¿Tu jefe se hace el sueco..? ¡pues enhorabuena!

Es vox populi que desde hace ya algunos años se viene confirmando una tendencia de asentamiento permanente en las zonas soleadas de España de jubilados procedentes de países del norte de Europa.

En una colaboración entre el CSIC y una universidad sueca han estado estudiando entre otras cosas, qué relaciones laborales establecen estos jubilados suecos que se instalan aquí con sus empleados españoles.

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La conclusión más sorprendente de entrevistar  a estos empleados ha sido que (a pesar de que los suecos pagan los mismos sueldos estándar) todos los encuestados menos uno dicen que sin duda prefieren trabajar para suecos que para españoles.

Aquí un artículo de las investigadoras (castellano) y aquí el estudio completo (ingles)

Cuando se indaga en las razones para preferir a los jefes suecos relatan cosas como estas:

Trato personal agradable. Una chica que limpia en una oficina dice que se siente una compañera más, cuando sus jefes se van a preparar un café le preguntan si quiere tomarse uno con ellos, un trato para nosotros quizás más cercano al típico del entorno familiar que a una relación jefe-empleado.

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Otra cosa que relatan las personas empleadas es que con los jefes suecos no sufren la desconfianza del su buen criterio o su dedicación a la hora de trabajar independientemente, en general les dejan trabajar, mientras los empleadores españoles tienden a lo contrario intentando decidir los más mínimos detalles del trabajo o desconfiando cuando no se está presente para supervisar.

Las condiciones salariales como hemos mencionado al principio son equivalentes a un trabajo con jefe español ni el horario es largo o corto, la diferencia que destacan sus empleados es que con estos jefes del norte una vez acordado se respetan esas condiciones y no intenta introducir tareas no especificadas, ni te pide que te quedes más horas, te paga lo marcado puntualmente, nunca utiliza el despido como amenaza para forzar un acuerdo que les beneficie.

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Conclusiones

Con la llegada del turismo sueco en masa, allá por los años 60,  nos cuestionamos algunos usos y costumbres locales que hoy hemos integrado con mayor o menor fortuna a nuestro estándar de sociedad civilizada, la independencia de las mujeres, los códigos de vestimenta, las relaciones personales en plano de igualdad, etc.

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Quizás sea también el momento de que desatasquemos algunos conceptos erróneos en nuestras relaciones laborales basándonos en lo que los suecos hacen bien:

¿Cómo funciona mejor la relación entre jefe empleado?  ¿En base a la confianza de haber contratado a la persona adecuada? ¿ó en la desconfianza permanente y la autoridad para imponer términos del que contrata sobre el que es contratado?

También parecen temas importantes saber respetar los acuerdos previos y crear un ambiente distendido y amable incluso en tipos de empleo precarios en sueldo. Esto ayuda a una satisfacción del empleado mayor, que redundará en una mayor dedicación a conservar el puesto, si se abusa de la permanente amenaza de despido y del pedir más por menos se genera auténticos expertos del presentísmo con el efecto conocido de una baja productividad por hora y una nula conciliación familiar.

Así que la próxima vez que os toque ejercer rol de empleador o incluso de cliente, recordad que se puede mejorar mucho, pero siempre ¡haciéndonos los Suecos!

¡Bienvenido Mister Ulacia!

Nos hemos enterado de que Guillermo Ulacia, nuestro recién nombrado presidente, acaba de venir literalmente volando desde Texas y como aquí en Donosti estamos calentando motores para una nueva edición del festival de cine, nos ha parecido que la maravillosa película “Bienvenido Mr. Marshall” es perfecta como telón de fondo para transmitirle lo que sentimos los ibermaticoss en este momento, a modo de bienvenida.

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Leyendo su extenso currículum así como intervenciones suyas en la prensa debemos confesar que estamos prudentemente ilusionados porqué hemos encontrado frases como las que siguen:

“Las ventajas competitivas sostenibles no pueden basarse únicamente en el control de los costes salariales” 


“Innovan las personas y todos podemos y sabemos innovar, si se dan los canales para ello”


“Centrar el debate en si el despido es barato o caro no ataca la raíz del problema. Hablar de despidos es caminar por el lado oscuro de la Luna.

 Hay que hablar de generación de empleo, de qué tipo de empleo queremos y de qué formación se debe de requerir.

 Y hay que ver si el modelo de distribución del trabajo que tenemos es sostenible.

 Hay que hablar de jornada laboral y de otros factores de competitividad y hay que replantearse, en clave innovadora, todo lo que hemos venido haciendo.”


mgmt_personnel_10lessons_matsushita_6x4Muestra tambien su acuerdo con Matsushita, empresario japones muy respetado y fundador de panasonic, que decía en general de los hombres de negocios europeos lo siguiente:

 “Ustedes los occidentales dirigen personas sin comprenderlas, sin motivarlas para que se sientan parte de la empresa.”

Estas palabras, lo confesamos, nos suenan maravillosamente, tan bien como a los vecinos de Villar del Rio les debía sonar la llegada de los americanos, sobretodo de un tal Mister Marshall, que venían a ayudarles con gran capacidad y experiencia a salir de su dura realidad cotidiana.

Ilusionados como estamos por la llegada de Mister Ulacia y alentados por el ejemplo de la película, no hemos podido resistirnos, como hacían ellos, a prepararle una pequeña lista de problemas que vivimos en Ibermática y que tenemos la esperanza de que usted nos puede ayudar a encontrarles soluciones duraderas.

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Por ejemplo un tema del que venimos quejándonos es de la actual política de salarios precarios que aplica la Dirección, al intentar captar negocio bajo la única premisa de bajar los costes salariales al mínimo. Somos de la opinión (que parece que usted comparte) de que las personas contratadas en esas condiciones difícilmente estarán motivadas, no podrán dar lo mejor de sí mismos, ni se sentirán “parte de la empresa” y eso no es bueno.

En una noticia reciente se hablaba de cómo un servicio externalizado en el que la calidad se había dejado de lado para exprimir al maximo el precio terminaba con la adjudicación del mismo a ibermática dejándonos por tanto a la altura del betún. Estos son los sueldos con que cuenta el personal que dará aquel servicio y muchas otras personas dentro de la empresa:

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Nuestra empresa ha destacado en el pasado por la calidad y el servicio al cliente, en la actualidad por el contrario estamos preocupados por la situación de insatisfacción que se detecta en los clientes.

La insatisfacción nos parece derivada de una descapitalización del conocimiento y del expertise (via despidos ó bajas voluntarias) que provoca trabajar con menos recursos y peor calidad.

El trato a los profesionales dentro de la empresa se refleja de cara al exterior y pensamos que es necesario cuidar más el trato humano para que no haya fuga de compañeros valiosos, lo que aumentaría la vinculación de la plantilla al proyecto y la calidad de los servicios prestados.

 

igualdad

Quizás otro tema fundamental es que en esas escalas salariales más bajas predominan las mujeres (Nivel 0 = 63% de mujeres) victimas principales de esa precariedad, mientras que en los puestos altos (desde el nivel 9 hasta el 12 y por encima en los cargos de alta dirección) las proporciones no solo son las contrarias sino que con cada escalón subido hacía sueldos mejores y mayor responsabilidad, más se reduce el porcentaje de mujeres presentes.

Esa presencia está muy por debajo de la media de mujeres en el total de la plantilla de la compañía ó del sector, ambas en torno al 35% de mujeres.

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Las trabas y poca flexibilidad en la conciliación son en nuestra opinión los mayores responsables de esto y hay que repensarlos a fondo. Para superar a la competencia en un mercado tan duro como el actual hay que utilizar todos los trucos de la chistera y una de las cosas que quedan más escondidas en ibermática es la capacidad desaprovechada de nuestras compañeras ligada a la insuficiente retribución y reconocimiento percibidos por ellas.

innovación

Y llegamos al final de esta lista de bienintencionadas peticiones con una que esperamos que le guste, la innovación, por tierra, mar y aire.

Siendo justos en los últimos tiempos hemos visto tímidos intentos en este sentido, como Kairos, que son positivos por el simple hecho de reconocer que el conocimiento y las ideas que generan oportunidades pueden fluir también de abajo hacia arriba.

Pero no podemos conformarnos con un primer concurso de ideas casi exclusivamente de ámbito comercial y de reutilización de código al que, por lo poco que sabemos, se presentaron solo unas decenas de iniciativas (quizás por el formato, un tanto restrictivo) y que además tras analizarlas ninguna de ellas se vio viable para su aplicación.

[pdf] pagina 23 Campaña Kairos en Ibermática

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Hay que insistir en esa vía, no sin antes plantearnos porqué la cantidad y la calidad de las propuestas recibidas no fue la esperada, preguntar desde la humildad porqué se excluyeron tantos temas susceptibles de mejora, no entendemos que se puede tener miedo de escuchar.

Puede ayudarnos pedirles opinión sobre el proceso ya realizado a los participantes y a los que por algún motivo no lo llegaron a intentar.

Desde ahora le consideramos por su CV un cómplice y un aliado imprescindible en esa tarea de innovar lo que ibermática es y lo que puede llegar a ser, ampliando el alcance del concepto mismo de innovación , del aplicado hasta ahora, para impulsar su aplicación a todos los ámbitos.

Hay que buscar el talento de la plantilla para potenciarlo, en todos los perfiles, no solo en unas áreas y roles concretos. Un gran problema que vemos ahí es que faltan más y mejores recursos formativos o al menos parece que la plantilla los echa de menos.

Tenemos hoy esperanza en que escuche todo esto y podamos ponernos a trabajar en estos temas codo a codo.

Por ello modestamente le emplazamos a través de esta bienvenida a que intente encontrar en su agenda un hueco para contarnos de primera mano a la plantilla sus planes y proyectos para ibermática.

Por todo eso le decimos hoy de corazón Bienvenido Mister Ulacia.

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Tres reflexiones sobre el coste de la formación …

… regalo de una compañera que no tiene precio

;-P

Quedan solo 3 respuestas para agotar el limite de contestaciones con el plan gratuito que estamos usando …

¡Aprovechadlas!

CONCILIACION FAMILIAR Y LABORAL, CORRESPONSABILIDAD E IGUALDAD

Hace unas semanas veíamos en “Salvados” un fantástico programa que nos mostraba la realidad sobre la conciliación y los problemas que tenemos en España para aplicarla, comparativamente a como en uno de los estados más modernos como Suecia la aplican con responsabilidad social, empresarial y gubernamental la conciliación, la reciprocidad en la responsabilidad de las tareas y educación, y por consiguiente como esto facilita el objeto de la igualdad de género en la vida social y mercado de trabajo.

En Suecia por ejemplo existe la mentalidad, llevada a cabo con medidas reales de compartir en pareja la conciliación, con total reciprocidad en la responsabilidad y paridad en las medidas sociales entre mujer y hombre.

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El niño no es de una de las partes, no se queda embarazada la mujer (en términos de corresponsabilidad), se queda embarazada la pareja, algo que por ejemplo en España es imposible porque por ejemplo las bajas no son paritarias.

 

Por otro lado, tienen claro que el cuidado de los niños es básico e importante, ya que son el futuro del país, por ello hay por ejemplo un verbo creado exclusivamente “para el cuidado de los niños” llamado BAP, que se ejerce en caso de tener que quedarse en casa por necesidad imperiosa debido a que el niñ@ puede estar enferm@, con avisar al trabajo indicando que es un caso BAP se ejerce tal derecho, y se cuida del niño en lugar de tener que tener que tener un plan “B” imposible de cumplir, o de llevar al niño medio enfermo al colegio. Para ello el estado paga la seguridad social de 3 ó 4 meses por niño durante su etapa escolar. Hay una conciencia imperante y clara de que sin niños y su cuidado es imposible que el país tenga un futuro, y para ello toman las medidas necesarias para su cuidado.

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Existen multitud de guarderías que se organizan en casas, con un ambiente tranquilo, sosegado, en el cual se da una tasa de 3 cuidadores por cada 15 niñ@s, tasa muy lejana a la que existe en España. Todas las guarderías son públicas, se paga una tasa acorde al salario, 120€ el primer niño, más 40€ por cada niño adicional. El estado paga 140€ a la familia por cada niños hasta que tienen 8 años. Comparativamente en España vemos sin embargo que no hay suficientes plazas públicas de guardería, y que los precios que oscilan dependiendo si es público, privado o subvencionado, superan con creces el precio de Suecia, teniendo en cuenta que la capacidad adquisitiva es mucho menor en España.

En cuanto a la baja por maternidad/paternidad, En Suecia cuentan con 483 días de baja por maternidad y paternidad (68 semanas; 16 meses). El padre y la madre deben cumplir un mínimo de 90 días cada uno y el resto del tiempo lo reparten como quieran. Existe una ley que da más subvención cuando más paritaria es la distribución de la baja entre el padre y la madre. Esto claro está facilita la igualdad en el mercado de trabajo, ya que no se mira con recelo el género si es mujer por si se puede quedar embarazada.

En España tenemos 112 días de baja por maternidad y 15 días para el padre, situándose a la cola de Europa.

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Todo ello está claro necesita de un estado solidario, que sepa, y sea consciente que el futuro de una natalidad apropiada, y el cuidado de los niñ@s es fundamental para el futuro del país, es la riqueza del país. Evidentemente en un estado como Suecia la corresponsabilidad en el mantenimiento del estado pagando impuestos y no evadiendo como en España permite esta mentalidad y tomar estas medidas sociales que son favorables para el país.

Veamos otra cuestión importante, la flexibilidad. Es un tema importante, y se usa como herramienta o arma de negociación en Suecia para las condiciones de trabajo y así atraer a los trabajadores, además de las condiciones económicas.

Sobre la conciliación, tenemos la opinión de la catedrática de psicología social, y especialista en conciliación Sara Berbel:

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La conciliación es uno de los temas básicos en nuestro país, hay que dar un paso más y hablar con corresponsabilidad. Tradicionalmente el embarazo está suscrito a la mujer, dificultando su carrera profesional. Es necesario fomentar la paridad en cuanto a conciliación”

 Sara Berbel: “Después de la segunda guerra mundial los países europeos más avanzados y modernos vieron que los horarios que venían de la sociedad industrial no eran efectivos ni eficientes. Y así los más modernos acortaron las jornadas, las compactaron, flexibilizaron. Sin embargo en España en plena dictadura se quedó fuera de esos cambios horarios, que los está sufriendo a día de hoy. Por otro lado en la dictadura los hombres necesitaban y se fomentó el pluriempleo, fijándose una jornada hasta las 3 pm, y otra después hasta las 8 o 9 pm, generando 2 horas de retraso respecto a la finalización de la jornada laboral con los países europeos modernos.

JORNADA LABORAL EN ESPAÑA

  • 16 % de personas que trabajan todavía a las 9 pm habiendo comenzado su jornada a las 9 am.
  • 300 horas más de trabajo al año que en Alemania.

 

RANKING DE PRODUCTIVIDAD POR PERSONA

En Suecia no se lleva lo de fichar, lo de la presencia física hasta horas intempestivas o hasta que se vaya el jefe. Sin embargo en España somos muy poco productivos a pesar de trabajar muchas más horas, lo que demuestra el sinsentido de las largas jornadas de trabajo. Para la tan nombrada eficiencia, es fundamental una buena “ORGANIZACIÓN HORARIA”, con unos horarios más compactos, con menos pérdidas de tiempo, facilitar los almuerzos en tiempos cortos, y de esta forma estar menos en el puesto de trabajo fomentando la conciliación.

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Además de esto en Suecia existe la mentalidad de fomentar la salud, es preferible empleados saludables y felices, que es un factor clave en la eficiencia.

SARA BERBER: “El 95% de personas que se acogen a medidas de conciliación son mujeres. Se ven obligadas a renunciar a puestos directivos o de responsabilidad. Se ven en la tesitura de tener que escoger, y eso les perjudica. En España, el nivel de fertilidad es uno de los más bajos de Europa, y las condiciones laborales tienen mucha incidencia en ello”

Con estas condiciones socio económicas para la mujer difícilmente va aumentar la tasa de fertilidad y natalidad, teniendo en cuenta que además las mujeres tienden a tener los hijos en edad más tardía, entre otras cosas por los problemas socio económicos.

Facilitando las medidas de corresponsabilidad, paridad en las bajas de maternidad y paternidad, se fomenta la igualdad en el acceso al mercado de trabajo. Así vemos que en Suecia están unas generaciones por delante que en España en cuanto a las medidas necesarias a tomar, pero sobre todo en lo que respecta a la mentalidad de corresponsabilidad en el cuidado de los hijos, y mentalidad de país para tener claro que es necesario tener una buena tasa de natalidad, fomentando la conciliación para su cuidado, lo que repercute en un estado más solidario, y que cuida su futuro sin duda.

 

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En España debido a las condiciones laborales y falta de horarios flexibles y conciliación, es muy común ver al abuelo o abuela a la puerta del colegio en busca de los nietos, o verles en los parques, o cuidando de ellos en época vacacional.

El 50% de los abuel@s cuida de sus nietos todos los días en España en alguna medida, en época de vacaciones llega hasta el 70%.

Existe el síndrome de “la abuela esclava” que se definió para explicar este término.

 

ALGUNOS DATOS INTERESANTES

  • En cuanto a las mujeres españolas, el 66% vive estresada, están a la cabeza de Europa en cuanto a stress. Esto tiene efectos muy nocivos en la salud, y repercute en cuestiones de reproducción, calidad de tiempo a dedicar al cuidado de los hij@s etc. Asimismo fomenta el uso de más medicación, para paliar el estrés, la ansiedad, insomnio etc.
  • El 30% de los niños se duerme en clase. España es el país de Europa donde menos se duerme, tanto los niños como los adolescentes.images
  • Los niños necesitan un mínimo de 9 horas de sueño diario para el desarrollo mental y físico. La perdida de sueño tiene influencia en su conducta, carácter, y rendimiento escolar.

Existe una necesidad crucial de modificar estos horarios por parte de la sociedad, impulsando y empujando a los políticos para que hagan un pacto por la conciliación de los horarios, la corresponsabilidad y paridad de las bajas por maternidad / paternidad, e igualdad de la mujer en el acceso al mercado de trabajo.

 

FONDO MONETARIO INTERNACIONAL: “Si la igualdad de la mujer respecto al hombre fuese real, en esos países el PIB se incrementaría de manera notable”.

MEDIDAS LEGISLATIVAS:

¿Que tenemos a nivel legislativo en España? Pues tenemos la ley “Ley 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”, ley que ha avanzado en las medidas prácticas de igualdad y corresponsabilidad, impulsada por las exigencias de la UE ( transposición de Directivas, estrategias y planes de igualdad ) , y del movimiento de mujeres y organizaciones sociales, que reclaman una mayor atención a la necesidad de conciliar actividad laboral y vida familiar, demandando un panorama normativo que se adecue y reconozca la existencia de nuevos modelos de familia (uniones de hecho, parejas del mismo sexo, familias monoparentales, escasa natalidad, etc.) y los cambios en la atribución de roles y estereotipos por razón de género.

Se establece el permiso de paternidad en 13 días, según la ley Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social”.  Es evidente que el mismo texto de la ley delata que todavía estamos muy lejos de la corresponsabilidad y paridad en cuanto a permisos, que permitiría una igualdad práctica, y facilitaría la no discriminación de la mujer en el mercado laboral, ya que en realidad la mujer tiene 4 meses de baja por maternidad, lo que deja la mayor responsabilidad del cuidado de los hijos en la madre.

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También se desarrollan los derechos de conciliación, básicamente excedencias por guarda legal de menores etc.

Otro artículo interesante es el que regula el derecho a la conciliación:  El art. 34 del ET en el que se regula la duración máxima de la jornada, ha sido modificado por la Disposición adicional décimo primera de la LOIEMH para introducir un apartado 8, con el siguiente contenido: “el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla”. Del análisis de este nuevo precepto, se observa que la norma legal recoge un derecho que para poder ser disfrutado es necesario su concreción por la negociación colectiva o por el acuerdo individual, por lo que sin su determinación por la negociación colectiva o acuerdo individual no podrá ser exigido, lo que le diferencia del derecho a la lactancia, a excepción de su acumulación en jornadas completas, y del de reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares (art. 37. 4 y 5 del ET), que se pueden disfrutar por voluntad del trabajador o trabajadora sin necesidad de su concreción por la negociación colectiva o acuerdo individual.

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A todo esto hay que añadir un estado con unas bases sociales muy débiles, por ejemplo una red de asistencia del cuidado de los bebés muy pobre, con necesidad de más guarderías y más económicas (0-3 años). Tampoco ayuda a que no haya una ley de dependencia, y que muchas familias tiene la disyuntiva de tener que cuidar de su familiar dependiente dificultando las carreras profesionales. En otros países este derecho social como la dependencia genera un motor económico que ayuda a la economía.

En cuanto a las prestaciones y subvenciones por cuidado y mantenimiento de hijos, quitando las prestaciones de la seguridad social por las bajas de maternidad y paternidad, son inexistentes.

En la práctica, vemos que no hay una mentalidad de favorecer estas medidas desde el ámbito de responsabilidad directiva de las empresas mayoritariamente, incluyendo Ibermática, en la que hemos visto ejemplos de poner dificultades a madres con derecho a permiso de lactancia queriendo realizar la jornada de trabajo de manera continua. Hemos visto también problemas cuando un padre ha querido coger parte del permiso que corresponde a la madre por nacimiento de hijo. Vemos problemas a la hora de poder compactar la jornada de trabajo acortando el periodo de comida. Vemos que se hace lo mínimo para cumplir la ley, pero que falta desarrollar una mentalidad  y conciencia respecto a la conciliación, corresponsabilidad e igualdad como agentes sociales desde el ámbito de la empresa que permita conciliar a los trabajadores desde una perspectiva de corresponsabilidad y paridad real y fomente la igualdad.

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A nivel social, es crucial imponer estos criterios y empujar hacia estas medidas a los políticos desde todos los ámbitos en los que podamos interceder, y también educar para ello a los que se resisten a estos cambios que son vitales y fundamentales para el futuro de las nuevas generaciones y por consiguiente de la economía del país.

 

¿Alguien piensa que medidas de este tipo no facilitarían la vida a los trabajadores creando las condiciones de mayor eficacia y eficiencia o lo que es lo mismo más productividad?

Resultados de la encuesta 2016 – Formación y portal EnForma

Datos previos

Todas las empresas al emitir las nóminas deben a su vez abonar de su dinero y del de los trabajadores las cotizaciones correspondientes que luego pagarán gastos como las pensiones, el desempleo y también la formación continua.

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  • Descuento en nomina
    • Trabajador

      En la nómina de cada trabajador se cotiza a nuestro cargo un 0,1% de nuestro sueldo para financiar la formación

 

  • Empresa

También se cotiza a cargo de la empresa un 0,6% de nuestro sueldo para financiar la formación

 

En total un 0,7% de los salarios pagados en ibermática s.a. (en torno a 100 millones de euros) nos dan una cifra aproximada de 700.000€ anuales (100.000€ de los trabajadores) aportados para formación de los trabajadores, de los cuales como empresa de tamaño grande podemos recuperar el 50% de lo aportado, 350.000€ para gastarlos en nuestra formación.

  • Gasto per cápita

Nuestra plantilla está entre los 2.700 y 2.800 trabajadores, por lo tanto nos corresponden unos 127€ de gasto por trabajador al año, claro que esto sería si se repartiese de forma equilibrada, que es precisamente lo que no parece estar ocurriendo.

Motivos para hacer esta encuesta

Muchos tenemos la sensación de que la formación en ibermática no funciona como debería. Varios aspectos de su planificación y reparto parecen extrañar a muchos de nosotros. Podríamos decir que eso está mal y punto, por ejemplo quedarnos en el “nunca encuentro plazas disponibles” para el curso que me interesa, pero eso probablemente tendría poco efecto útil.

comentarios

La intención de esta encuesta es no solo llegar al diagnóstico de lo que no nos gusta, sino también a los porqués y lo más importante de todo a cómo se pueden mejorar esos aspectos negativos.

El primer paso para mejorar algo de forma mínimamente científica es medir su desempeño. Una vez se tiene un diagnostico de los problemas, se pueden realizar cambios bien orientados que incidan en los síntomas reales y volver a medir el impacto que tienen.

Según el departamento de RRHH esto ya se hace:

En este sentido, en el plan de gestión de la calidad en el ámbito de formación, hemos planteado los siguientes objetivos como líneas fundamentales de actuación:

  • Obtener una media de 3 sobre 4 en la valoración global de la formación (dato recogido a través del cuestionario de evaluación)
  • Asegurar un 90% de la eficacia en las acciones formativas realizadas

Pero algunos nos preguntamos cómo es posible que estos valores se logren año tras año si muchos no estamos satisfechos ¿quizás no compartimos en que parámetros se mide si la formación ha sido eficaz? ¿quizás no se recogen los datos adecuados? ¿quizás se debería preguntar no solo a los que finalmente realizan formación sino a todos los que deberían realizarla? como veis muchos “quizás”, es hora de intentar llegar a conclusiones más precisas.

Resultados de la encuesta(ver informe completo)

Aspectos negativos a mejorar

Se ha centralizado la gestión de la formación a través del portal EnForma. Preguntando por el uso que se hace del mismo ya podemos detectar que a pesar de que no hay otra vía de acceso a la formación un amplio colectivo no consulta frecuentemente, un 11% cada seis meses, un 26% solo lo mira una vez al año e incluso un 8% dice no consultarlo nunca.

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Cuando preguntamos por el rendimiento de las consultas solo el 19% dicen encontrar siempre o a menudo formación de su interés, por el contrario un 37% no lo encuentra nunca y un 46% pocas veces.

Los que no la encuentran ¿a que achacan el problema? hasta un 59% dice que faltan plazas, parece desde luego el problema principal a tenor de los comentarios en el tablón de la intranet. Las siguientes causas decrecientemente son las temáticas un 15% (recordemos que son decididas desde las unidades de negocio) y la sobrecarga de trabajo un 11%.

Llama la atención que para formarse (que en teoría siempre es una inversión rentable a futuro, aumentando la productividad) vemos como parte del problema tener una excesiva carga de trabajo, quizás deberíamos leerlo como un síntoma de que necesitamos aprender a hacerlo de otra manera. En el esquema imperante es fácil deducir que los responsables no animarán a las personas de sus equipos a formarse, lo que restaría horas dedicadas a los proyectos.

De hecho no hace falta deducirlo, hasta un 58% dicen que sus responsables no fomentan su formación casi el triple frente al 20% que contestan que Sí, el resto a veces. Quizás por tanto no es buena idea que el proceso de recogida de las demandas de formación (en el PROGRESS) lo realicen las mismas personas que se responsabilizan en el corto plazo del proyecto “perjudicado” por los esfuerzos desviados hacia la formación, es obvio que la formación se rentabiliza pero lo hace a más a largo plazo, debería ser gestionada con el mismo plazo en mente .

El 88% de los encuestados llevan más de tres años en la empresa(40% + de 5 años y 40% + de 10 años) tenemos por tanto un grupo predominante de profesionales que no se acaban de incorporar, que por tanto conocen los procesos para solicitar formación, que pueden por el tiempo que llevan inmersos en sus labores actuales necesitar reciclaje (por la aparición de nuevas tecnologías-herramientas ó beneficiarse de nuevas metodologías) sin embargo cuando les preguntamos por la última acción formativa realizada solo un 24% han realizado alguna en el último año, si ampliamos el plazo hasta los dos años previos siguen siendo solo el 44%.

En general hay entre los encuestados participantes en todas las variadas modalidades de formación contempladas ( excepto en las recetas) pero la valoración que hacen de la utilidad de cada formato es muy dispar, la nota media de:

  1. los cursos presenciales es de un alto 7.40
  2. las certificaciones en segundo lugar con 6.02
  3. los cursos online quedan en un aprobado raspado 5.24 (diferencia de -2,16 frente a los presenciales)
  4. con valoraciones muy bajas el resto de alternativas (ebook 3.06, planes de entrenamiento 2.25 y recetas 2.22)

En la pregunta sobre aspectos mejorables de las formaciones realizadas 57 de los 68 encuestados marcan una o varias opciones siendo las dos más habituales ambas con un 47% :

  • preferirían otro formato (online, presencial, autoformación
  • ven recomendable dedicarle más tiempo

 

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En la valoración de lo recibido a cambio de lo aportado un 7% la califica de buena o normal respecto al 83% que la marca como mala o muy mala.

Hasta aquí lo negativo.

Aspectos destacables a mantener

El primer aspecto a destacar es la implicación de l@s profesionales para intentar mejorar el sistema de formación de ibermática.

En 4 días hemos recibido 68 respuestas a esta primera encuesta de 15 preguntas, con aportaciones como las 27 sugerencias de mejora.

¡Gracias por colaborar a que la próxima encuesta que vamos a
ir preparando para el año que viene sea aún más útil!

El 92% esta bastante o totalmente de acuerdo con realizar este tipo de encuesta frente al 3% bastante o totalmente en desacuerdo. Por nuestra parte nos comprometemos a ello.

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La participación ha sido de perfiles y procedencias muy diversas desde programadores, analistas y consultores, administradores y técnicos, incluidos jefes de proyecto.

Por centros también variedad, tenemos por número de encuestas rellenadas en cabeza a Madrid 47% seguido de donosti 25%, bilbao 16%, merida 4%, barcelona 2% y vitoria 2%.

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El segundo aspecto importante es que vemos voluntad de formarse junto con la oportunidad de hacerlo con vías existentes y bien valoradas por los profesionales para lograrlo:

  • cursos presenciales
  • certificaciones

Pacto por la formación

Con estos datos necesitamos que se marquen directrices urgentes, que los profesionales que gestionan y hacen posible la formación puedan escuchar y atender las necesidades de los muchos trabajadores que con el funcionamiento actual nos quedamos fuera de participar o insatisfechos del resultado.

Para esto la palabra clave es VOLUNTAD, en los últimos años se ha formado y disuelto dos veces la mesa de formación que intentaba trasladar esa voluntad de los comités de colaborar a una labor que nos enriquece a todos en lo profesional, lo empresarial y lo personal, pero para ser útil no puede ser un foro de buenas palabras escondiendo las criticas.

Nos hemos encontrado con que del lado directivo la voluntad de colaboración no iba más allá de ofrecer una lista excel de los cursos programados y escuchar sugerencias sin compromiso, todo ello una vez cerrado el plan de formación anual, sin visos no ya de cooperar sino siquiera de ser transparentes.

Ojalá esa parte directiva reflexione y cambie de actitud, aquí dejamos nuestra aportación para que pueda servir, no como único pero si como una parte, del diagnostico necesario para abrir ese pacto.

Encuesta sobre formación

Plan de Formación 2016

Como consecuencia del debate que se está planteando en el tablón general de la intranet ,queremos conocer vuestra opinión sobre el programa de formación de Ibermática y profundizar más en los comentarios que se han reflejado.
Para ello os pedimos que rellenéis esta encuesta, o por lo menos los puntos sobre los que tengáis una opinión formada

Satisfacción sobre portal EnForma y procedimiento de formación en Ibermatica
http://www.e-encuesta.com/answer?testId=rpGpRSM7NiQ=

Flexiguridad a la Vizcaina

Los medios recogen estos días una iniciativa de la patronal Confebask, acompañada y aplaudida por el gobierno vasco. Dicen promover un nuevo marco de relaciones laborales basado en el concepto de la flexiguridad, versión danesa de un mercado de trabajo que de flexibilidad a las empresas y seguridad a los trabajadores.

Critican los empresarios que desde los sindicatos y trabajadores no se rema en la misma dirección y nos oponemos a esta flexiseguridad sin motivo aparente ya que beneficiaría a todas las partes. Nos lo cuentan como si este modelo propuesto fuese un radicalmente nuevo enfoque aunque la historia ó mejor dicho el cuento, vienen contándolo desde hace algún tiempo.

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En enero de 2007 una delegación de la Diputación de Vizcaya viajó a Dinamarca con el fin de conocer sobre el terreno el particular funcionamiento de su mercado de trabajo.

Decimos particular porque Dinamarca parece haber conseguido eso que en cualquier otro lugar parece imposible: equilibrar dos exigencias aparentemente antagónicas, como son la flexibilidad de su mercado de trabajo y la seguridad de los trabajadores que concurren en el mismo.

Veamos como describen el sistema desde la Unión Europea.

Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre el tema

Flexiguridad: el caso de Dinamarca

El concepto de flexiguridad cubre de modo general la idea de conciliar flexibilidad y seguridad del trabajador de modo que se pueda a la vez garantizar la protección social y la competitividad.

La modalidad danesa de flexiguridad proporciona por un lado seguridad, a través de un nivel elevado de subsidio de desempleo (y de redistribución de la renta a través de otros canales sociales), y por otro, flexibilidad mediante normas liberales de despido con, por ejemplo, períodos de preaviso cortos.

La protección social y el grado elevado de movilidad se combinan con una política activa de mercado laboral que garantiza que el desempleado está realmente disponible para el mercado de trabajo y que mejora sus cualificaciones profesionales.

La política danesa del mercado de trabajo incluye tanto incentivos como sanciones —por ejemplo, la reactivación o reincorporación obligatoria a la actividad—, sin embargo, predomina la oferta cualitativa con vistas al reciclaje de cualificaciones.

La política laboral activa es un instrumento imprescindible para que el mercado laboral funcione eficazmente con un nivel elevado de subsidio de desempleo.

En resumen se trata de mantener a los trabajadores en unas condiciones flexibles (aunque con buenos salarios y casi pleno empleo) con unos preaviso por despido muy cortos y un coste del despido muy bajo, a cambio los trabajadores obtienen unas prestaciones por desempleo muy altas, un fuerte gasto (1,5%PIB más del doble que en España) en políticas activas de formación y reinserción que asegura que los trabajadores se reincorporan de forma ágil a un nuevo empleo (el paro osciló en Dinamarca entre el 3% de la bonanza en 2007 y el 8% en los peores momentos de la crisis).

Para lograr este equilibrio en Dinamarca se gasta y mucho, cuesta en total en torno a un 4% del PIB anualmente el total de mecanismos necesarios para obtener esa seguridad para los trabajadores de que no van a quedar excluidos del mercado laboral.

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Sin embargo al trasladar su aplicación a nuestro ámbito Confebask, como decimos aplaudido por GV, parece obviar ciertos aspectos de aquel sistema.

Aquí también se ha aplicado a nivel estatal (con escaso rechazo de GV y patronales vascas) una flexibilidad, en nuestro caso decretada y unilateral, basada en la facilidad y menor coste de los despidos, EREs, ERTEs y descuelgues de condiciones de convenio.

Estas medidas han generado un descenso de los salarios medios, un aumento de la desigualdad salarial entre sueldos altos-bajos y también mayor brecha salarial de género.

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Por el contrario no hemos aumentado ni siquiera mantenido la protección social ó la seguridad de los trabajadores, ya fuese sea por vía del no-despido o de la recolocación.

De hecho se han reducido la inversión en políticas activas, el importe y duración de las prestaciones por desempleo.

Estas medidas que los empresarios han calificado de necesarias e incluso en buena dirección pero insuficientes han manifestado sus efectos en dos fases:

  1. La primera donde se incremento el ritmo de destrucción de empleo que comenzaba a remitir antes de la aprobación de una segunda reforma laboral y que fue potenciado por la fuerte bajada del consumo tanto de los nuevos desempleados como de los que aún manteniendo su empleo temían perderlo.
  2. La segunda fase en la que se empezó a crear empleo tímidamente, de una calidad muy baja y a costa de fuertes concesiones a los contratadores y sin exigir garantías ni sobre la calidad de los puestos “creados” ni sobre el mantenimiento del “nuevo empleo”.

El caso más claro de estas concesiones a los contratadores es que se ha reducido la contribución por parte de las empresas al pilar fundamental de protección social de los trabajadores jubilados, las cotizaciones a la Seguridad Social con las que se pagan desempleo y pensiones. Al permitir pagar menos a las empresas por los trabajadores recién contratados a través de las “bonificaciones a la contratación, tarifas planas y similares” se ha descapitalizado el sistema de pensiones, que gasta ahora mucho más de lo que ingresa.

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Aunque hoy trabaja en el país un número similar de personas al de hace 4 años, sin embargo la recaudación de la Seguridad Social es en torno a un 20% menor, con lo que cada año es necesario retirar cuantiosos fondos de las reservas para poder pagar las pensiones, más de 34.000millones en los últimos 4 años. Al ritmo actual de desequilibrio las reservas se agotarán en 3 ó 4 años más. En resumen la rebaja de su contribución por las empresas al nivel actual ya ha puesto en peligro la protección social, por no contar que la tendencia sigue siendo a una menor cotización por trabajador por los salarios a la baja y por tanto habrá aún un mayor desequilibrio si no se cambia de rumbo.

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Nuestro mercado laboral actual muestra tras estas medidas “reactivadoras” :

  • un numero de trabajadores con empleo similar a 2011
  • un total de 40 millones menos de horas trabajadas (muchas de las nuevas contrataciones son con jornadas parciales)
  • un nivel de temporalidad elevado, los contratos que se firman duran menos de un mes en el 30-40% de los casos
  • un nuevo tipo de pobreza, la pobreza laboral(es una triste novedad que se ha vuelto habitual, ser pobre ya no está reñido con tener empleo) los jóvenes no se independizan, las familias incluso pluriempleadas se ven superadas por los gastos y tienen que elegir entre pagar comida o hipoteca
  • aparece un nuevo estrato social, el Precariado, compuesto principalmente de mujeres, jóvenes y gente cercana a la edad de jubilación de ambos sexos para los que no hay un horizonte a medio plazo de salir de la espiral de desempleo alternado con salarios bajos, malas condiciones de trabajo y temporalidad

Para sostener el modelo de flexiguridad vemos claramente que en Dinamarca han aplicado y financiado generosamente los tres pilares, pero nuestras patronales y gobiernos de todos los ámbitos cuando llega el momento de actuar solo actúan en uno, el que corre a cuenta de los trabajadores en exclusiva y se preguntan atónitos porqué no remamos todos en la misma dirección.

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No tenemos objeción a priori al modelo danés, si gusta la flexiguridad a patronal y gobierno está en manos de este último que se aplique aquí, ahora bien, aplíquese en todos sus términos o cámbienle el nombre.

Se ha bautizado con bastante acierto a esta flexibilidad sin su correspondiente seguridad para los trabajadores activos y jubilados como Flexplotación, quizás sea menos comercial pero al menos será sincero y transparente.flexibilidad-seguridad

Si por el contrario no les gusta la idea de pagar más al trabajador y a la Seguridad Social para invertir en dar esa seguridad de ingresos a los trabajadores búsquense otro sistema, pero no intenten darnos a los trabajadores gato por liebre con esta ya vieja receta de “flexiseguridad a la vizcaína”.


Este articulo está libremente basado en fragmentos literales y adaptados de:

POLÍTICAS DE EMPLEO EN LA UE: RESPUESTAS NACIONALES Y EUROPEA A LA CRISIS
Óscar Molina Romo (QUIT, IET)
Zyab Ibáñez Galcerán (UAB)

¿A QUÉ HUELE EN DINAMARCA?
Imanol ZUBERO (UPV)

Derogación de las Reformas laborales

La mayor retrocesión en los derechos de los trabajadores sufrida en España se inició en junio de 2010 con la reforma laboral realizada durante el segundo mandato de José Luis Rodriguez Zapatero y en febrero de 2012 con la nueva reforma laboral de Mariano Rajoy. Los derechos laborales que se vieron afectados:

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  • Se facilitaron todo tipo de despidos y se empeoraron las condiciones de las indemnizaciones
  • Fomentaron la temporalidad injustificada
  • Dejaron en desuso los contratos indefinidos con 45 días de indemnización
  • Hicieron prevalecer la negociación a nivel de empresa sobre la negociación sectorial
  • Fomentaron el descuelgue e inaplicación de las condiciones salariales recogidas en los convenios sectoriales
  • Facilitaron los ERE’s
  • Suprimieron los salarios de tramitación
  • Suprimieron las categorías profesionales
  • Permitieron imponer una jornada irregular del 5% de la jornada
  • Facilitaron la movilidad funcional y geográfica
  • Facilitaron la modificación sustancial de las condiciones de trabajo
  • Limitaron la ultraactividad

 

Transcurridos 6 años desde su progresiva aplicación, se puede concluir que estas reformas supuestamente realizadas para el fomento del empleo y reducción del paro, no han cumplido con ese objetivo y los datos aparentemente positivos en este sentido, esconden realmente un reparto de la producción a costa de una creciente precarización y temporalidad en vez de una incremento real de las cotizaciones a la Seguridad Social. De lo que no cabe duda es de que se ha generado una clara pérdida del poder adquisitivo haciendo desaparecer la clase media y aparecer una nueva clase social de trabajadores en situación de pobreza. El objetivo que sí se ha cumplido, es la reducción de los costes laborales a favor de las grandes fortunas,  esperando así una mayor competitividad de los productos españoles en relación a mercados internacionales.

Lo cierto es que se ha conseguido un gran incremento en las exportaciones de un producto de gran calidad que son nuestros jóvenes a los que hemos formado y costeado su formación para que luego el retorno de la inversión la reciba otro país que sabe aprovecharlo.

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Estas políticas lo que también han conseguido ha sido un frenazo en el consumo interno y la reducción de ingresos públicos. ¿Este es el tipo de país que están construyendo nuestro políticos?. Nos estamos convirtiendo en uno de los países de Europa atractivo por sus costes laborales y poco conflictivo por la inexistente movilización sindical debido a que los sindicatos mayoritarios tienen dependencias económicas con el gobierno de turno que les hace ser un lacayo agradecido.

Se pretende salir de esta larga crisis vendiendo al resto de Europa el sol, la fiesta y la mano de obra barata de ahí la contínua reducción o estancamiento en los presupuestos para la I+D+i y el éxodo de nuestros mejores cerebros a países que si apuestan por ser punteros en Europa y en el mundo. Estamos atrayendo a un perfil de inversor que busca precio en vez de calidad. De ahí la proliferación de los Fondos buitre y otros fondos de inversión que parasitan empresas para obtener de ellas el mayor rendimiento en el menor tiempo posible para luego, cuando la han exprimido todo lo que pueden, dejarla a su suerte para morir o ser comprada a precio de saldo.

 

Nos encontramos en pleno proceso de investidura de un nuevo gobierno en España. Sufrimos de una saturación de información que nos hace muy difícil tener un criterio claro sobre cuál sería la mejor opción para la mejora de las condiciones de vida de los ciudadanos.

¿La Gran Coalición avalada por la élite europea y los poderes económicos y empresas de rating? ¿el pacto de izquierda en el que prime el bienestar de los ciudadanos al rescate de los bancos? ¿servirían de algo unas nuevas elecciones?.repeticion_encuesta_enero

En el momento de escribir este artículo, se acaban de producir dos votaciones para la investidura fallida de un gobierno presidido por el grupo socialista y con un acuerdo de gobierno con el grupo de Ciudadanos. En dicho acuerdo hay una parte referida a las reformas laborales comentadas. En algunos momentos o dependiendo del interlocutor se podría pensar que se va a derogar la reforma laboral de Rajoy pero escuchando a Ciudadanos parece que solamente se reforma en algunos puntos.

Después está quien aboga por seguir con las mismas políticas y las mismas reformas laborales y quien quiere justo lo contrario derogando tanto la reforma laboral de Zapatero como la de Rajoy. Intentemos ver lo que nos beneficiaría/perjudicaría el acuerdo suscrito entre el PSOE y Ciudadanos:

 

  • En cuanto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el acuerdo pretende limitar la actual discreción del empresario para realizar cambios sustanciales en las condiciones laborales, poniendo un límite del 5% a la cuantía del salario que se podría reducir y de 12 meses al tiempo de las causas alegadas. Se mantienen las causas por las que el empresario podrá tomar esta decisión por lo que no hay una mejora real en este tema ni derogación de lo anterior.
  • Sobre la inaplicación de los convenios colectivos, también se realiza una aparente mejora al establecer un arbitraje obligatorio pero de nuevo las causas son las mismas y por lo tanto muy genéricas por lo que tampoco es un cambio reseñable.
  • La limitación de la ultraactividad a 12 meses que legisló la reforma laboral del PP, se incrementa en el acuerdo a 18 meses y tras ese periodo los desacuerdos quedan a expensas de laudos arbitrales obligatorios. De nuevo una aparente mejora que afecta gravemente al derecho de negociación colectiva.

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  • La priorización de los convenios de empresa sobre los sectoriales, se matiza en que no pueden ser empeorados ni los salarios base ni la jornada con respecto a los convenios sectoriales. Un matiz que de nuevo, no resuelve el problema.
  • Se reducen a 4 los tipos de contratos. Se hace especial hincapié en acabar con la temporalidad en el empleo relacionándola con la precariedad. La precariedad no sólo y a veces ni siquiera está relacionada con la temporalidad por lo que este punto es, cuando menos, incompleto.  El contrato temporal ahora lo llaman “Contrato estable y progresivo” y en el propio nombre la palabra “estable” no tiene sentido. Se trata del “contrato único con indemnización por despido creciente” que llevaba el Sr. Rivera en su programa aunque con otro nombre. La temporalidad la debería marcar la naturaleza de una actividad y no la decisión del empresario al elegir el tipo de contrato que realiza. Se acorta la duración de estos contratos a dos años como si con ello se beneficiara al trabajador no siendo así ya que puede provocar mayor rotación cuando una empresa realmente tiene una actividad temporal con una duración superior a dos años.
  • No se revierte la reducción del coste de despido que realizó la reforma laboral de 2012. Tampoco se restituye la autorización administrativa para los despidos colectivos por lo que no se mejora la inestabilidad. Además hay que añadir el denominado “fondo austriaco” del cual se pagarán 8 días de la indemnización de todos los despidos. Aunque el trabajador sigue percibiendo la indemnización, para el empresario hay una reducción de 8 días de coste. Previsiblemente eso provocaría un incremento en los despidos y todavía menor estabilidad.

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  • El cambio del Estatuto de los Trabajadores que proclamaba el PSOE en campaña, también queda minimizado en el acuerdo con Ciudadanos y lo condiciona al acuerdo entre los Interlocutores Sociales y dejándolo por tanto a la posibilidad de veto de los empresarios.
  • En cuando a las políticas activas de empleo casi se puede decir que queda en una declaración de intenciones ya que tiene un carácter desestructurado plagado de aciertos y contradicciones.

En definitiva, el apartado referido a los derechos laborales del acuerdo entre PSOE y Ciudadanos indudablemente no deroga las reformas laborales del PSOE y del PP de los últimos años. Teniendo claro que no hay una derogación, el acuerdo realiza unos cambios superficiales y cosméticos dejando grandes lagunas interpretativas. El acuerdo no entra en el fondo de los desequilibrios provocados por las sucesivas reformas laborales en cuando a negociación colectiva, las contrataciones, los despidos, las modificaciones sustanciales y la inaplicación de los pactos. No hay nada en ese acuerdo que haga pensar que, en caso de aplicarse, fuera a tener consecuencias positivas en materia de inestabilidad, precariedad, bajos salarios, movilidad funcional y geográfica, desigualdad… cuestiones todas ellas que fueron gravemente afectadas.Por lo tanto, con este acuerdo solo cabe ser netamente pesimistas.

El tema es denso y complejo y sujeto a interpretaciones. Este artículo se ha basado en el análisis realizado por http://economistasfrentealacrisis.com/ y no deja de ser una opinión tan legítima como otras distintas o incluso contrarias pero hay datos bastante objetivos que nos pueden servir como una fuente más con la que construir nuestro criterio propio.

economistas

Plan de igualdad

Este martes dia 8 celebramos el “Dia de la mujer trabajadora”, queremos recordar la efeméride y hacer una reflexión aplicada a nuestro entorno de trabajo.

Un 8 de marzo de 1857, un grupo de obreras textiles tomó la decisión de salir a las calles de Nueva York a protestar por las míseras condiciones en las que trabajaban.

 Distintos movimientos se sucedieron a partir de esa fecha. El 5 de marzo de 1908, Nueva York fue escenario de nuevo de una huelga polémica para aquellos tiempos. Un grupo de mujeres reclamaba la igualdad salarial, la disminución de la jornada laboral a 10 horas y un tiempo para poder dar de mamar a sus hijos. Durante esa huelga, perecieron más de un centenar de mujeres quemadas en una fábrica de Sirtwoot Cotton, en un incendio que se atribuyó al dueño de la fábrica como respuesta a la huelga.

 8 de marzo. Dia de la mujer trabajadora

En 1910, durante la Segunda Conferencia Internacional de Mujeres Trabajadoras celebrada en Copenhague (Dinamarca) más de 100 mujeres aprobaron declarar el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer Trabajadora.

Han sido y son tantas y tantas las mujeres que han peleado a lo largo de la historia por los derechos de las mujeres que hoy en día nos avergüenzan las estadísticas que recogemos en nuestro entorno más cercano.

Sin ir más lejos esta es la distribución de la plantilla de Ibermatica por sexo y por categoría:

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Sobran los comentarios.

Recordamos el olvidado plan de igualdad definido en nuestro convenio, supuestamente en vigor, y cuyas  líneas de actuación son éstas:

  1. Asegurar la igualdad de oportunidades en el acceso a la empresa, teniendo en cuanta sólo criterios profesionales de conocimiento y experiencia.
  2. Asegurar la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación.
  3. Promover el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad.
  4. Promover la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
  5. Facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional.
  6. Promover la participación de la mujer en las acciones de Marketing y Comunicación.
  7. Lenguaje no sexista
  8. Modificación de hábitos

Analizadas la retribuciones de los hombres y mujeres en Ibermatica , la distribución de los puestos de responsabilidad en función del sexo, así como los últimos videos del departamento de marketing en los que la aparición de mujeres era prácticamente inexistente , no necesitamos decir más, todo esto es papel mojado.

Recordar tambien a las compañeras que han perdido reconocimiento profesional e incluso su empleo en la empresa por el hecho de hacer valer sus derechos como madres.

En contraposición aquí va el decálogo de recomendaciones de ministerio de Igualdad del gobierno. Cualquier parecido con la realidad es pura coincidencia:

http://www.igualdadenlaempresa.es/novedades/decalogo/home.htm

En la misma página hemos encontrado este interesante estudio, elaborado recientemente por el Peter G. Peterson Institute for International Economics (PIIE) que establece una correlación entre la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad y la rentabilidad de las empresas. Según el estudio, para las compañías con beneficios en el último ejercicio, un 15% del aumento de su rentabilidad se le atribuye al incremento de un 30% de la representación femenina en estos puestos de trabajo. Aun así, el 60% de un total de 22.000 empresas de todo el mundo que han participado en este estudio no tienen mujeres ocupando altos cargos.

http://www.iie.com/publications/wp/wp16-3.pdf

No podemos ceder en los derechos conquistados por años de lucha, debemos seguir avanzando en este camino emprendido hace casi dos siglos y seguir trabajando por la equiparación de las condiciones laborales y la racionalización de los horarios.

 

ZORIONAK ! , konplize ditut eta maite ditut denak.  https://youtu.be/HKxufYCxaxQvideo8martxoak

Informe: Precariedad en Ibermática (2/2)

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