Nuevos modelos de empresa : Economía del bien común

Nuevos modelos de empresa

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En estos últimos años, y como consecuencia de la crisis que venimos padeciendo desde el 2008, cada día son más los que piensan que el sistema capitalista y neoliberal en el que se basa nuestra economía ha fracasado. Vivimos en una sociedad en la que las diferencias económicas son mayores cada día, en la que libertad se sacrifica en nombre de la seguridad y el capital y en la que el mayor valor es el dinero, si no el único. Dentro de este marco la productividad es la única meta de las empresas y los objetivos empresariales sólo se dirigen a aumentarla en un mercado regido por una competencia despiadada.

En este callejón sin salida en el que se encuentra nuestra economía, es necesario parar y reflexionar sobre si hay otros modelos económicos viables pero más humanos .

sociedadMercantilizada

Efectivamente, hay muchos grupos y economistas que trabajan ya en otros modelos de empresa y de economía , y lo que parecía un imposible, se empieza a ver más cercano: empresas que trabajan dentro de un modelo de economía sostenible o Economía del Bien Común, redes de Economía Alternativa y Solidaria que abarcan conceptos con mayúsculas como Mercado Social, Finanzas Éticas, Comercio Justo o Consumo Responsable.. .

La Economía del bien común es un proyecto económico abierto a las empresas y promovido por el economista austríaco Christian Felber. Pretende implantar y desarrollar una verdadera economía sostenible y alternativa a los mercados financieros en los que necesariamente tienen que participar las empresas. Según se define en su página web, “es tendencialmente una forma de sistema de mercado, en el cual las coordenadas de los motivos y objetivos de aspiración de las empresas (privadas) sean cambiadas de afán de lucro y concurrencia por contribución al Bien Común y cooperación”.Equivaldría a adaptar la economía real capitalista (en la que priman valores como el afán de lucro y la competencia) a los principios constitucionales que se recogen en las constituciones europeas y que no se reflejan para nada en las reglas del mercado.
Se rige por una serie de principios básicos que representan valores humanos: confianza, honestidad, responsabilidad, cooperación, solidaridad, generosidad y compasión, entre otros. Y aquellas empresas a las que guíen esos principios y valores deberían obtener ventajas legales que les permitieran sobrevivir, frente a los valores del lucro y la competencia actuales.

valorModeloEBC

En la economía real actual se mide el éxito económico con valores o indicadores monetarios como el producto interior bruto . Estos indicadores no nos dicen nada sobre si hay guerra, si se vive en una dictadura, si sobreexplotamos el medioambiente, si se respetan los derechos humanos, etc… De la misma manera, que una empresa tenga beneficios no nos indica nada sobre las condiciones de sus trabajadores ni sobre lo que produce ni cómo lo produce. Para medir la utilidad social de nuestro negocio se utiliza el Balance del Bien Común. Este balance mide cómo una empresa vive: la dignidad humana, la solidaridad, la justicia social, la sostenibilidad ecológica, la democracia con todos sus proveedores y clientes.

Por ejemplo, mide si la empresa promueve la esclavitud infantil, si hay desigualdad entre hombres y mujeres, si las rentas de los trabajadores están diferenciadas…

Para cualquier negocio es fundamental cuidar las relaciones sociales. El éxito viene dado, en gran parte, por la utilidad social que le damos a nuestro negocio y no tanto por si obtenemos más o menos beneficios exclusivamente monetarios. Desde esta perspectiva social, no sólo a las empresas les irá bien, sino también a todo el mundo.

Para acceder al balance podemos descargarnos las hojas pertinentes directamente en www.economia-del-bien-comun.org/es, aunque también es posible realizar el balance mediante un consultor que audite.

Bildnummer: 54050723 Datum: 14.05.2010 Copyright: imago/Rudolf Gigler Zusammenkunft von ATTAC Aktivisten gemeinsam mit Greenpeace und Global 2000 in Steyrermühl. Christian Felber, Gründungsmitglied und Buchautor 2010 - , Christian Felber, Gründungsmitglied und Buchautor Laakirchen Steyrermühl Gesellschaft Politik Aktionsakademie kbdig xub 2010 quer Attac Greenpeace Global 2000 Finanzmarkt demokratische Kontrolle Steyrermühl Zusammenkunft Veranstaltungszentrum Kulturzentrum KuV Kultur- und Veranstaltungszentrum Gründungsmitglied Christian Felber o0 People, Shooting Bildnummer 54050723 Date 14 05 2010 Copyright Imago Rudolf Gigl Meeting from Attac Activists together with Greenpeace and Global 2000 in Steyrermühl Christian Felber Founding member and An author 2010 Christian Felber Founding member and An author Laakirchen Steyrermühl Society politics Action Academy Kbdig 2010 horizontal Attac Greenpeace Global 2000 Financial market Democratic Control Steyrermühl Meeting Event Center Cultural Centre PSR Culture and Event Center Founding member Christian Felber o0 Celebrities Shooting

Christian Felber en una de sus conferencias en España propuso responder a una serie de cuestiones para entender mejor la Economía del Bien Común dentro del mercado. Las seis preguntas claves son:

• ¿Tiene sentido ese producto o servicio? Aunque siempre le podemos buscar un sentido a todo, conviene preguntarse si ese producto o servicio además de generar dinero, tiene algún sentido más allá.
• ¿Cómo son las relaciones en tu empresa? La responsabilidad social de una empresa incluye a los propios trabajadores.
• ¿Tratas igual a los hombres y a las mujeres, a todas las razas por igual? Hay que tener especial cuidado en dar el mismo trato a las personas independientemente de que pertenezcan a algún grupo concreto.
• ¿Tu producto o servicio se ha fabricado, producido, transportado ecológicamente, deteriora el ambiente, se puede reciclar…? Es importante cuidar el medio ambiente si queremos utilidad social en nuestra empresa.
• ¿Cómo se reparten los beneficios? El reparto del beneficio es también otra cuestión a considerar: te ayudará a entender cómo es tu empresa de forma distinta a como pueda llegar a hacerlo un balance financiero.
• ¿Quién toma las decisiones en tu empresa? No es lo mismo que las decisiones las tome un fondo de inversión, el accionista mayoritario, el presidente, el comité directivo o el conjunto de trabajadores.

En 2010 junto a un grupo de empresarios Felber inició el desarrolló práctico del modelo de Economía del Bien Común o Economía del bien público, como una alternativa real al capitalismo de mercado. Lo que en el 2008 parecía una utopía se empezó a concretar a través de la matriz del bien común y hoy en día un grupo de empresas de varios países participan activamente cumpliendo voluntariamente los requisitos de este proyecto. El grupo se ha convertido en un movimiento político que presiona al gobierno para que los principios teóricos se plasmen definitivamente en leyes.

A pesar del recelo de algunos, los resultados de las investigaciones han demostrado que estas alternativas que se construyen en base a la naturaleza de las relaciones del ser humano son efectivas. La confianza, responsabilidad, aprecio, democracia, solidaridad y cooperación son los pilares en los que se ampara el movimiento de Felber.
Como a cualquier idea emergente, a la EBC no le faltan detractores. Algunos seguidores de las escuelas neoliberales lo tachan de inviable y hasta peligroso. El economista español Juan Ramón Rallo ha criticado el modelo propuesto por la economía del bien común en su ensayo titulado La Economía del Empobrecimiento Común.

Concluye Rallo:
La Economía del Bien Común es un experimento de ingeniería social que lleva en su diseño su condena al fracaso. Sus tres mayores errores, tal como hemos desarrollado extensamente, son pretender objetivar la idea de bien común, pensar que es posible coordinar la actividad de miles de millones de personas desatendiendo el sistema de precios y obviar la ruina que supondría una brutal descapitalización de la economía derivada de la persecución de la propiedad (en sus dos facetas: acumulación patrimonial y control de la gestión empresarial).

Para otros (p.e. Ines Skotnicka) en la fase actual del desarrollo del modelo, a la EBC le cuesta presentarse como un modelo alternativo viable frente a las viejas y robustas teorías económicas que hemos asimilado durante siglos. Consideran que le falta asentar conceptos y avanzar en la implantación práctica del modelo, más allá de la matriz de los valores, las auditorias del bien común, pero encuentran en la teoría aspectos positivos. A pesar de sus dudas en cuanto a la implementación práctica del modelo, los mensajes de Felber les han hecho pensar, y replantearse muchas premisas que antes parecían inamovibles.

En Euskadi ya tenemos una empresa que trabaja por extender este nuevo modelo empresarial, Bikonsulting., con el Plan Biko.

En esta misma línea trabajan las empresas del grupo Ner Group , impulsado por Koldo Saratxaga entre las que están varias empresas vascas . En Ner Group apuestan por un Desarrollo Humano Justo y Sostenible.

Koldo_Saratxaga

Estos son los valores que se fomentan en las empresas de este grupo:

  • Ética
  • Transparencia
  • Comunicación – Información
  • Confianza
  • Equipos autogestionados
  • Libertad
  • Responsabilidad
  • Decisiones juntos
  • Visión de futuro
  • Solidaridad
  • NO horas extras pagadas
  • Reparto de la cosecha
  • NO despidos
  • Integrados en la sociedad

Y estas son las empresas que forman parte del grupo:
Ampo, Arreche, Ebi Electrotécnicos, Ekin, Estudio k, Gashor, Grip-on, Heroslam, Hurbilekojaleak, Icaza, K2K Emocionando, Lancor, Lejarreta Seguridad, Logos S. Koop, Ner EI, Panelfisa, Royde. Fittings & Bearings, Sarein, Trebeki, Urtxintxa, Walter Pack, Zubiola

Podemos concluir que la ética, la sostenibilidad y los valores humanos no están reñidos con la productividad y eficiencia, todo lo contrario, está demostrado que las empresas que cuidan a sus trabajadores y mantienen unos valores, obtienen unos niveles más altos de productividad ya que consiguen que el grado de implicación de los trabajadores aumente y se sientan parte activa en la empresa. Trabajando con más motivación , los resultados del trabajo son mejores y la empresa se humaniza . El valor de las empresas está principalmente en las personas y el aspecto humano es fundamental, es una inversión rentable y segura. Sólo hace falta un cambio de mentalidad y un esfuerzo por extender e impulsar estos nuevos modelos de empresa.

Dentro del plan de innovación y mejora de Ibermática este sería un objetivo más que deseable y de verdadero cambio: acercarnos cada día un poco más a los objetivos y valores de la Economía del Bien Común y reconciliar dos conceptos que pensábamos antagónicos, como son empresa y ética.


Fuentes y enlaces interesantes si quieres saber más sobre este tema.

bikonsulting consultora mide bien comun en empresas, entidades y municipios

juanramonrallo.com
http://www.eldiario.es/colaboratorio/Economia-Bien-Comun-utopia-congruente_6_103299676.html
http://www.emotools.com/contents/articulos-y-blogs/ines-skotnicka-reflexiones-sobre-la-economia-del-b/
http://www.economia-del-bien-comun.org
La economía necesita alinearse con los valores humanos en lugar de practicar el canibalismo
http://www.elsalmoncontracorriente.es/?Propuestas-municipalistas-de-la
http://www.eleconomista.es/mercados-cotizaciones/noticias/6277426/11/14/Unas-1700-empresas-promueven-la-economia-del-bien-comun-en-el-mundo.html
http://www.economiabiencomunfilm.com/

Ner group:
http://www.nergroup.org
http://www.nergroup.org/Portals/0/presentacion_ner_group/ner_group_cast_2014.pdf
http://www.spri.eus/euskadinnova/es/transformacion-empresarial/entrevistas/group-no-directores-jefes-encargados-tampoco-despachos-privilegios-personales/679.aspx

Flexiguridad a la Vizcaina

Los medios recogen estos días una iniciativa de la patronal Confebask, acompañada y aplaudida por el gobierno vasco. Dicen promover un nuevo marco de relaciones laborales basado en el concepto de la flexiguridad, versión danesa de un mercado de trabajo que de flexibilidad a las empresas y seguridad a los trabajadores.

Critican los empresarios que desde los sindicatos y trabajadores no se rema en la misma dirección y nos oponemos a esta flexiseguridad sin motivo aparente ya que beneficiaría a todas las partes. Nos lo cuentan como si este modelo propuesto fuese un radicalmente nuevo enfoque aunque la historia ó mejor dicho el cuento, vienen contándolo desde hace algún tiempo.

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En enero de 2007 una delegación de la Diputación de Vizcaya viajó a Dinamarca con el fin de conocer sobre el terreno el particular funcionamiento de su mercado de trabajo.

Decimos particular porque Dinamarca parece haber conseguido eso que en cualquier otro lugar parece imposible: equilibrar dos exigencias aparentemente antagónicas, como son la flexibilidad de su mercado de trabajo y la seguridad de los trabajadores que concurren en el mismo.

Veamos como describen el sistema desde la Unión Europea.

Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre el tema

Flexiguridad: el caso de Dinamarca

El concepto de flexiguridad cubre de modo general la idea de conciliar flexibilidad y seguridad del trabajador de modo que se pueda a la vez garantizar la protección social y la competitividad.

La modalidad danesa de flexiguridad proporciona por un lado seguridad, a través de un nivel elevado de subsidio de desempleo (y de redistribución de la renta a través de otros canales sociales), y por otro, flexibilidad mediante normas liberales de despido con, por ejemplo, períodos de preaviso cortos.

La protección social y el grado elevado de movilidad se combinan con una política activa de mercado laboral que garantiza que el desempleado está realmente disponible para el mercado de trabajo y que mejora sus cualificaciones profesionales.

La política danesa del mercado de trabajo incluye tanto incentivos como sanciones —por ejemplo, la reactivación o reincorporación obligatoria a la actividad—, sin embargo, predomina la oferta cualitativa con vistas al reciclaje de cualificaciones.

La política laboral activa es un instrumento imprescindible para que el mercado laboral funcione eficazmente con un nivel elevado de subsidio de desempleo.

En resumen se trata de mantener a los trabajadores en unas condiciones flexibles (aunque con buenos salarios y casi pleno empleo) con unos preaviso por despido muy cortos y un coste del despido muy bajo, a cambio los trabajadores obtienen unas prestaciones por desempleo muy altas, un fuerte gasto (1,5%PIB más del doble que en España) en políticas activas de formación y reinserción que asegura que los trabajadores se reincorporan de forma ágil a un nuevo empleo (el paro osciló en Dinamarca entre el 3% de la bonanza en 2007 y el 8% en los peores momentos de la crisis).

Para lograr este equilibrio en Dinamarca se gasta y mucho, cuesta en total en torno a un 4% del PIB anualmente el total de mecanismos necesarios para obtener esa seguridad para los trabajadores de que no van a quedar excluidos del mercado laboral.

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Sin embargo al trasladar su aplicación a nuestro ámbito Confebask, como decimos aplaudido por GV, parece obviar ciertos aspectos de aquel sistema.

Aquí también se ha aplicado a nivel estatal (con escaso rechazo de GV y patronales vascas) una flexibilidad, en nuestro caso decretada y unilateral, basada en la facilidad y menor coste de los despidos, EREs, ERTEs y descuelgues de condiciones de convenio.

Estas medidas han generado un descenso de los salarios medios, un aumento de la desigualdad salarial entre sueldos altos-bajos y también mayor brecha salarial de género.

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Por el contrario no hemos aumentado ni siquiera mantenido la protección social ó la seguridad de los trabajadores, ya fuese sea por vía del no-despido o de la recolocación.

De hecho se han reducido la inversión en políticas activas, el importe y duración de las prestaciones por desempleo.

Estas medidas que los empresarios han calificado de necesarias e incluso en buena dirección pero insuficientes han manifestado sus efectos en dos fases:

  1. La primera donde se incremento el ritmo de destrucción de empleo que comenzaba a remitir antes de la aprobación de una segunda reforma laboral y que fue potenciado por la fuerte bajada del consumo tanto de los nuevos desempleados como de los que aún manteniendo su empleo temían perderlo.
  2. La segunda fase en la que se empezó a crear empleo tímidamente, de una calidad muy baja y a costa de fuertes concesiones a los contratadores y sin exigir garantías ni sobre la calidad de los puestos “creados” ni sobre el mantenimiento del “nuevo empleo”.

El caso más claro de estas concesiones a los contratadores es que se ha reducido la contribución por parte de las empresas al pilar fundamental de protección social de los trabajadores jubilados, las cotizaciones a la Seguridad Social con las que se pagan desempleo y pensiones. Al permitir pagar menos a las empresas por los trabajadores recién contratados a través de las “bonificaciones a la contratación, tarifas planas y similares” se ha descapitalizado el sistema de pensiones, que gasta ahora mucho más de lo que ingresa.

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Aunque hoy trabaja en el país un número similar de personas al de hace 4 años, sin embargo la recaudación de la Seguridad Social es en torno a un 20% menor, con lo que cada año es necesario retirar cuantiosos fondos de las reservas para poder pagar las pensiones, más de 34.000millones en los últimos 4 años. Al ritmo actual de desequilibrio las reservas se agotarán en 3 ó 4 años más. En resumen la rebaja de su contribución por las empresas al nivel actual ya ha puesto en peligro la protección social, por no contar que la tendencia sigue siendo a una menor cotización por trabajador por los salarios a la baja y por tanto habrá aún un mayor desequilibrio si no se cambia de rumbo.

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Nuestro mercado laboral actual muestra tras estas medidas “reactivadoras” :

  • un numero de trabajadores con empleo similar a 2011
  • un total de 40 millones menos de horas trabajadas (muchas de las nuevas contrataciones son con jornadas parciales)
  • un nivel de temporalidad elevado, los contratos que se firman duran menos de un mes en el 30-40% de los casos
  • un nuevo tipo de pobreza, la pobreza laboral(es una triste novedad que se ha vuelto habitual, ser pobre ya no está reñido con tener empleo) los jóvenes no se independizan, las familias incluso pluriempleadas se ven superadas por los gastos y tienen que elegir entre pagar comida o hipoteca
  • aparece un nuevo estrato social, el Precariado, compuesto principalmente de mujeres, jóvenes y gente cercana a la edad de jubilación de ambos sexos para los que no hay un horizonte a medio plazo de salir de la espiral de desempleo alternado con salarios bajos, malas condiciones de trabajo y temporalidad

Para sostener el modelo de flexiguridad vemos claramente que en Dinamarca han aplicado y financiado generosamente los tres pilares, pero nuestras patronales y gobiernos de todos los ámbitos cuando llega el momento de actuar solo actúan en uno, el que corre a cuenta de los trabajadores en exclusiva y se preguntan atónitos porqué no remamos todos en la misma dirección.

tresPilares

No tenemos objeción a priori al modelo danés, si gusta la flexiguridad a patronal y gobierno está en manos de este último que se aplique aquí, ahora bien, aplíquese en todos sus términos o cámbienle el nombre.

Se ha bautizado con bastante acierto a esta flexibilidad sin su correspondiente seguridad para los trabajadores activos y jubilados como Flexplotación, quizás sea menos comercial pero al menos será sincero y transparente.flexibilidad-seguridad

Si por el contrario no les gusta la idea de pagar más al trabajador y a la Seguridad Social para invertir en dar esa seguridad de ingresos a los trabajadores búsquense otro sistema, pero no intenten darnos a los trabajadores gato por liebre con esta ya vieja receta de “flexiseguridad a la vizcaína”.


Este articulo está libremente basado en fragmentos literales y adaptados de:

POLÍTICAS DE EMPLEO EN LA UE: RESPUESTAS NACIONALES Y EUROPEA A LA CRISIS
Óscar Molina Romo (QUIT, IET)
Zyab Ibáñez Galcerán (UAB)

¿A QUÉ HUELE EN DINAMARCA?
Imanol ZUBERO (UPV)

Informe: Precariedad en Ibermática (2/2)

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Despedida A.L.C.

Ayer hablábamos de precariedad y hoy tenemos que dar una noticia aún más preocupante, y  triste .

Ayer despidieron, por causas objetivas, a nuestra compañera A. L. C.

A. L. C. llevaba trabajando en la empresa 31 años, con una implicación y dedicación fuera de dudas. Una vez más podemos constatar el hecho de que el capital humano no es ya uno de los valores de la empresa.

Este despido , como todos los anteriores, anula los esfuerzos del departamento de marketing por lavar la cara a la empresa y hacernos creer que las personas cuentan y no sólo los beneficios.

¿Esta es la forma de tratar el capital humano, de valorar una implicación y fidelidad de 31 años?

¿Esta es la forma de hacer que los trabajadores estén alineados y se sientan parte?

¿El mensaje es que en esta empresa no se jubila nadie y que es mejor encontrar otros caminos?

En muchas empresas, con una correcta y digna política de trato y capital humano, dan valor a la antigüedad en la empresa, a una larga trayectoria dentro de la misma.

¿Cuándo vamos a concienciarnos que esta empresa la componen “PERSONAS”, “HUMANOS”, y que como tal hay que aplicar políticas de valor de capital humano en la que las relaciones y la PERSONA con todo su significado, y en toda su integridad sea el núcleo y valor de la empresa?

Desgraciadamente vemos que la dirección no entiende, ni sabe de estos conceptos, y que el alineamiento en una política cortoplacista en donde se dará una venta para lo cual lo importante no son las personas, sino maquillar y sacar unos números a cualquier precio, degradando el valor del capital humano, para sacar el máximo interés, en la que no existe una política ni perspectiva de largo recorrido, que es lo que da valor, y asegura una riqueza equitativa.

Tras una caida los compañeros ayudan a Ocaña a terminar la etapa

Tras una caida los compañeros ayudan a Ocaña a terminar la etapa

Hace poco se hizo público el “quick off” del 2016 por parte de la empresa, utilizando un deporte tan sacrificado, con tantos valores, y tan de equipo como el ciclismo como ejemplo. Veíamos conceptos como competir, sprint, llegar a la meta primero, sin embargo los valores más nobles del deporte, no los hemos visto por ningún lado, equipo, sacrificio, fidelidad, trato humano, liderazgo, humildad, valorara al coequipier, respeto y valor a la veteranía y muchos otros valores propios del deporte que han quedado ocultos.

Manifestamos en esta nota nuestra indignación por este despido y denunciamos la política de hechos consumados que esta Dirección está poniendo en práctica apoyándose en la Reforma Laboral, así como su falta de interés en buscar alternativas a los despidos.

Os recordamos a todos que, si desafortunadamente os encontráis en esta situación, tenéis derecho a solicitar la presencia de cualquier miembro de este Comité en el acto del despido.

Saludos,

Comité de Donostia.

Concentración frente a Ibermatica por despidos en 2014

El dia 15 de Enero a las 13:30 realizamos  una concentración en la entrada de la oficina de Mikeletegi con una pancarta que rezaba “Ibermatica aumenta beneficios con despidos y precariedad. Despidorik EZ” con un contador de los despidos en 2014, solo en nuestro centro de donosti ya llevamos 3 en este inicio de año.

Aqui os dejamos unas fotos de la concentración contra los despidos frente a Ibermatica.

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