Plan de Igualdad de Ibermática

Dentro del convenio de Ibermática, en un anexo, se encuentra el Plan de Igualdad. La ley obliga a Ibermática  a contar con un plan de este tipo , pero hasta la fecha, no es más que una declaración de intenciones y un propósito de mejora en ciertos aspectos. Es un punto de partida pero hay que ponerse en marcha. El que este plan se dote de más contenido y consiga su propósito es una tarea de todos y en este artículo vamos a intentar informar sobre su naturaleza , objetivos y posibilidades de materialización

La razón de ser de los planes de igualdad es corregir la evidente desigualdad entre hombres y mujeres, en el mundo de la empresa: desigualdad retributiva, dificultades para la promoción interna y desarrollo profesional etc .. Tradicionalmente la mujer ha sido la que lleva los cuidados de menores, enfermos y personas mayores en la casa y la que renuncia o frena su carrera profesional por la familia.La maternidad penaliza las carreras profesionales de las mujeres y les hace muy dificil la promoción interna. Hoy en dia los hombres se están implicando en el cuidado de los hijos y dependientes y consiguiendo a su vez alargar los permisos para estos fines, pero falta mucho por recorrer para conseguir unas condiciones laborales y retributivas similares sin discriminación por sexo.

Pero , ¿qué es un plan de igualdad? :

“Son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” (Art. 46 Ley Orgánica 3/2007).

En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

Las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores tienen la obligación de que las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior se dirigirán a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que deberá ser, asimismo, objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

 

¿Qué implica este plan ¿qué mejoras aporta?¿qué podemos esperar de él?

El plan es  una extensión a nuestro Convenio y por tanto es autónomo pudiendo dotarse de contenido y definir medidas nuevas, no recogidas en el convenio actual, y que más tarde se podrían asentar en el nuevo. Para este propósito existe una comisión formada por tres representantes de la empresa y tres representantes de los trabajadores.

Para su desarrollo podemos tomar como referencia los de algunas otras empresas como Iberdrola con un plan de igualdad pionero, con logros como la jornada continuada para toda la plantilla y la flexibilidad de 1 hora 45 minutos en las entradas y salidas (ver ref 1 y 2 ).

El Plan  tiene que tener en cuenta las nuevas leyes, las que están ya en vigor y las que se anuncian, para conseguir la Igualdad en el entorno de la empresa y asegurar la igualdad retributiva , penalizando políticas salariales discriminatorias.

¿Y qué saca la empresa de beneficio con estos planes?

El beneficio para los trabajaores es evidente pero la empresa tambien puede beneficiarse de este plan, además de adaptarse a la normativa vigente, las mejoras en cuanto absentismo laboral y productividad parecen claras. Una empresa más humana y flexible consigue un mejor aprevechamiento de las horas de trabajo y una satisfacción más alta de los trabajadores que repercute directamente en la productividad. En este enlace se detallan 10 razones a favor de los planes de igualdad en las empresas:

http://www.igualate.org/v_portal/inc/clicklink.asp?t=3&cod=304&c=0&s=173145023

 

Volviendo al ejemplo, Iberdrola afirma que desde que implantó la jornada hasta las 3 aumentó la productividad y redujo el asbsentismo laboral y la siniestralidad (ver ref. 3 ).

A pesar de todas estas poderosas razones para  el desarrollo de los planes de igualdad , sólo un 17% de estos planes consiguen resultados, según el informe publicado por la empresa Mackinsey (ver ref 4).

¿Existe realmente una desigual salarial?

Mientras tanto y por fortuna algunas leyes siguen avanzando en este sentido y obligando a los empresarios a tomar medidas reales.El derecho a la igualdad salarial y a la no discriminación retributiva entre mujeres y hombres es un derecho reconocido expresamente en la Constitución Española (artículo 35 CE), en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (artículo 5), y en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 28 dispone:

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.”

Parece cosa de otro siglo pero tristemente la desigualdad salarial por razones de sexo es una realidad, Alemania e Islandia ya han aprobado leyes para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres (ver ref. 5  y 7). España, a través del ministerio de Empleo, ya ha anunciado su intención de poner en marcha  un plan , Unidos Podemos ya ha registrado una proposición de Ley para una Ley de Igualdad Retributiva, estas son sus claves ( ver ref 6):

  • Las empresas deberán expresar los criterios y características que justifiquen la retribución de cada puesto
  • Si en una empresa de más de 25 trabajadores la masa salarial de uno de los dos sexos es, de media, veinte puntos porcentuales mayor que la del otro sexo se presupondrá que existe discriminación salarial
  • Aumentan también las obligaciones de información de las empresas: los representantes de los trabajadores tendrán derecho a conocer el salario con todos sus complementos de cada trabajador. Además, todos los empleados (y no solo sus representantes) podrán acceder a la información retributiva de la empresa desglosada por género, aunque en promedio: no a los salarios concretos de cada persona sino al promedio por sexo
  • Obliga, por ejemplo, a registrar la jornada diaria de trabajo para tener un control de las horas extra. Permite que la reducción de jornada que cojan los trabajadores por cuidado de menores o personas con discapacidad sea no solo diaria, sino semanal, mensual o anual. Busca corregir así la reforma laboral, que obliga a que esa reducción sea diaria: de salir adelante esta norma un trabajador con reducción de jornada podría acumularla durante unos días al mes o unas semanas al año, por ejemplo.

 

Otro punto que debe de abarcar un Plan de Igualdad es el del acoso sexual en el trabajo, definir unos protocolos de actuación así cómo disponer de una o más personas formadas en el tema para abordar estos temas de la forma más eficaz y menos traumática posible, en este link se describe un protocolo contra el acoso sexual y sexista en el trabajo:

http://www.emakunde.euskadi.eus/u72-rev79con/es/contenidos/informacion/pub_guias/es_emakunde/adjuntos/protocolo_acoso_sexual_y_sexista_es.pdf

¿Cuál es la situación en Ibermática?

El punto de partida de un plan de Igualdad suele ser un diagnóstico de la situación de la

Empresa, en Ibermática hicimos un modesto diagnóstico, modesto en cuanto a los medios disponibles de llegar a todos los profesionales y en cuanto a los puntos tratados  ya que casi exclusivamente se centraba en el tema de la conciliación.

Aunque ya son conocidos teneís aquí disponibles los resultados de nuestra encuesta de conciliación en ibermática.

Se detectó un número considerable de personas que se habían topado con problemas que hacían imposible la conciliación. Como ya hemos referido en el articulo “Influencia del sexo y la antigüedad en la carrera profesional”,  tambien se deduce de esta encuesta y de los datos de que disponemos otros problemas como la mayor antiguedad de las mujeres para llegar a la misma categoria que un hombre, su menor presencia en categorias salariales altas y mayor presencia en las bajas, etc . Circunstancias contra las que no se estan tomando medidas.

 

Tenemos que trabajar para que no haya excepciones de este tipo y que nadie salga perjudicado y tenga que renunciar a su vida personal o profesional .Conseguir nuevas mejoras que nos aseguren la Igualdad en todos los campos y que reflejen la realidad de una sociedad y unas leyes que están cambiando. Porque cualquier cambio en este sentido va a repercutir en beneficio de todos, trabajadores , empresa y clientes, creemos que podemos esperar muchos de este plan.

Los permisos retribuidos por maternidad/paternidad/enfermedad , las reducciones, las horas de lactancia, la flexibilidad horaria en situaciones familiares complicadas, el teletrabajo como medida de conciliacion, la promoción interna, la formación en horario laboral, las reuniones en horarios compatibles con las reducciones de jornada… en todos estos campos hay mucho por hacer y para ello la concienciación es primordial. Es un tema que afecta a todos tengamos o no tengamos hijos, seamos hombres o mujeres, porque lo que si que tenemos todos es una vida personal más allá del trabajo.

 


Referencias:

  1. https://www.iberdrola.com/personas-talento/por-que-iberdrola/conciliacion
  2. http://www.observatoriovascosobreacoso.com/wp-content/uploads/2015/09/PLAN-DE-IGUALDAD-DE-IBERDROLA.pdf
  3. http://www.eleconomista.es/economia/noticias/7465553/04/16/Conciliacion-iberdrola-aumento-productividad-y-redujo-el-absentismo-y-la-siniestralidad-desde-que-su-plantilla-puede-salir-a-las-tres.html
  4. https://elpais.com/economia/2017/12/14/actualidad/1513275168_557720.html
  5. https://elpais.com/elpais/2018/01/06/opinion/1515256820_862399.html
  6. http://www.eldiario.es/economia/Ley-Igualdad-Retributiva-registrar-Podemos_0_700630232.html
  7. http://www.eldiario.es/economia/varios-europeos-haciendo-combatir-salarial_0_730027685.html
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Influencia del sexo y la antigüedad en la carrera profesional

Datos generales

Los siguientes datos ilustran el estado actual de la Igualdad de género en el acceso a los niveles profesionales definidos por convenio de Ibermatica SA en la plantilla destinada en Gipuzkoa (no incluye personal cedido por ETT ni subcontratas ya que no disponemos de información suficiente).

Con los datos hasta 31/12/2017 tenemos la siguiente población general clasificable por niveles profesionales:

Total Mujeres Hombres
Profesionales sujetos a niveles de  convenio 415 184 231
Porcentaje 100% 44% 56%
Antigüedad media(años) 11 13 10

 

Se observa una correlación fuerte entre nivel profesional y la media de antigüedad:

Datos por niveles profesionales

Veamos nivel a nivel como se distribuye la plantilla en función del sexo y la antigüedad, teniendo en cuenta los valores medios vistos antes, 44% de mujeres en plantilla.

Conclusiones

Una primera conclusión sería que las mujeres, no solo son menos en total, también están distribuidas de forma irregular que no aleatoria. Los dos niveles donde más presentes  están las mujeres, muy por encima de la media, son el nivel 1 y el 3. Por contra los dos niveles en los que menos participación de mujeres hay  son los más altos, el 11 y el 12.

En ocasiones se ha argumentado que esto podría ser debido a cuestiones “históricas” del acceso de las mujeres a nuestro sector. Esto se ve desmentido por el hecho de que la antigüedad tanto general como por niveles de las mujeres en plantilla no es similar, sino bastante superior a la media de antigüedad de los hombres (todos los niveles excepto el 10).

Una forma de expresar lo que significa esta mayor antigüedad de las mujeres sería decir que les ha “costado” más años progresar hasta un mismo nivel profesional que a sus compañeros varones ó que con una experiencia mayor que ellos, ellas no han progresado proporcionalmente en nivel profesional.

En la siguiente gráfica podemos ver el sobrecoste en años para la carrera profesional que se observa para las mujeres expresado por las columnas verdes (excepto el nivel 10 donde el valor es negativo).

La igualdad sigue pendiente

Con todo esto constatamos que en esta materia en Ibermática Gipuzkoa nos queda mucho por hacer y el plan de igualdad existente no está consiguiendo su objetivo declarado:

alcanzar el equilibrio de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar, si la hubiera, cualquier discriminación por razón de sexo

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CONCILIACION FAMILIAR Y LABORAL, CORRESPONSABILIDAD E IGUALDAD

Hace unas semanas veíamos en “Salvados” un fantástico programa que nos mostraba la realidad sobre la conciliación y los problemas que tenemos en España para aplicarla, comparativamente a como en uno de los estados más modernos como Suecia la aplican con responsabilidad social, empresarial y gubernamental la conciliación, la reciprocidad en la responsabilidad de las tareas y educación, y por consiguiente como esto facilita el objeto de la igualdad de género en la vida social y mercado de trabajo.

En Suecia por ejemplo existe la mentalidad, llevada a cabo con medidas reales de compartir en pareja la conciliación, con total reciprocidad en la responsabilidad y paridad en las medidas sociales entre mujer y hombre.

corresponsabildiad

El niño no es de una de las partes, no se queda embarazada la mujer (en términos de corresponsabilidad), se queda embarazada la pareja, algo que por ejemplo en España es imposible porque por ejemplo las bajas no son paritarias.

 

Por otro lado, tienen claro que el cuidado de los niños es básico e importante, ya que son el futuro del país, por ello hay por ejemplo un verbo creado exclusivamente “para el cuidado de los niños” llamado BAP, que se ejerce en caso de tener que quedarse en casa por necesidad imperiosa debido a que el niñ@ puede estar enferm@, con avisar al trabajo indicando que es un caso BAP se ejerce tal derecho, y se cuida del niño en lugar de tener que tener que tener un plan “B” imposible de cumplir, o de llevar al niño medio enfermo al colegio. Para ello el estado paga la seguridad social de 3 ó 4 meses por niño durante su etapa escolar. Hay una conciencia imperante y clara de que sin niños y su cuidado es imposible que el país tenga un futuro, y para ello toman las medidas necesarias para su cuidado.

piramide_poblacion

Existen multitud de guarderías que se organizan en casas, con un ambiente tranquilo, sosegado, en el cual se da una tasa de 3 cuidadores por cada 15 niñ@s, tasa muy lejana a la que existe en España. Todas las guarderías son públicas, se paga una tasa acorde al salario, 120€ el primer niño, más 40€ por cada niño adicional. El estado paga 140€ a la familia por cada niños hasta que tienen 8 años. Comparativamente en España vemos sin embargo que no hay suficientes plazas públicas de guardería, y que los precios que oscilan dependiendo si es público, privado o subvencionado, superan con creces el precio de Suecia, teniendo en cuenta que la capacidad adquisitiva es mucho menor en España.

En cuanto a la baja por maternidad/paternidad, En Suecia cuentan con 483 días de baja por maternidad y paternidad (68 semanas; 16 meses). El padre y la madre deben cumplir un mínimo de 90 días cada uno y el resto del tiempo lo reparten como quieran. Existe una ley que da más subvención cuando más paritaria es la distribución de la baja entre el padre y la madre. Esto claro está facilita la igualdad en el mercado de trabajo, ya que no se mira con recelo el género si es mujer por si se puede quedar embarazada.

En España tenemos 112 días de baja por maternidad y 15 días para el padre, situándose a la cola de Europa.

baja_maternidad

Todo ello está claro necesita de un estado solidario, que sepa, y sea consciente que el futuro de una natalidad apropiada, y el cuidado de los niñ@s es fundamental para el futuro del país, es la riqueza del país. Evidentemente en un estado como Suecia la corresponsabilidad en el mantenimiento del estado pagando impuestos y no evadiendo como en España permite esta mentalidad y tomar estas medidas sociales que son favorables para el país.

Veamos otra cuestión importante, la flexibilidad. Es un tema importante, y se usa como herramienta o arma de negociación en Suecia para las condiciones de trabajo y así atraer a los trabajadores, además de las condiciones económicas.

Sobre la conciliación, tenemos la opinión de la catedrática de psicología social, y especialista en conciliación Sara Berbel:

sara_berbel

La conciliación es uno de los temas básicos en nuestro país, hay que dar un paso más y hablar con corresponsabilidad. Tradicionalmente el embarazo está suscrito a la mujer, dificultando su carrera profesional. Es necesario fomentar la paridad en cuanto a conciliación”

 Sara Berbel: “Después de la segunda guerra mundial los países europeos más avanzados y modernos vieron que los horarios que venían de la sociedad industrial no eran efectivos ni eficientes. Y así los más modernos acortaron las jornadas, las compactaron, flexibilizaron. Sin embargo en España en plena dictadura se quedó fuera de esos cambios horarios, que los está sufriendo a día de hoy. Por otro lado en la dictadura los hombres necesitaban y se fomentó el pluriempleo, fijándose una jornada hasta las 3 pm, y otra después hasta las 8 o 9 pm, generando 2 horas de retraso respecto a la finalización de la jornada laboral con los países europeos modernos.

JORNADA LABORAL EN ESPAÑA

  • 16 % de personas que trabajan todavía a las 9 pm habiendo comenzado su jornada a las 9 am.
  • 300 horas más de trabajo al año que en Alemania.

 

RANKING DE PRODUCTIVIDAD POR PERSONA

En Suecia no se lleva lo de fichar, lo de la presencia física hasta horas intempestivas o hasta que se vaya el jefe. Sin embargo en España somos muy poco productivos a pesar de trabajar muchas más horas, lo que demuestra el sinsentido de las largas jornadas de trabajo. Para la tan nombrada eficiencia, es fundamental una buena “ORGANIZACIÓN HORARIA”, con unos horarios más compactos, con menos pérdidas de tiempo, facilitar los almuerzos en tiempos cortos, y de esta forma estar menos en el puesto de trabajo fomentando la conciliación.

productividad_vs_presentismo

Además de esto en Suecia existe la mentalidad de fomentar la salud, es preferible empleados saludables y felices, que es un factor clave en la eficiencia.

SARA BERBER: “El 95% de personas que se acogen a medidas de conciliación son mujeres. Se ven obligadas a renunciar a puestos directivos o de responsabilidad. Se ven en la tesitura de tener que escoger, y eso les perjudica. En España, el nivel de fertilidad es uno de los más bajos de Europa, y las condiciones laborales tienen mucha incidencia en ello”

Con estas condiciones socio económicas para la mujer difícilmente va aumentar la tasa de fertilidad y natalidad, teniendo en cuenta que además las mujeres tienden a tener los hijos en edad más tardía, entre otras cosas por los problemas socio económicos.

Facilitando las medidas de corresponsabilidad, paridad en las bajas de maternidad y paternidad, se fomenta la igualdad en el acceso al mercado de trabajo. Así vemos que en Suecia están unas generaciones por delante que en España en cuanto a las medidas necesarias a tomar, pero sobre todo en lo que respecta a la mentalidad de corresponsabilidad en el cuidado de los hijos, y mentalidad de país para tener claro que es necesario tener una buena tasa de natalidad, fomentando la conciliación para su cuidado, lo que repercute en un estado más solidario, y que cuida su futuro sin duda.

 

abuela_esclava

En España debido a las condiciones laborales y falta de horarios flexibles y conciliación, es muy común ver al abuelo o abuela a la puerta del colegio en busca de los nietos, o verles en los parques, o cuidando de ellos en época vacacional.

El 50% de los abuel@s cuida de sus nietos todos los días en España en alguna medida, en época de vacaciones llega hasta el 70%.

Existe el síndrome de “la abuela esclava” que se definió para explicar este término.

 

ALGUNOS DATOS INTERESANTES

  • En cuanto a las mujeres españolas, el 66% vive estresada, están a la cabeza de Europa en cuanto a stress. Esto tiene efectos muy nocivos en la salud, y repercute en cuestiones de reproducción, calidad de tiempo a dedicar al cuidado de los hij@s etc. Asimismo fomenta el uso de más medicación, para paliar el estrés, la ansiedad, insomnio etc.
  • El 30% de los niños se duerme en clase. España es el país de Europa donde menos se duerme, tanto los niños como los adolescentes.images
  • Los niños necesitan un mínimo de 9 horas de sueño diario para el desarrollo mental y físico. La perdida de sueño tiene influencia en su conducta, carácter, y rendimiento escolar.

Existe una necesidad crucial de modificar estos horarios por parte de la sociedad, impulsando y empujando a los políticos para que hagan un pacto por la conciliación de los horarios, la corresponsabilidad y paridad de las bajas por maternidad / paternidad, e igualdad de la mujer en el acceso al mercado de trabajo.

 

FONDO MONETARIO INTERNACIONAL: “Si la igualdad de la mujer respecto al hombre fuese real, en esos países el PIB se incrementaría de manera notable”.

MEDIDAS LEGISLATIVAS:

¿Que tenemos a nivel legislativo en España? Pues tenemos la ley “Ley 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”, ley que ha avanzado en las medidas prácticas de igualdad y corresponsabilidad, impulsada por las exigencias de la UE ( transposición de Directivas, estrategias y planes de igualdad ) , y del movimiento de mujeres y organizaciones sociales, que reclaman una mayor atención a la necesidad de conciliar actividad laboral y vida familiar, demandando un panorama normativo que se adecue y reconozca la existencia de nuevos modelos de familia (uniones de hecho, parejas del mismo sexo, familias monoparentales, escasa natalidad, etc.) y los cambios en la atribución de roles y estereotipos por razón de género.

Se establece el permiso de paternidad en 13 días, según la ley Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social”.  Es evidente que el mismo texto de la ley delata que todavía estamos muy lejos de la corresponsabilidad y paridad en cuanto a permisos, que permitiría una igualdad práctica, y facilitaría la no discriminación de la mujer en el mercado laboral, ya que en realidad la mujer tiene 4 meses de baja por maternidad, lo que deja la mayor responsabilidad del cuidado de los hijos en la madre.

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También se desarrollan los derechos de conciliación, básicamente excedencias por guarda legal de menores etc.

Otro artículo interesante es el que regula el derecho a la conciliación:  El art. 34 del ET en el que se regula la duración máxima de la jornada, ha sido modificado por la Disposición adicional décimo primera de la LOIEMH para introducir un apartado 8, con el siguiente contenido: “el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla”. Del análisis de este nuevo precepto, se observa que la norma legal recoge un derecho que para poder ser disfrutado es necesario su concreción por la negociación colectiva o por el acuerdo individual, por lo que sin su determinación por la negociación colectiva o acuerdo individual no podrá ser exigido, lo que le diferencia del derecho a la lactancia, a excepción de su acumulación en jornadas completas, y del de reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares (art. 37. 4 y 5 del ET), que se pueden disfrutar por voluntad del trabajador o trabajadora sin necesidad de su concreción por la negociación colectiva o acuerdo individual.

Chiste Eneko Pacto social

A todo esto hay que añadir un estado con unas bases sociales muy débiles, por ejemplo una red de asistencia del cuidado de los bebés muy pobre, con necesidad de más guarderías y más económicas (0-3 años). Tampoco ayuda a que no haya una ley de dependencia, y que muchas familias tiene la disyuntiva de tener que cuidar de su familiar dependiente dificultando las carreras profesionales. En otros países este derecho social como la dependencia genera un motor económico que ayuda a la economía.

En cuanto a las prestaciones y subvenciones por cuidado y mantenimiento de hijos, quitando las prestaciones de la seguridad social por las bajas de maternidad y paternidad, son inexistentes.

En la práctica, vemos que no hay una mentalidad de favorecer estas medidas desde el ámbito de responsabilidad directiva de las empresas mayoritariamente, incluyendo Ibermática, en la que hemos visto ejemplos de poner dificultades a madres con derecho a permiso de lactancia queriendo realizar la jornada de trabajo de manera continua. Hemos visto también problemas cuando un padre ha querido coger parte del permiso que corresponde a la madre por nacimiento de hijo. Vemos problemas a la hora de poder compactar la jornada de trabajo acortando el periodo de comida. Vemos que se hace lo mínimo para cumplir la ley, pero que falta desarrollar una mentalidad  y conciencia respecto a la conciliación, corresponsabilidad e igualdad como agentes sociales desde el ámbito de la empresa que permita conciliar a los trabajadores desde una perspectiva de corresponsabilidad y paridad real y fomente la igualdad.

paridad

A nivel social, es crucial imponer estos criterios y empujar hacia estas medidas a los políticos desde todos los ámbitos en los que podamos interceder, y también educar para ello a los que se resisten a estos cambios que son vitales y fundamentales para el futuro de las nuevas generaciones y por consiguiente de la economía del país.

 

¿Alguien piensa que medidas de este tipo no facilitarían la vida a los trabajadores creando las condiciones de mayor eficacia y eficiencia o lo que es lo mismo más productividad?

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