Plan de Igualdad de Ibermática

Dentro del convenio de Ibermática, en un anexo, se encuentra el Plan de Igualdad. La ley obliga a Ibermática  a contar con un plan de este tipo , pero hasta la fecha, no es más que una declaración de intenciones y un propósito de mejora en ciertos aspectos. Es un punto de partida pero hay que ponerse en marcha. El que este plan se dote de más contenido y consiga su propósito es una tarea de todos y en este artículo vamos a intentar informar sobre su naturaleza , objetivos y posibilidades de materialización

La razón de ser de los planes de igualdad es corregir la evidente desigualdad entre hombres y mujeres, en el mundo de la empresa: desigualdad retributiva, dificultades para la promoción interna y desarrollo profesional etc .. Tradicionalmente la mujer ha sido la que lleva los cuidados de menores, enfermos y personas mayores en la casa y la que renuncia o frena su carrera profesional por la familia.La maternidad penaliza las carreras profesionales de las mujeres y les hace muy dificil la promoción interna. Hoy en dia los hombres se están implicando en el cuidado de los hijos y dependientes y consiguiendo a su vez alargar los permisos para estos fines, pero falta mucho por recorrer para conseguir unas condiciones laborales y retributivas similares sin discriminación por sexo.

Pero , ¿qué es un plan de igualdad? :

“Son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” (Art. 46 Ley Orgánica 3/2007).

En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

Las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores tienen la obligación de que las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior se dirigirán a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que deberá ser, asimismo, objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

 

¿Qué implica este plan ¿qué mejoras aporta?¿qué podemos esperar de él?

El plan es  una extensión a nuestro Convenio y por tanto es autónomo pudiendo dotarse de contenido y definir medidas nuevas, no recogidas en el convenio actual, y que más tarde se podrían asentar en el nuevo. Para este propósito existe una comisión formada por tres representantes de la empresa y tres representantes de los trabajadores.

Para su desarrollo podemos tomar como referencia los de algunas otras empresas como Iberdrola con un plan de igualdad pionero, con logros como la jornada continuada para toda la plantilla y la flexibilidad de 1 hora 45 minutos en las entradas y salidas (ver ref 1 y 2 ).

El Plan  tiene que tener en cuenta las nuevas leyes, las que están ya en vigor y las que se anuncian, para conseguir la Igualdad en el entorno de la empresa y asegurar la igualdad retributiva , penalizando políticas salariales discriminatorias.

¿Y qué saca la empresa de beneficio con estos planes?

El beneficio para los trabajaores es evidente pero la empresa tambien puede beneficiarse de este plan, además de adaptarse a la normativa vigente, las mejoras en cuanto absentismo laboral y productividad parecen claras. Una empresa más humana y flexible consigue un mejor aprevechamiento de las horas de trabajo y una satisfacción más alta de los trabajadores que repercute directamente en la productividad. En este enlace se detallan 10 razones a favor de los planes de igualdad en las empresas:

http://www.igualate.org/v_portal/inc/clicklink.asp?t=3&cod=304&c=0&s=173145023

 

Volviendo al ejemplo, Iberdrola afirma que desde que implantó la jornada hasta las 3 aumentó la productividad y redujo el asbsentismo laboral y la siniestralidad (ver ref. 3 ).

A pesar de todas estas poderosas razones para  el desarrollo de los planes de igualdad , sólo un 17% de estos planes consiguen resultados, según el informe publicado por la empresa Mackinsey (ver ref 4).

¿Existe realmente una desigual salarial?

Mientras tanto y por fortuna algunas leyes siguen avanzando en este sentido y obligando a los empresarios a tomar medidas reales.El derecho a la igualdad salarial y a la no discriminación retributiva entre mujeres y hombres es un derecho reconocido expresamente en la Constitución Española (artículo 35 CE), en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (artículo 5), y en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 28 dispone:

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.”

Parece cosa de otro siglo pero tristemente la desigualdad salarial por razones de sexo es una realidad, Alemania e Islandia ya han aprobado leyes para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres (ver ref. 5  y 7). España, a través del ministerio de Empleo, ya ha anunciado su intención de poner en marcha  un plan , Unidos Podemos ya ha registrado una proposición de Ley para una Ley de Igualdad Retributiva, estas son sus claves ( ver ref 6):

  • Las empresas deberán expresar los criterios y características que justifiquen la retribución de cada puesto
  • Si en una empresa de más de 25 trabajadores la masa salarial de uno de los dos sexos es, de media, veinte puntos porcentuales mayor que la del otro sexo se presupondrá que existe discriminación salarial
  • Aumentan también las obligaciones de información de las empresas: los representantes de los trabajadores tendrán derecho a conocer el salario con todos sus complementos de cada trabajador. Además, todos los empleados (y no solo sus representantes) podrán acceder a la información retributiva de la empresa desglosada por género, aunque en promedio: no a los salarios concretos de cada persona sino al promedio por sexo
  • Obliga, por ejemplo, a registrar la jornada diaria de trabajo para tener un control de las horas extra. Permite que la reducción de jornada que cojan los trabajadores por cuidado de menores o personas con discapacidad sea no solo diaria, sino semanal, mensual o anual. Busca corregir así la reforma laboral, que obliga a que esa reducción sea diaria: de salir adelante esta norma un trabajador con reducción de jornada podría acumularla durante unos días al mes o unas semanas al año, por ejemplo.

 

Otro punto que debe de abarcar un Plan de Igualdad es el del acoso sexual en el trabajo, definir unos protocolos de actuación así cómo disponer de una o más personas formadas en el tema para abordar estos temas de la forma más eficaz y menos traumática posible, en este link se describe un protocolo contra el acoso sexual y sexista en el trabajo:

http://www.emakunde.euskadi.eus/u72-rev79con/es/contenidos/informacion/pub_guias/es_emakunde/adjuntos/protocolo_acoso_sexual_y_sexista_es.pdf

¿Cuál es la situación en Ibermática?

El punto de partida de un plan de Igualdad suele ser un diagnóstico de la situación de la

Empresa, en Ibermática hicimos un modesto diagnóstico, modesto en cuanto a los medios disponibles de llegar a todos los profesionales y en cuanto a los puntos tratados  ya que casi exclusivamente se centraba en el tema de la conciliación.

Aunque ya son conocidos teneís aquí disponibles los resultados de nuestra encuesta de conciliación en ibermática.

Se detectó un número considerable de personas que se habían topado con problemas que hacían imposible la conciliación. Como ya hemos referido en el articulo “Influencia del sexo y la antigüedad en la carrera profesional”,  tambien se deduce de esta encuesta y de los datos de que disponemos otros problemas como la mayor antiguedad de las mujeres para llegar a la misma categoria que un hombre, su menor presencia en categorias salariales altas y mayor presencia en las bajas, etc . Circunstancias contra las que no se estan tomando medidas.

 

Tenemos que trabajar para que no haya excepciones de este tipo y que nadie salga perjudicado y tenga que renunciar a su vida personal o profesional .Conseguir nuevas mejoras que nos aseguren la Igualdad en todos los campos y que reflejen la realidad de una sociedad y unas leyes que están cambiando. Porque cualquier cambio en este sentido va a repercutir en beneficio de todos, trabajadores , empresa y clientes, creemos que podemos esperar muchos de este plan.

Los permisos retribuidos por maternidad/paternidad/enfermedad , las reducciones, las horas de lactancia, la flexibilidad horaria en situaciones familiares complicadas, el teletrabajo como medida de conciliacion, la promoción interna, la formación en horario laboral, las reuniones en horarios compatibles con las reducciones de jornada… en todos estos campos hay mucho por hacer y para ello la concienciación es primordial. Es un tema que afecta a todos tengamos o no tengamos hijos, seamos hombres o mujeres, porque lo que si que tenemos todos es una vida personal más allá del trabajo.

 


Referencias:

  1. https://www.iberdrola.com/personas-talento/por-que-iberdrola/conciliacion
  2. http://www.observatoriovascosobreacoso.com/wp-content/uploads/2015/09/PLAN-DE-IGUALDAD-DE-IBERDROLA.pdf
  3. http://www.eleconomista.es/economia/noticias/7465553/04/16/Conciliacion-iberdrola-aumento-productividad-y-redujo-el-absentismo-y-la-siniestralidad-desde-que-su-plantilla-puede-salir-a-las-tres.html
  4. https://elpais.com/economia/2017/12/14/actualidad/1513275168_557720.html
  5. https://elpais.com/elpais/2018/01/06/opinion/1515256820_862399.html
  6. http://www.eldiario.es/economia/Ley-Igualdad-Retributiva-registrar-Podemos_0_700630232.html
  7. http://www.eldiario.es/economia/varios-europeos-haciendo-combatir-salarial_0_730027685.html

Influencia del sexo y la antigüedad en la carrera profesional

Datos generales

Los siguientes datos ilustran el estado actual de la Igualdad de género en el acceso a los niveles profesionales definidos por convenio de Ibermatica SA en la plantilla destinada en Gipuzkoa (no incluye personal cedido por ETT ni subcontratas ya que no disponemos de información suficiente).

Con los datos hasta 31/12/2017 tenemos la siguiente población general clasificable por niveles profesionales:

Total Mujeres Hombres
Profesionales sujetos a niveles de  convenio 415 184 231
Porcentaje 100% 44% 56%
Antigüedad media(años) 11 13 10

 

Se observa una correlación fuerte entre nivel profesional y la media de antigüedad:

Datos por niveles profesionales

Veamos nivel a nivel como se distribuye la plantilla en función del sexo y la antigüedad, teniendo en cuenta los valores medios vistos antes, 44% de mujeres en plantilla.

Conclusiones

Una primera conclusión sería que las mujeres, no solo son menos en total, también están distribuidas de forma irregular que no aleatoria. Los dos niveles donde más presentes  están las mujeres, muy por encima de la media, son el nivel 1 y el 3. Por contra los dos niveles en los que menos participación de mujeres hay  son los más altos, el 11 y el 12.

En ocasiones se ha argumentado que esto podría ser debido a cuestiones “históricas” del acceso de las mujeres a nuestro sector. Esto se ve desmentido por el hecho de que la antigüedad tanto general como por niveles de las mujeres en plantilla no es similar, sino bastante superior a la media de antigüedad de los hombres (todos los niveles excepto el 10).

Una forma de expresar lo que significa esta mayor antigüedad de las mujeres sería decir que les ha “costado” más años progresar hasta un mismo nivel profesional que a sus compañeros varones ó que con una experiencia mayor que ellos, ellas no han progresado proporcionalmente en nivel profesional.

En la siguiente gráfica podemos ver el sobrecoste en años para la carrera profesional que se observa para las mujeres expresado por las columnas verdes (excepto el nivel 10 donde el valor es negativo).

La igualdad sigue pendiente

Con todo esto constatamos que en esta materia en Ibermática Gipuzkoa nos queda mucho por hacer y el plan de igualdad existente no está consiguiendo su objetivo declarado:

alcanzar el equilibrio de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar, si la hubiera, cualquier discriminación por razón de sexo

Gráfico: Evolución salarial con IPC vs Evolución salarial con convenio Ibermatica (2010-2018)

Cinco años de ibermaticoss.com

Hola a todos, hace un poco más de 5 años os presentábamos esta herramienta sin tener muy claro al comenzar algo tan nuevo, que recorrido tendría. Han sido años intensos y han pasado muchas cosas en Ibermática, en el pais, en el mundo laboral en general, en las TIC, etc

Han pasado muchas cosas de las que hemos intentado teneros informados.

Para conmemorar este quinto aniversario hemos pensado en compartir con vosotros algunas cifras que han dejado tras de si esas historias compartidas.

El primer dato es sobre audiencia general y tenemos que agradecéroslo a vosotros, a todos los que nos leéis porque siempre que ha habido nuevos contenidos (este post hace el nº 50) vuestra respuesta ha sido fenomenal:

 

Además queremos agradecer que aunque este sea el blog de solo uno de los muchos comités de esta empresa, siempre nos habéis leído desde todos los centros de ibermática, incluso desde el extranjero.

En los últimos tiempos hemos intentado “modernizarnos”, haciéndonos más fáciles de encontrar en buscadores, compatibles con los móviles, adentrándonos en el universo de twitter: @ibermaticoss y poniendo más fácil compartir lo que os contamos por las redes sociales.  Se nota que aunque siempre haya cosas que mejorar, se va consiguiendo poco a poco mejorar en esos objetivos, por ejemplo con el uso de móviles.

En los datos de los sitios desde los que soléis llegar a leer ibermaticoss.com destaca, compitiéndo codo a codo con titanes como facebook y twitter,  el principal aliado de este blog en la red, el blogger del comité de bizkaia : En un lugar de Bizkaia -Ibermática  Txalo bero bat !!!

Mientras vosotros continuéis viniendo, nosotros seguiremos intentando teneros informados de todo lo que parezca útil para defender los derechos de todas las personas que trabajamos en Ibermática.

Si estás leyendo esto es muy probable que te hayas sentido parte de uno o varios de los datos/gráficos anteriores, por eso desde el comité de Ibermática Gipuzkoa te damos de corazón las gracias por tu participación, que es el verdadero motor de esta web y hará que siga muchos años más.

 

Curso de jerga empresarial para plantillas en manos del capital riesgo.   Capítulo 2 – ¿Por qué lo llaman “Crecer” cuando quieren decir “Despidos”?

Volver al Capitulo 1 : Entrega de información

 

En el primer capítulo tratábamos de aclararos aquello que no nos cuentan  desde la dirección y el accionariado a los trabajadores hasta que es demasiado tarde.

 

Hoy hablaremos de otro aspecto de la jerga empresarial cuando nos presentan lo que les interesa a los accionistas o directivos pensando que no nos damos cuenta de la letra pequeña que nos afecta a la plantilla.

Tanto en el mensaje de Joseba como en el de Juan Ignacio se habla de crecer, veamos que dicen:

 

Joseba

“De iniciar una nueva etapa, con un nuevo salto sustancial en nuestros objetivos, con retos importantes de crecimiento, tanto orgánico como inorgánico, incremento del porcentaje de nuestro negocio internacional y, sobre todo, el afianzamiento de nuestra posición como aliado preferente para la transformación digital de nuestros clientes.”

 

Juan Ignacio

“Crecer. Realizaremos inversiones para el desarrollo de un portfolio de servicios más amplio y alineado con las necesidades del mercado al que nos dirigimos. Asimismo potenciaremos nuestro desarrollo internacional. Si es necesario, compraremos empresas que nos permitan ampliar nuestra gama de servicios y presencia geográfica.”

 

 

Que es crecer para una empresa :

¿tener más metros cuadrados de oficina? ¿más sedes? ¿más empleados?¿mejores empleos?¿profesionales más capacitados?

 

En general se suelen referir exclusivamente a facturación, en resumen crecer quiere decir vender más… pero ¿cómo se logra eso?

 

CRECIMIENTO ORGANICO

Una forma de crecer sería la vertiente orgánica y no tiene nada que ver con los yogures BIO. De los productos/servicios que ya ofrece la empresa, si hace más ofertas y son más agresivas en precio, debe servir para conseguir más clientes por sus propios medios, y así crecer en facturación.

Esto por supuesto no es gratis, suele implicar asumir alguno o varios de estos casos:

  1. asumir y provisionar las pérdidas que puedan temporalmente generar estas “ventas al límite”
  2. afrontar este nuevo trabajo conteniendo gastos, por ejemplo atendiendo con los mismos profesionales, cada vez a mas clientes, pero pagándoles esencialmente lo mismo que antes
  3. tirar de reservas acumuladas en los buenos tiempos para paliar el impacto de este negocio de baja rentabilidad captado.

 

En ibermatica sabemos que las reservas se están gastando en pagar dividendos extraordinarios a los accionistas, con lo cual el CASO 3 tiene poco recorrido. En cuanto al CASO 1 podría ser un escenario accesible a ibermatica que últimamente tiene más beneficios que antes pero ¿Qué nos dice Juan Ignacio de la rentabilidad?

 

Juan Ignacio

“Mantener la Rentabilidad. El crecimiento y la inversión en el desarrollo de negocio serán compatibles con la sostenibilidad del proyecto empresarial y la rentabilidad, que garantizan el mantenimiento del empleo y la evolución futura de la empresa.”

 

Aquí hay dos pistas, la primera que no se va a sacrificar la rentabilidad,  la segunda que se va a “mantener el empleo”, va a haber más trabajo, mas facturación, pero no parece que se prevea crecimiento del empleo.

 

Por tanto la traducción del “crecimiento orgánico” para curritos viene a ser apretaros el cinturón que vienen tiempos de “esfuerzos” por el bien del proyecto.

 

 

CRECIMIENTO INORGANICO

Pero en sus mensajes nuestros directores también han hablado de “crecimiento inorgánico”, quizás ese nos venga mejor…. veamos qué significa eso en su jerga empresarial .

 

Muy resumido, compras empresas y facturas lo tuyo de antes más lo de la nueva empresa que compras. ¿Pero que hace falta para comprar? pues dinero como no.

 

¿Ibermatica tiene mucho dinero ahorrado para comprar empresas? parece que la respuesta es no, visto como están gastando las reservas en dar dividendo a los accionistas. Pero lo mismo que a nosotros nos pueden financiar una tele nueva, quizás a ellos el banco les conceda un crédito.

El problema con el crédito es que hay que devolverlo con intereses y como ya se nos avisa que la rentabilidad debe continuar solo queda una manera de ajustar, aplicando de nuevo el CASO 2 de gestión de la plantilla.

 

En este modo “inorgánico” en cuanto compras la empresa ya tienes más facturación, pero esa facturación viene aparejada con la gente que hacía el trabajo. Por ello la única forma de hacer rentable la operación, con el CASO 2 y poder pagar el crédito, es quitar a parte de la plantilla de la comprada o de ambas y hacer que los que queden asuman todo el trabajo. A esto se le conoce como sinergias y es una cosa muy buena “para la cotización”.

 

Recientemente una empresa muy conocida del sector, Indra ha protagonizado un caso de “crecimiento inorgánico”, es decir que ha comprado Tecnocom.

Indra (como ibermatica) tampoco debía tener muchos ahorros así que ha aplicado el manual del CASO 2, traducido a nuestro idioma Indra tiene previsto despedir a 500 trabajadores.

 

Conclusiones

 

Así que básicamente cuando ibermatica habla de crecer (como empresa) a ti pueden pasarte dos cosas:

 

  1. que veas crecer tu trabajo sin ver crecer tu nomina

 

  1. que veas desaparecer tu nomina.

 

Nos surge una duda terrible ¿por qué no lo habrán explicado así de claro desde el principio? si seguro que ellos ya saben como acaba esto de “crecer” si no tienes ahorros y quieres mantener la rentabilidad.

 

Esperamos que hayáis encontrado este capítulo entretenido e instructivo, si es así os invitamos a leer próximas entregas de este curso de jerga empresarial.

Curso de jerga empresarial para plantillas en manos del capital riesgo : Capitulo 1 : Entrega de información

Desde el comité con frecuencia os decimos que tenemos que estar preparados porque la actual dirección y accionistas como Proa Capital, en su postura declarada de:

“poder hacer lo que les dé la gana con la empresa,

que para eso son los dueños”

nunca nos avisa de las cosas importantes y si lo hace por obligación legal, espera al último minuto para que sean hechos consumados.

Pongamos un ejemplo:
Con el cambio de director general, tanto en el mensaje que se envió para notificar al comité intercentros:


“Este relevo se ha realizado de forma consensuada con el propio Joseba, lo
que nos ha permitido llevar a cabo un Plan de Transición de varios meses,
que facilita una asunción adecuada por parte de Juan Ignacio Sanz de las
funciones de Dirección General.”

cómo en el mensaje de Juan Ignacio:


” Por otro lado, también agradezco a Joseba su apoyo y consejos en el
proceso de transición en la Dirección General en el que llevamos tiempo
trabajando.”

SE RECONOCE SIN SONROJO QUE EL CAMBIO HA ESTADO MESES LLEVANDOSE A CABO, mientras se notifica a la plantilla hoy 9 de junio de 2017 a las 8:00am y se notificó a los comités con mucha más antelación, concretamente el día 8 de junio de 2017 a las 18:01:27, es decir, el día anterior pero ya fuera de la jornada estándar de ibermática y encima pidiéndonos esto:

“la máxima confidencialidad hasta mañana”.

 

Traduciendo todo esto a un mensaje en lenguaje coloquial la dirección nos diría en resumen:

  1. No necesitamos teneros en cuanta, podemos hacer todo lo que nos dé la gana.
  2. Hoy nos llevamos la dirección general de nuestra empresa “vasca” a Madrid y a Kutxabank (anterior propietario mayoritario de ibermatica, todavia accionista y supuesto defensor de nuestro tejido empresarial) le parece muy bien.

En los próximos días seguiremos internándonos en este apasionante aprendizaje de lo que realmente
significan estos mensajes en jerga empresarial con el:

Capítulo 2 – ¿Por qué lo llaman “Crecer” cuando quieren decir “Despidos”?

Evolución de salarios en Ibermática con Proa Capital

Para calcular los siguientes datos hemos usado como referencia la plantilla de Gipuzkoa en los meses iniciales de cada año, desde 2012 cuando aún no eran accionistas ni Proa capital ni la dirección, hasta este año 2017.

 

Nivel de salario Cero

Este gráfico muestra el % de trabajadores de Ibermática SA que cobraban un salario por debajo del nivel 1 del  convenio. A pesar de que el valor puntual del año pasado descuadra un poco (pensad que es el dato de un mes concreto) el cumplimiento de la tendencia que hemos indicado con la linea de puntos es muy evidente.

No llegan a mileuristas

Este grafico nos muestra el % de la plantilla que no llegan a los mil euros de nomina mensual.

ETT

Los gráficos anteriores son de personas contratadas directamente por ibermática, desgraciadamente somos incapaces de obtener los mismos datos históricos de los que prestan servicio a través de ETTs pero como muestra os daremos una cifras sobre los que se han incorporado por esta modalidad en 2017.

El salario medio de estas personas es de 11.407,5€ brutos anuales, es decir, con una retención del 0% por IRPF cobrarían 763,08 € netos por nomina.

A pesar de los bajos salarios estos trabajadores además deben mayoritariamente trabajar por turnos y los sábados (93,75%), algunos incluso los domingos(56,25%).

Al otro lado

Hasta ahora nos hemos fijado en los más perjudicados por la precariedad laboral, salarios bajos, malos horarios y calendarios, temporalidad, ¿a los profesionales más asentados y reconocidos de empresa les está afectando la gestión de los nuevos propietarios(Dirección y Proa Capital)?

Si miramos al colectivo cuyo salario está por encima del mayor nivel definido por las tablas del convenio ¿qué se observa? que su número se reduce a la par que aumentan los colectivos más precarios.

Conclusión

Con estos datos sobre la mesa es más fácil entender con que “original y moderno” plan de gestión empresarial se obtienen los beneficios récord de la empresa.

Despedir a los que cobren más de cuatro duros

y contratar por menos aún.

Lo más grave es que este plan solo funcionará mientras los clientes se conformen con un servicio que va empeorando a cambio de precio asequible. Pero para cuando llegue ese momento quizás los accionistas actuales como Proa Capital y la dirección planean no seguir ya vinculados  a Ibermática.

 

¿Por qué Ibermática necesita pagar 600€ para conseguir candidatos?

Es un hecho que a las vacantes ofertadas por Ibermática no se presenta suficiente gente. En nuestra opinión esto es debido principalmente a dos razones:

1. las condiciones laborales de las ofertas publicadas
2. la reputación que Ibermática ha ido creándose entre los profesionales del sector durante los últimos años

Un paro cercano al 20% puede permitir a ciertas empresas ofrecer sueldos míseros y aún así cubrir algunos puestos de trabajo, pero eso no es lo que nosotros entendemos como una ‘política de personal’; es más bien un regateo de mercadillo jugando con la desesperación de las personas.

Si esa ‘forma de hacer’ se aplicara a colectivos profesionales especializados, (para los cuales hay una mayor demanda que no llega a cubrirse con la oferta existente), la empresa se estaría embarcando en una dinámica de ‘pan para hoy y hambre para mañana’; a no ser que el objetivo fuera, desde un principio, saltar por la proa del barco en un plazo de tiempo breve.

Esa es una estrategia suicida: lo es por los expertos que pierdes cuando encuentran algo mejor y se van; lo es por el nuevo talento que dejas de atraer cuando corre la voz de las condiciones laborales de mínimos que ofreces y lo es, también, por el sobre coste (por ahora tasado en 600€) de cubrir puestos de trabajo críticos cuando las dos primeras son una realidad.

Por comentar esto en voz alta algunos nos señalarán diciendo que vamos en contra del ‘proyecto común’, pero nada más lejos de la realidad. Ojalá se encuentre y contrate a todos los profesionales necesarios para mantener la competitividad de Ibermática en un mercado tan cambiante como en el que estamos. Pero que nadie se engañe, si continúa la estrategia actual de contratación y las condiciones en las que desarrollamos nuestro trabajo, los nuevos profesionales que se incorporen a este ‘proyecto común’, pronto se irán a otra empresa donde les traten mejor.

Por eso es necesaria una profunda reflexión.

No podemos obviar que nos encontramos en un punto crítico; y aún a riesgo de que nos tachen de “radicales” diremos que esto apunta a un problema fundamental (2) y que la política de RRHH está en la raíz (1) de este problema desde que PROA Capital y la Dirección entraron como accionistas de Ibermática.

radical
Del lat. tardío radicālis, y este der. del lat. radix, -īcis ‘raíz’.
1. adj. Perteneciente o relativo a la raíz.
2. adj. Fundamental o esencial.
3. adj. Total o completo. Cambio radical.
4. adj. Partidario de reformas extremas. U. t. c. s.
5. adj. Extremoso, tajante, intransigente.

Hace años que en Ibermática se adoptó una política de personal radical (4 y 5), enraizada en dedicar el mínimo esfuerzo a formar y reciclar a sus profesionales, y en reducir la inversión en contratar a otros. Llegados a este punto la realidad de los hechos está obligando a Ibermática a realizar acciones extraordinarias de marketing para intentar enmendar la imagen que esta forma de hacer negocio ha dejado a Ibermática en el exterior.

Sin embargo, en esta sociedad, cada vez es más difícil engañar a nadie con un par de artículos proclamando que se está ‘jugando en Champions’ mientras queda constancia pública de que Ibermática contrata ingenieros por 800€ al mes. Quien afirma tal cosa debería revisar lo que se paga en una ‘empresa de Champions’.

Volviendo a la causa de esta reflexión: una amistad, ¿en cuanto se valora en estos tiempos de Facebook? ¿En más de 600€ o en menos?

Sinceramente no tenemos ni idea. Pero de lo que sí estamos seguros es de que con la gestión que Ibermática está realizando de sus profesionales, firmar un contrato con Ibermática en el actual mercado de trabajo valdrá menos cada día que pase si no se produce un cambio radical (3) en esa ‘forma de hacer’.

Estoy quemado, síndrome de burnout

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¿Quién no ha pensado o no ha dicho alguna vez esta frase tan típica en el entorno laboral?

Una frase que puede resumir un hartazgo, malestar o agotamiento frente a un tema específico, pero que también puede esconder algo más profundo, un trastorno psicológico que afecta a los trabajadores con especial incidencia en las profesiones con contacto directo con terceros; personal docente, sanitario, atención a clientes (en el caso de nuestro ámbito laboral), etc…
Si esa sensación se vuelve habitual, crónica, o va en aumento, puede que estés sufriendo el llamado Síndrome de Burnout.

Pero ¿qué es el síndrome de burnout?

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El Síndrome de Burnout (del inglés “burn-out”: consumirse o agotarse) se caracteriza por un progresivo agotamiento físico y mental, una falta de motivación absoluta por las tareas realizadas, y en especial, por importantes cambios de comportamiento en quienes lo padecen.

Éste cambio de actitud, relacionado generalmente con “malos modales” hacia los demás o con un trato desagradable, es una de las características clave para identificar un caso de Burnout.
Esta patología, fue descrita por primera vez en 1969 por H.B. Bradley, y al principio se denominó “staff burnout”, para referirse al extraño comportamiento que presentaban algunos oficiales de policía que trabajaban con delincuentes juveniles.

A principios de los años 80, las psicólogas norteamericanas C. Maslach y S. Jackson definieron el Síndrome de Burnout como “un síndrome de cansancio emocional, despersonalización, y una menor realización personal, que se da en aquellos individuos que trabajan en contacto con clientes y usuarios”.
¿Cómo detectar un caso de burnout en nuestro entorno? . El desgaste tiene unos síntomas asociados que se manifiestan en mayor o menor grado en todos los afectados, muy parecidos a los de estrés laboral, aunque existen unas marcadas diferencias.

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La mayor diferencia que vamos a encontrar en este caso es en los cambios a nivel emocional, especialmente los relacionados con cambios de carácter o comportamiento. Podemos hacer una división de los síntomas en los emocionales y los físicos.

 Síntomas a nivel emocional

  • Cambios en el estado de ánimo: Se trata de uno de los síntomas principales del Síndrome de Burnout. Es frecuente que el trabajador se encuentre irritable y de mal humor. En muchas ocasiones los buenos modales desaparecen y se generan conflictos innecesarios con clientes y usuarios. La suspicacia o “estar a la defensiva” y el sarcasmo suelen ser habituales. En algunas ocasiones este cambio de actitud se produce en un sentido totalmente diferente, en el que el trabajador simplemente muestra indiferencia hacia los clientes o usuarios, e incluso hacia los compañeros.
  • Desmotivación: El trabajador pierde toda ilusión por trabajar . Las metas y objetivos dejan paso a la desilusión y al pensamiento de tener que soportar día tras día situaciones estresantes que superan su capacidades y cada jornada laboral se hace larga e interminable.

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  • Agotamiento mental: El desgaste gradual que produce el Burnout en el trabajador, hace que su resistencia al estrés sea cada vez menor, por lo que al organismo le cuesta cada vez más trabajo hacer frente a los factores que generan ese estrés.
  • Falta de energía y menor rendimiento: Se trata de una consecuencia lógica del punto anterior; como el organismo gestiona de modo deficiente los recursos de que dispone, su capacidad de producción disminuye y el rendimiento por tanto baja. Además, toda situación de estrés laboral prolongada en el tiempo, produce a medio y largo plazo un deterioro cognitivo, lo que puede provocar pérdidas de memoria, falta de concentración y mayor dificultad para aprender tareas o habilidades nuevas.

Síntomas a nivel físico

  • Afecciones del sistema locomotor: Es frecuente la aparición de dolores musculares y articulares, que se dan como resultado de la tensión generada por el estrés laboral y que por lo general están provocadas por contracturas musculares.
  • Otras alteraciones psicosomáticas: como problemas gastrointestinales, cardiovasculares, afecciones de la piel, dolores de cabeza o cefaleas, mareos, alteraciones del apetito sexual y mayor riesgo de obesidad entre otros.

¿Vamos a trabajar enfermos?

En nuestro ámbito, la informática , hay muy pocos datos al respecto, no porque haya una carencia de trabajadores afectados, sino por el llamado presentismo laboral, un fenómeno que recoge un estudio de la Universidad Politécnica de Dortmund, el estudio Pragdis, financiado en parte por el Fondo Social Europeo (FSE), que reveló que los especialistas de este sector no sobresalen en las estadísticas relativas a las bajas por enfermedad porque siguen trabajando aunque estén enfermos, un fenómeno que se ha dado en llamar presentismo laboral.

Las causas desencadenantes son variadas, pero tienen algo en común, su persistencia en el tiempo y continuidad.

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La confluencia de varias de ellas y su continuidad temporal son esenciales para el desencadenamiento de los síntomas que conforman la afectación del trabajador quemado.

  • Puestos relacionados con atención al público, clientes o usuarios: Se da en aquellos puestos de trabajo en los que el empleado se ve sometido a un contacto continuo con clientes o usuarios, y por consiguiente, a un gran número de quejas, reclamaciones o peticiones por parte de los mismos. Esto puede generar grandes niveles de estrés en el trabajador y a la larga puede terminar por afectar a su conducta.
  • Acoso laboral: El acoso por parte de compañeros o superiores en el lugar de trabajo también puede favorecer la aparición de este síndrome. El acoso laboral o “mobbing” consiste principalmente en el maltrato psicológico de la víctima para destruir su autoestima, muchas veces con el objetivo de que abandone el puesto por propia voluntad.
  • Elevado nivel de responsabilidad: Algunos puestos de trabajo exigen un gran nivel de atención y concentración sobre la tarea realizada. El más mínimo error puede tener consecuencias desastrosas. En determinados puestos estos niveles de exigencia se traducen en un alto grado de estrés que puede acabar desembocando en el síndrome de Burnout.
  • Jornadas laborales o “turnos” demasiado largos: Otra de las causas del “Burnout” son las jornadas demasiado largas. Trabajos en los que el empleado debe mantenerse en su puesto por 10, 12 e incluso 16 horas, pueden aumentar drásticamente la posibilidad de padecer este síndrome.
  • Trabajos muy monótonos: Paradójicamente, los puestos laborales aburridos, repetitivos o carentes de incentivos también pueden ser causa del Síndrome de Burnout . El trabajador no encuentra ninguna motivación en lo que hace y esto le causa frustración y estrés.

Todo esto nos lleva a una situación que no solamente nos afecta a nivel laboral, también en nuestra vida personal nos vamos a ver lastrados por una serie de consecuencias negativas que nos afectarán a todas nuestras acciones como personas.

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  • Aumento del riesgo de alcoholismo o consumo de drogas: Se ha demostrado que el estrés laboral aumenta el riesgo de conductas perjudiciales, como el consumo alcohol, tabaco u otras drogas.
  • Alteraciones del sueño: Al igual que otros tipos de estrés laboral, el “Síndrome de Burnout”, puede producir dificultades a la hora de conciliar el sueño (insomnio), además, es frecuente que la persona tienda a despertarse repentinamente en varias ocasiones a lo largo de la noche, con el trastorno que ello ocasiona a quien lo sufre.
  • Bajada de las defensas: El “síndrome del trabajador quemado” repercute negativamente sobre nuestro sistema inmunológico, haciendo que seamos más propensos a sufrir enfermedades infecciosas provenientes del exterior.

¿Qué hacemos para librarnos del síndrome de burnout?

Aunque no existen respuestas exactas sobre este problema, quizás sea importante cambiar el sentido de la pregunta. Es decir, más que dejar el estrés laboral o síndrome de burnout , nuestra pretensión debe ser cómo lograr que mi trabajo sea un lugar mejor.

image8El problema no está tanto en las personas sino en el ambiente. Es verdad, que es difícil cambiar toda la cultura de una organización, pero si realmente consideramos que el trabajo vale la pena es indispensable identificar con los demás si no existen síntomas similares y a la vez comunicar de manera eficiente con los directivos la situación.

La respuesta no está en la renuncia, más bien en la comunicación adecuada y la propuesta que apunta a la mejora. Si dejamos que el estrés laboral o síndrome de burnout sea lo común en la experiencia del trabajo, atentamos contra nuestra propia salud física y emocional.

Por supuesto, la iniciativa en cuanto a su tratamiento puede provenir tanto del propio trabajador como de la empresa o institución para la que trabaja, por lo que es importante que haya una buena comunicación entre ambas partes y que se establezcan los mecanismos necesarios para detectar este tipo de casos en una etapa temprana, ya sea mediante la realización de cuestionarios o cualquier otro método preventivo eficaz que facilite el diagnóstico del problema.

Bibliografía:

  1. Burnout_(síndrome) : Wikipedia
  2. La falta de respeto en la empresa aviva el ‘burn-out’ en los trabajadores (La cultura empresarial juega un papel clave en el síndrome del trabajador quemado) : tendencias21.net
  3. estreslaboral.info (SÍNDROME DE BURNOUT) : estreslaboral.info
  4. Burnout (Síndrome del quemado): cómo detectarlo y tomar medidas : psicologiaymente.net
  5. Síndrome Burnout o del agotamiento profesional : monografias.com
  6. Un estudio descubre la propensión de los informáticos al estrés CORDIS : portal sobre investigación de la unión europea
  7. El Burnout o Síndrome del Quemado : administracionpublica.com

Bajan los salarios, crece la desigualdad

Hace un par de semanas se publicó el informe de OXFAM sobre la brecha salarial cada vez mayor entre las rentas más altas y las bajas-medias, y como esto afecta a la mayor desigualdad, provocando el aumento de la pobreza, y exclusión social. Ahora hay trabajadores que con un salario no llegan a fin de mes y se pueden considerar en el umbral de la pobreza. Todo esto además afecta al sistema de recaudación, haciendo que las arcas públicas recauden mucho menos con unos salarios precarios, que hace que los servicios sociales estén en peligro acrecentando si cabe más la crisis y los efectos de ella en las clases más desfavorecidas. Incluso las pensiones se ponen en riesgo, y esto hace que el futuro de la sociedad sea incierto.

 

 

Mario Draghi“Ha llegado el momento de subir los salarios, que llevan años creciendo por debajo de la productividad”

Mario Draghi,

presidente del BCE

Actualmente en sociedades de todo el mundo la desigualdad está alcanzando límites intolerables, y las diferencias entre los salarios más altos y los más bajos tienen gran parte de responsabilidad. La brecha salarial aumenta y afecta a las condiciones de vida de trabajadores y trabajadoras en todo el mundo, especialmente de los más pobres y vulnerables, que no cuentan con salarios suficientes para cubrir sus necesidades. En España, la diferencia salarial impacta más a las personas con salarios más bajos y con mayor vulnerabilidad en el mercado laboral. Por eso, es necesario aumentar los salarios mínimos, para que sean decentes y permitan una vida digna.

Aunque en los últimos 25 años la renta a nivel global se ha doblado, ha sido el 10% de las personas más ricas las que han sacado mayor provecho de estas oportunidades, beneficiándose de casi la mitad de este incremento. Por contra, el 50% más pobre se tuvo que conformar con tan sólo el 10%de las nuevas rentas generadas.ricos-y-pobres

Son muchos y muy variados los elementos que explican este fenómeno, pero entre todos ellos, destaca el papel del mercado laboral.

Tanto en los países ricos como en desarrollo, los salarios constituyen la principal fuente de ingresos de los hogares y las personas. Sin embargo, a pesar de constituir el principal sustento, la renta que acaba en manos de los trabajadores y trabajadoras en forma de salarios es cada vez más pequeña, en términos relativos, frente a la creciente proporción de renta destinada a retribuir el capital -dividendos, intereses y los beneficios retenidos por las empresas-. Así, mientras a nivel global la productividad aumentó en casi un 18% entre 1999 y 2013, los salarios reales lo hicieron en poco más del 6%.smiplus

La evolución de los salarios se desvincula, cada vez con mayor intensidad, de los cambios en la productividad. Esta pérdida de peso relativo de los salarios tiene importantes implicaciones para el crecimiento económico, pero especialmente sobre la sostenibilidad del Estado de Bienestar, para el que los salarios suponen la principal fuente primaria de financiación. Supone un grave problema de recaudación para la seguridad social, para las pensiones, y afecta al mantenimiento de los derechos sociales, agravando si cabe más el problema de la pobreza.

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Mientras los salarios más bajos han caído en muchos países de la OCDE desde 1990, los salarios del 1% que más gana han aumentado casi un 20%. Los salarios medios, por su parte, apenas han crecido poco más del 2% desde 2009. En Estados Unidos, por ejemplo, el salario de un director ejecutivo de una de las principales empresas, era de 16,3 millones de dólares en 2014, un incremento de un 54,3% desde 2009. Esta tendencia está derivando en una realidad cada vez más presente, la de los/as trabajadores/as pobres que no llegan a fin de mes. En América Latina, la reducción de la desigualdad experimentada en los últimos años no se puede comprender sin la reducción en la brecha entre los que más ganan y los que menos.

 

“Todos los trabajadores tienen derecho

a una remuneración suficiente

que les proporcione a ellos y a sus familias

un nivel de vida decoroso”

Carta Social Europea, art. 4

Las mujeres son las más perjudicadas por estas diferencias salariales. A nivel global, y a pesar de la reciente incorporación de más de 250 millones de mujeres en el mercado laboral, su nivel salarial de 2015 es el mismo que el que disfrutaban los hombres 10 años atrás, en 2006.

 

“Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica.

De manera especial, realizarán una política orientada al pleno empleo.”

Artículo 40.1 de la Constitución Española

España no ha escapado a estas tendencias y a día de hoy es uno de los países europeos con mayor desigualdad de renta, y la diferencia entre los más ricos y los más pobres no ha hecho más que aumentar. En 2014, fue el cuarto país más desigual de Europa, tan sólo por detrás de Irlanda, Serbia y el Reino Unido. La capacidad del Estado para reducir esta desigualdad a través de la política tributaria y las transferencias sociales, ha resultado poco exitosa. Mientras en 2006 el 10% más rico disfrutaba de una renta 10 veces superior a la del 10% más pobre, en 2015 esta diferencia fue de 15 veces. La crisis económica, además, ha intensificado el proceso de concentración de la renta. Esta crisis económica ha supuesto un antes y un después para las familias españoles. Entre 2009 y 2013, los años más duros, el 10% más rico aumentó su peso sobre la renta nacional, mientras que el 50% más pobre vio disminuir su participación.

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Durante estos años, la tasa de paro pasó del 8% al 23% de la población activa y la caída de los salarios, que hizo que el salario medio bruto sea hoy más bajo que hace diez años, se vivió de forma muy diferente en función de los niveles salariales. De hecho, el salario medio cayó un 6,1% entre 2008 y 2014.
El 10% de la población peor pagada, vio sus salarios desplomarse cerca del 28% entre 2008 y 2014. El 10% con los salarios más altos apenas vio cambios en sus niveles salariales. El resultado es que la distancia entre quienes más ganan y quienes menos se ha hecho más amplia. La consecuencia: 13,2% de las personas trabajadoras en España (28,6% de la población) se encuentran en riesgo de pobreza y exclusión social. Tener un trabajo ya no asegura cubrir las necesidades más básicas.

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En España, las mujeres tienen que trabajar hasta 50 días más para percibir el mismo salario que un hombre, haciendo de la brecha salarial de género uno de los principales lastres para acabar con la desigualdad. Además, la creciente precarización del mercado laboral español afecta de manera especial a las mujeres. Para los jóvenes españoles, la crisis también ha pasado como un rodillo, convirtiendo a España en uno de los países de la Unión Europea donde la gente joven trabajadora está en mayor riesgo de pobreza y exclusión social (24,7%).

Actualmente, el salario mínimo legal en España no es un salario decente. Los actuales 9.172,80 euros brutos anuales no son suficientes.

 

wolfd07“Por encima de todo, si la legitimidad de nuestros sistemas políticos democráticos se ha de mantener, la política económica debe orientarse hacia la promoción de los intereses de la mayoría y no de la minoría (…).

Si fallamos en esto, la base de nuestro orden político parece probable que colapse. Eso no beneficiaría a nadie.”

Martin Wolf, editor asociado y jefe de Economía del Financial Times (2016)

Y en Euskadi….

 PESO DE LOS SALARIOS

2,5 puntos menos. Los salarios eran en 2010 el 49,2% del PIB vasco y a finales de 2015 suponían el 46,7%. Es un porcentaje más bajo que el de Navarra, donde los sueldos son el 47,3% tras bajar casi tres puntos en cinco años, y el del Estado, donde suponen el 47,6%.

Casi mil millones menos. ELA denuncia que, según datos de Eustat, la remuneración de los trabajadores ha bajado en 992 millones en cinco años, mientras el PIB total de la CAV ha subido en más de 1.600 millones.

LA CIFRA

5,1%

Los sueldos tendrían que haber crecido cinco puntos para haber mantenido su peso en el PIB.

 

RECOMENDACIONES de OXFOM PARA PALIAR LA BRECHA SALARIAL Y LA DESIGUALDAD

1. Aumento del salario mínimo interprofesional progresivamente durante la legislatura hasta alcanzar aproximadamente los 1.000 euros netos mensuales en 2020, aumentando los salarios de los tramos que están por debajo de la línea de pobreza laboral, para que las personas trabajadoras con salarios más bajos puedan vivir dignamente.

alg-jp-morgan-jamie-dimon-jpg“Aumentar los salarios es lo correcto, lo hay que hacer. Los salarios de muchos estadounidenses no han ido a ninguna parte durante mucho tiempo (…)

Por encima de todo, este aumento de salarios permite a más personas disfrutar de los frutos del crecimiento económico”

Jamie Dimon, presidente y director ejecutivo de JPMorgan Chase

 

2. Eliminación de la brecha salarial de género, mediante la penalización de los centros de trabajo que incumplan el derecho a la igualdad, también salarial, entre hombres y mujeres, y establezcan salarios diferentes para categorías laborales idénticas en función de si son ocupadas fundamentalmente por hombres o por mujeres. También a través de mejoras en la conciliación de la vida personal y familiar, la distribución y reparto de los cuidados.

3. El establecimiento de escalas salariales más justas por normativa estatal que regulen las diferencias salariales dentro de los centros de trabajo. De cara a garantizar mayor equidad retributiva, recomendamos establecer una escala aproximada de 1:10, donde el salario más alto no supere en más de 10 veces al salario medio de ese centro, asegurando que, si se incrementa el salario máximo, se incrementa toda la escala salarial en la misma proporción.

 

sotil“No queremos crear gente rica;

nosotros queremos crear sociedades ricas”

Javier Sotil, Presidente del Grupo Mondragón

(Financial Times, 2015)

Casos como el de la empresa brasileña SEMCO, que emplea a más de 3.000 trabajadores/as y está adherida a una ratio salarial de 10 a 1. O los de las españolas Corporación Mondragón y Eldiario.es. Ambas empresas han establecido una política salarial por la cual el salario anual del mayor directivo no puede ser más de 6 y 3 veces superior, respectivamente, al de un puesto base. El diario.es, por ejemplo, se declara un “medio económicamente sostenible”, donde los beneficios se reinvierten en “contratar más periodistas, (y) mejorar las condiciones salariales de los que ya tenemos (…)”.

4. Contratación pública que priorice centros de trabajo con escalas salariales iguales o menores a 1:10 entre salario alto y medio, hasta que la regulación pública de escalas salariales se haga efectiva. Por ello, proponemos el establecimiento de baremos en los procesos de contratación de las diferentes Administraciones Públicas -central, autonómica y local-, para priorizar o incentivar la contratación con empresas con escalas salariales iguales o menores a 1:10. La futura Ley de Contratación Pública española, resultado de la trasposición de la Directiva europea sobre Contratación, debe incluir esta medida en su articulado.

5. Incrementar el tipo marginal máximo del IRPF como una medida de distribución salarial por la vía fiscal. El tipo marginal máximo es hoy del 45% y tiene margen de mejora. Proponemos que en la parte más alta de la distribución salarial (1%) se lleven a cabo aumentos de los tipos marginales más elevados, que por un lado supongan un incremento de ingresos públicos para el gasto social y los derechos sociales; y por otro lado pongan freno al crecimiento desigual de los salarios del 1% con mayor salario frente al salario medio. Además, este incremento debería complementarse con un mayor número de tramos en el IRPF.

6. Promover una internacionalización responsable de la empresa española que tenga en consideración criterios relacionados con la promoción de salarios dignos y suficientes que garanticen la satisfacción de las necesidades de los trabajadores y trabajadoras de los países donde se opera.

Medidas que se podrían tomar en Ibermatica:

  • Evitar la contratación externa excesiva y abusiva, bien en número, y bien en tiempo, ya que el origen de los contratos temporales como su nombre indica, era el de favorecer la contratación temporal en momentos de productividad alta puntual. No tiene sentido la contratación temporal por ETT para 3 años incluso más.
  • Evitar las brechas salariales de género y edad
  • Facilitar una conciliación laboral.
  • Adherirse e implantar una política de salario ética en la que no haya una brecha superior de 10-1 como mínimo entre el sueldo más alto y el más bajo.
  • Crecimiento salarial del 5,1 % para paliar la pérdida de se peso sobre el PIB de Euskadi desde el 2010 al 2016.