimo primera de la LOIEMH para introducir un apartado 8, con el siguiente contenido: “el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla”. Del análisis de este nuevo precepto, se observa que la norma legal recoge un derecho que para poder ser disfrutado es necesario su concreción por la negociación colectiva o por el acuerdo individual, por lo que sin su determinación por la negociación colectiva o acuerdo individual no podrá ser exigido, lo que le diferencia del derecho a la lactancia, a excepción de su acumulación en jornadas completas, y del de reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares (art. 37. 4 y 5 del ET), que se pueden disfrutar por voluntad del trabajador o trabajadora sin necesidad de su concreción por la negociación colectiva o acuerdo individual.

Chiste Eneko Pacto social

A todo esto hay que añadir un estado con unas bases sociales muy débiles, por ejemplo una red de asistencia del cuidado de los bebés muy pobre, con necesidad de más guarderías y más económicas (0-3 años). Tampoco ayuda a que no haya una ley de dependencia, y que muchas familias tiene la disyuntiva de tener que cuidar de su familiar dependiente dificultando las carreras profesionales. En otros países este derecho social como la dependencia genera un motor económico que ayuda a la economía.

En cuanto a las prestaciones y subvenciones por cuidado y mantenimiento de hijos, quitando las prestaciones de la seguridad social por las bajas de maternidad y paternidad, son inexistentes.

En la práctica, vemos que no hay una mentalidad de favorecer estas medidas desde el ámbito de responsabilidad directiva de las empresas mayoritariamente, incluyendo Ibermática, en la que hemos visto ejemplos de poner dificultades a madres con derecho a permiso de lactancia queriendo realizar la jornada de trabajo de manera continua. Hemos visto también problemas cuando un padre ha querido coger parte del permiso que corresponde a la madre por nacimiento de hijo. Vemos problemas a la hora de poder compactar la jornada de trabajo acortando el periodo de comida. Vemos que se hace lo mínimo para cumplir la ley, pero que falta desarrollar una mentalidad  y conciencia respecto a la conciliación, corresponsabilidad e igualdad como agentes sociales desde el ámbito de la empresa que permita conciliar a los trabajadores desde una perspectiva de corresponsabilidad y paridad real y fomente la igualdad.

paridad

A nivel social, es crucial imponer estos criterios y empujar hacia estas medidas a los políticos desde todos los ámbitos en los que podamos interceder, y también educar para ello a los que se resisten a estos cambios que son vitales y fundamentales para el futuro de las nuevas generaciones y por consiguiente de la economía del país.

 

¿Alguien piensa que medidas de este tipo no facilitarían la vida a los trabajadores creando las condiciones de mayor eficacia y eficiencia o lo que es lo mismo más productividad?

Resultados de la encuesta 2016 – Formación y portal EnForma

Datos previos

Todas las empresas al emitir las nóminas deben a su vez abonar de su dinero y del de los trabajadores las cotizaciones correspondientes que luego pagarán gastos como las pensiones, el desempleo y también la formación continua.

cotizaciones

  • Descuento en nomina
    • Trabajador

      En la nómina de cada trabajador se cotiza a nuestro cargo un 0,1% de nuestro sueldo para financiar la formación

 

  • Empresa

También se cotiza a cargo de la empresa un 0,6% de nuestro sueldo para financiar la formación

 

En total un 0,7% de los salarios pagados en ibermática s.a. (en torno a 100 millones de euros) nos dan una cifra aproximada de 700.000€ anuales (100.000€ de los trabajadores) aportados para formación de los trabajadores, de los cuales como empresa de tamaño grande podemos recuperar el 50% de lo aportado, 350.000€ para gastarlos en nuestra formación.

  • Gasto per cápita

Nuestra plantilla está entre los 2.700 y 2.800 trabajadores, por lo tanto nos corresponden unos 127€ de gasto por trabajador al año, claro que esto sería si se repartiese de forma equilibrada, que es precisamente lo que no parece estar ocurriendo.

Motivos para hacer esta encuesta

Muchos tenemos la sensación de que la formación en ibermática no funciona como debería. Varios aspectos de su planificación y reparto parecen extrañar a muchos de nosotros. Podríamos decir que eso está mal y punto, por ejemplo quedarnos en el “nunca encuentro plazas disponibles” para el curso que me interesa, pero eso probablemente tendría poco efecto útil.

comentarios

La intención de esta encuesta es no solo llegar al diagnóstico de lo que no nos gusta, sino también a los porqués y lo más importante de todo a cómo se pueden mejorar esos aspectos negativos.

El primer paso para mejorar algo de forma mínimamente científica es medir su desempeño. Una vez se tiene un diagnostico de los problemas, se pueden realizar cambios bien orientados que incidan en los síntomas reales y volver a medir el impacto que tienen.

Según el departamento de RRHH esto ya se hace:

En este sentido, en el plan de gestión de la calidad en el ámbito de formación, hemos planteado los siguientes objetivos como líneas fundamentales de actuación:

  • Obtener una media de 3 sobre 4 en la valoración global de la formación (dato recogido a través del cuestionario de evaluación)
  • Asegurar un 90% de la eficacia en las acciones formativas realizadas

Pero algunos nos preguntamos cómo es posible que estos valores se logren año tras año si muchos no estamos satisfechos ¿quizás no compartimos en que parámetros se mide si la formación ha sido eficaz? ¿quizás no se recogen los datos adecuados? ¿quizás se debería preguntar no solo a los que finalmente realizan formación sino a todos los que deberían realizarla? como veis muchos “quizás”, es hora de intentar llegar a conclusiones más precisas.

Resultados de la encuesta(ver informe completo)

Aspectos negativos a mejorar

Se ha centralizado la gestión de la formación a través del portal EnForma. Preguntando por el uso que se hace del mismo ya podemos detectar que a pesar de que no hay otra vía de acceso a la formación un amplio colectivo no consulta frecuentemente, un 11% cada seis meses, un 26% solo lo mira una vez al año e incluso un 8% dice no consultarlo nunca.

consultas

Cuando preguntamos por el rendimiento de las consultas solo el 19% dicen encontrar siempre o a menudo formación de su interés, por el contrario un 37% no lo encuentra nunca y un 46% pocas veces.

Los que no la encuentran ¿a que achacan el problema? hasta un 59% dice que faltan plazas, parece desde luego el problema principal a tenor de los comentarios en el tablón de la intranet. Las siguientes causas decrecientemente son las temáticas un 15% (recordemos que son decididas desde las unidades de negocio) y la sobrecarga de trabajo un 11%.

Llama la atención que para formarse (que en teoría siempre es una inversión rentable a futuro, aumentando la productividad) vemos como parte del problema tener una excesiva carga de trabajo, quizás deberíamos leerlo como un síntoma de que necesitamos aprender a hacerlo de otra manera. En el esquema imperante es fácil deducir que los responsables no animarán a las personas de sus equipos a formarse, lo que restaría horas dedicadas a los proyectos.

De hecho no hace falta deducirlo, hasta un 58% dicen que sus responsables no fomentan su formación casi el triple frente al 20% que contestan que Sí, el resto a veces. Quizás por tanto no es buena idea que el proceso de recogida de las demandas de formación (en el PROGRESS) lo realicen las mismas personas que se responsabilizan en el corto plazo del proyecto “perjudicado” por los esfuerzos desviados hacia la formación, es obvio que la formación se rentabiliza pero lo hace a más a largo plazo, debería ser gestionada con el mismo plazo en mente .

El 88% de los encuestados llevan más de tres años en la empresa(40% + de 5 años y 40% + de 10 años) tenemos por tanto un grupo predominante de profesionales que no se acaban de incorporar, que por tanto conocen los procesos para solicitar formación, que pueden por el tiempo que llevan inmersos en sus labores actuales necesitar reciclaje (por la aparición de nuevas tecnologías-herramientas ó beneficiarse de nuevas metodologías) sin embargo cuando les preguntamos por la última acción formativa realizada solo un 24% han realizado alguna en el último año, si ampliamos el plazo hasta los dos años previos siguen siendo solo el 44%.

En general hay entre los encuestados participantes en todas las variadas modalidades de formación contempladas ( excepto en las recetas) pero la valoración que hacen de la utilidad de cada formato es muy dispar, la nota media de:

  1. los cursos presenciales es de un alto 7.40
  2. las certificaciones en segundo lugar con 6.02
  3. los cursos online quedan en un aprobado raspado 5.24 (diferencia de -2,16 frente a los presenciales)
  4. con valoraciones muy bajas el resto de alternativas (ebook 3.06, planes de entrenamiento 2.25 y recetas 2.22)

En la pregunta sobre aspectos mejorables de las formaciones realizadas 57 de los 68 encuestados marcan una o varias opciones siendo las dos más habituales ambas con un 47% :

  • preferirían otro formato (online, presencial, autoformación
  • ven recomendable dedicarle más tiempo

 

valoracion_segun_aportacion

En la valoración de lo recibido a cambio de lo aportado un 7% la califica de buena o normal respecto al 83% que la marca como mala o muy mala.

Hasta aquí lo negativo.

Aspectos destacables a mantener

El primer aspecto a destacar es la implicación de l@s profesionales para intentar mejorar el sistema de formación de ibermática.

En 4 días hemos recibido 68 respuestas a esta primera encuesta de 15 preguntas, con aportaciones como las 27 sugerencias de mejora.

¡Gracias por colaborar a que la próxima encuesta que vamos a
ir preparando para el año que viene sea aún más útil!

El 92% esta bastante o totalmente de acuerdo con realizar este tipo de encuesta frente al 3% bastante o totalmente en desacuerdo. Por nuestra parte nos comprometemos a ello.

necesidad_encuesta

La participación ha sido de perfiles y procedencias muy diversas desde programadores, analistas y consultores, administradores y técnicos, incluidos jefes de proyecto.

Por centros también variedad, tenemos por número de encuestas rellenadas en cabeza a Madrid 47% seguido de donosti 25%, bilbao 16%, merida 4%, barcelona 2% y vitoria 2%.

centros_encuesta

El segundo aspecto importante es que vemos voluntad de formarse junto con la oportunidad de hacerlo con vías existentes y bien valoradas por los profesionales para lograrlo:

  • cursos presenciales
  • certificaciones

Pacto por la formación

Con estos datos necesitamos que se marquen directrices urgentes, que los profesionales que gestionan y hacen posible la formación puedan escuchar y atender las necesidades de los muchos trabajadores que con el funcionamiento actual nos quedamos fuera de participar o insatisfechos del resultado.

Para esto la palabra clave es VOLUNTAD, en los últimos años se ha formado y disuelto dos veces la mesa de formación que intentaba trasladar esa voluntad de los comités de colaborar a una labor que nos enriquece a todos en lo profesional, lo empresarial y lo personal, pero para ser útil no puede ser un foro de buenas palabras escondiendo las criticas.

Nos hemos encontrado con que del lado directivo la voluntad de colaboración no iba más allá de ofrecer una lista excel de los cursos programados y escuchar sugerencias sin compromiso, todo ello una vez cerrado el plan de formación anual, sin visos no ya de cooperar sino siquiera de ser transparentes.

Ojalá esa parte directiva reflexione y cambie de actitud, aquí dejamos nuestra aportación para que pueda servir, no como único pero si como una parte, del diagnostico necesario para abrir ese pacto.

Encuesta sobre formación

Plan de Formación 2016

Como consecuencia del debate que se está planteando en el tablón general de la intranet ,queremos conocer vuestra opinión sobre el programa de formación de Ibermática y profundizar más en los comentarios que se han reflejado.
Para ello os pedimos que rellenéis esta encuesta, o por lo menos los puntos sobre los que tengáis una opinión formada

Satisfacción sobre portal EnForma y procedimiento de formación en Ibermatica
http://www.e-encuesta.com/answer?testId=rpGpRSM7NiQ=

Flexiguridad a la Vizcaina

Los medios recogen estos días una iniciativa de la patronal Confebask, acompañada y aplaudida por el gobierno vasco. Dicen promover un nuevo marco de relaciones laborales basado en el concepto de la flexiguridad, versión danesa de un mercado de trabajo que de flexibilidad a las empresas y seguridad a los trabajadores.

Critican los empresarios que desde los sindicatos y trabajadores no se rema en la misma dirección y nos oponemos a esta flexiseguridad sin motivo aparente ya que beneficiaría a todas las partes. Nos lo cuentan como si este modelo propuesto fuese un radicalmente nuevo enfoque aunque la historia ó mejor dicho el cuento, vienen contándolo desde hace algún tiempo.

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En enero de 2007 una delegación de la Diputación de Vizcaya viajó a Dinamarca con el fin de conocer sobre el terreno el particular funcionamiento de su mercado de trabajo.

Decimos particular porque Dinamarca parece haber conseguido eso que en cualquier otro lugar parece imposible: equilibrar dos exigencias aparentemente antagónicas, como son la flexibilidad de su mercado de trabajo y la seguridad de los trabajadores que concurren en el mismo.

Veamos como describen el sistema desde la Unión Europea.

Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre el tema

Flexiguridad: el caso de Dinamarca

El concepto de flexiguridad cubre de modo general la idea de conciliar flexibilidad y seguridad del trabajador de modo que se pueda a la vez garantizar la protección social y la competitividad.

La modalidad danesa de flexiguridad proporciona por un lado seguridad, a través de un nivel elevado de subsidio de desempleo (y de redistribución de la renta a través de otros canales sociales), y por otro, flexibilidad mediante normas liberales de despido con, por ejemplo, períodos de preaviso cortos.

La protección social y el grado elevado de movilidad se combinan con una política activa de mercado laboral que garantiza que el desempleado está realmente disponible para el mercado de trabajo y que mejora sus cualificaciones profesionales.

La política danesa del mercado de trabajo incluye tanto incentivos como sanciones —por ejemplo, la reactivación o reincorporación obligatoria a la actividad—, sin embargo, predomina la oferta cualitativa con vistas al reciclaje de cualificaciones.

La política laboral activa es un instrumento imprescindible para que el mercado laboral funcione eficazmente con un nivel elevado de subsidio de desempleo.

En resumen se trata de mantener a los trabajadores en unas condiciones flexibles (aunque con buenos salarios y casi pleno empleo) con unos preaviso por despido muy cortos y un coste del despido muy bajo, a cambio los trabajadores obtienen unas prestaciones por desempleo muy altas, un fuerte gasto (1,5%PIB más del doble que en España) en políticas activas de formación y reinserción que asegura que los trabajadores se reincorporan de forma ágil a un nuevo empleo (el paro osciló en Dinamarca entre el 3% de la bonanza en 2007 y el 8% en los peores momentos de la crisis).

Para lograr este equilibrio en Dinamarca se gasta y mucho, cuesta en total en torno a un 4% del PIB anualmente el total de mecanismos necesarios para obtener esa seguridad para los trabajadores de que no van a quedar excluidos del mercado laboral.

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Sin embargo al trasladar su aplicación a nuestro ámbito Confebask, como decimos aplaudido por GV, parece obviar ciertos aspectos de aquel sistema.

Aquí también se ha aplicado a nivel estatal (con escaso rechazo de GV y patronales vascas) una flexibilidad, en nuestro caso decretada y unilateral, basada en la facilidad y menor coste de los despidos, EREs, ERTEs y descuelgues de condiciones de convenio.

Estas medidas han generado un descenso de los salarios medios, un aumento de la desigualdad salarial entre sueldos altos-bajos y también mayor brecha salarial de género.

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Por el contrario no hemos aumentado ni siquiera mantenido la protección social ó la seguridad de los trabajadores, ya fuese sea por vía del no-despido o de la recolocación.

De hecho se han reducido la inversión en políticas activas, el importe y duración de las prestaciones por desempleo.

Estas medidas que los empresarios han calificado de necesarias e incluso en buena dirección pero insuficientes han manifestado sus efectos en dos fases:

  1. La primera donde se incremento el ritmo de destrucción de empleo que comenzaba a remitir antes de la aprobación de una segunda reforma laboral y que fue potenciado por la fuerte bajada del consumo tanto de los nuevos desempleados como de los que aún manteniendo su empleo temían perderlo.
  2. La segunda fase en la que se empezó a crear empleo tímidamente, de una calidad muy baja y a costa de fuertes concesiones a los contratadores y sin exigir garantías ni sobre la calidad de los puestos “creados” ni sobre el mantenimiento del “nuevo empleo”.

El caso más claro de estas concesiones a los contratadores es que se ha reducido la contribución por parte de las empresas al pilar fundamental de protección social de los trabajadores jubilados, las cotizaciones a la Seguridad Social con las que se pagan desempleo y pensiones. Al permitir pagar menos a las empresas por los trabajadores recién contratados a través de las “bonificaciones a la contratación, tarifas planas y similares” se ha descapitalizado el sistema de pensiones, que gasta ahora mucho más de lo que ingresa.

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Aunque hoy trabaja en el país un número similar de personas al de hace 4 años, sin embargo la recaudación de la Seguridad Social es en torno a un 20% menor, con lo que cada año es necesario retirar cuantiosos fondos de las reservas para poder pagar las pensiones, más de 34.000millones en los últimos 4 años. Al ritmo actual de desequilibrio las reservas se agotarán en 3 ó 4 años más. En resumen la rebaja de su contribución por las empresas al nivel actual ya ha puesto en peligro la protección social, por no contar que la tendencia sigue siendo a una menor cotización por trabajador por los salarios a la baja y por tanto habrá aún un mayor desequilibrio si no se cambia de rumbo.

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Nuestro mercado laboral actual muestra tras estas medidas “reactivadoras” :

  • un numero de trabajadores con empleo similar a 2011
  • un total de 40 millones menos de horas trabajadas (muchas de las nuevas contrataciones son con jornadas parciales)
  • un nivel de temporalidad elevado, los contratos que se firman duran menos de un mes en el 30-40% de los casos
  • un nuevo tipo de pobreza, la pobreza laboral(es una triste novedad que se ha vuelto habitual, ser pobre ya no está reñido con tener empleo) los jóvenes no se independizan, las familias incluso pluriempleadas se ven superadas por los gastos y tienen que elegir entre pagar comida o hipoteca
  • aparece un nuevo estrato social, el Precariado, compuesto principalmente de mujeres, jóvenes y gente cercana a la edad de jubilación de ambos sexos para los que no hay un horizonte a medio plazo de salir de la espiral de desempleo alternado con salarios bajos, malas condiciones de trabajo y temporalidad

Para sostener el modelo de flexiguridad vemos claramente que en Dinamarca han aplicado y financiado generosamente los tres pilares, pero nuestras patronales y gobiernos de todos los ámbitos cuando llega el momento de actuar solo actúan en uno, el que corre a cuenta de los trabajadores en exclusiva y se preguntan atónitos porqué no remamos todos en la misma dirección.

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No tenemos objeción a priori al modelo danés, si gusta la flexiguridad a patronal y gobierno está en manos de este último que se aplique aquí, ahora bien, aplíquese en todos sus términos o cámbienle el nombre.

Se ha bautizado con bastante acierto a esta flexibilidad sin su correspondiente seguridad para los trabajadores activos y jubilados como Flexplotación, quizás sea menos comercial pero al menos será sincero y transparente.flexibilidad-seguridad

Si por el contrario no les gusta la idea de pagar más al trabajador y a la Seguridad Social para invertir en dar esa seguridad de ingresos a los trabajadores búsquense otro sistema, pero no intenten darnos a los trabajadores gato por liebre con esta ya vieja receta de “flexiseguridad a la vizcaína”.


Este articulo está libremente basado en fragmentos literales y adaptados de:

POLÍTICAS DE EMPLEO EN LA UE: RESPUESTAS NACIONALES Y EUROPEA A LA CRISIS
Óscar Molina Romo (QUIT, IET)
Zyab Ibáñez Galcerán (UAB)

¿A QUÉ HUELE EN DINAMARCA?
Imanol ZUBERO (UPV)