8M (… y el mundo se paró)

Ayer fue una jornada histórica y no lo es porque en este 8M de 2018 las mujeres unidas demostrásemos que si paramos para el mundo, negar esto era y es un ejercicio de ceguera solo posible para los más fanáticos. La prensa, incluso aquella que se ha dedicado en las últimas semanas a parar el 8M no ha tenido más remedio que ver la realidad o al menos una buena parte de lo que negaban.
   
Si ayer fue un día histórico es por hacer esa obviedad tangible y dejar claro que el 80% de las mujeres apoyaban reclamarlo organizadas por si mismas, en la calle, sin esconderse y sin obviar ninguno de los temas (educativo, laboral, cuidados y consumo) que las condenan a la desigualdad efectiva (frente a la teóricamente ya lograda igualdad legal). La contundencia de la ejecución ha sido abrumadora, más de seis millones se estima que participaron en las diferentes concentraciones, marchas, talleres, etc.
Desde la oficina de  ibermática en Miramon tambien organizamos nuestra humilde contribución a las movilizaciones a la que se sumaron algunas personas de otras empresas del parque, tejiendo lazos interesantes para luchas futuras, muchas gracias a todas por venir.
El mayor impacto que tuvo el dia de ayer en los tiempos venideros será poner en su sitio a todas aquellas voces (anti-feministas o lo que es lo mismo, anti-igualdad real) que pretendían reducir a la mínima expresión los problemas con los que aún conviven las mujeres, problemas que diariamente asesinan la posibilidad de la igualdad real entre sexos, a veces de forma demasiado literal.
Ya empiezan las reacciones, muy vistosas las de algunos políticos como el presidente del gobierno. Hace semanas en la radio no quería ni hablar del tema y decía que el gobierno no debía intervenir.
Hace apenas unos días tras irse constatando las adhesiones al 8M M.Rajoy iba rectificandose a si mismo y desmarcándose de las posiciones beligerantes en contra de la huelga que declaraban a los medios las mujeres de su gobierno y/o partido.
Estas mujeres no hacían sino alinearse con la postura histórica del partido, proponiendo huelgas a la japonesa (Cifuentes y Tejerina) o negándose (la ministra de Igualdad Dolors Montserrat) a aceptar que se la asocie con la etiqueta de feminista tan denostada por su partido en el pasado.
Hoy milagrosamente el mismo presidente amanecía renovado y concienciado afirmando su compromiso de lucha con las demandas del feminismo, portando su lazo morado en la solapa, sin atisbo de vergüenza.
Tras este terremoto social algunas empresas cercanas que conocemos van realizando realineamientos de todo tipo, desde renunciar a descontar las horas de paro realizadas por sus plantillas hasta donar una cantidad equivalente a ese descuento a asociaciones de ayuda a las mujeres que sufren violencia machista.
Nos gustaría que se diesen movimientos de este tipo en nuestra ibermática pero parece dificil esperarlos cuando otros compromisos mucho más básicos con la causa no se dan:
La dirección de ibermatica entorpece la conciliación imponiendo la jornada partida con parada de 1,5h a quienes pretenden conciliar los cuidados de su familia con su labor profesional.
En ocasiones aunque el responsable del servicio diga que se pueden organizar con dicho horario solicitado la dirección de RRHH lo deniega, el objetivo último de esto es desanimar y que no se concilie, que se tenga que optar entre sacrificar una de las dos: la promoción profesional o el compromiso familiar.
Necesitamos un plan de igualdad que no solo exponga principios teóricos, sino que establezca medidas y presupuesto para llevarlas a cabo. Pero para decidir medidas hay que indagar primero en las causas de desequilibrio:
– ¿Por qué tan pocas mujeres directivas?  TECHO DE CRISTAL, DOBLE RASERO, PRESENTISMO
– ¿Porque tantas mujeres en las categorías de peores sueldos?  DESPRECIO A LAS TAREAS FEMINIZADAS
– ¿Por qué les cuesta más años a las mujeres llegar a la misma categoría y reconocimiento profesional que a un hombre? MAL REPARTO DE LOS CUIDADOS, DISYUNTIVA ENTRE RENUNCIAR O APLAZAR LA MATERNIDAD/PATERNIDAD Ó APLAZAR LA CARRERA PROFESIONAL
Solo avisamos a nuestra dirección que si de repente les da por ponerse un lazo morado en la solapa les vamos a recordar y exigir de forma continua compromisos profundos para tener un entorno de trabajo en igualdad para todas.
Ayer #NosotrasParamos, hoy #NosotrasSeguimos.

Plan de Igualdad de Ibermática

Dentro del convenio de Ibermática, en un anexo, se encuentra el Plan de Igualdad. La ley obliga a Ibermática  a contar con un plan de este tipo , pero hasta la fecha, no es más que una declaración de intenciones y un propósito de mejora en ciertos aspectos. Es un punto de partida pero hay que ponerse en marcha. El que este plan se dote de más contenido y consiga su propósito es una tarea de todos y en este artículo vamos a intentar informar sobre su naturaleza , objetivos y posibilidades de materialización

La razón de ser de los planes de igualdad es corregir la evidente desigualdad entre hombres y mujeres, en el mundo de la empresa: desigualdad retributiva, dificultades para la promoción interna y desarrollo profesional etc .. Tradicionalmente la mujer ha sido la que lleva los cuidados de menores, enfermos y personas mayores en la casa y la que renuncia o frena su carrera profesional por la familia.La maternidad penaliza las carreras profesionales de las mujeres y les hace muy dificil la promoción interna. Hoy en dia los hombres se están implicando en el cuidado de los hijos y dependientes y consiguiendo a su vez alargar los permisos para estos fines, pero falta mucho por recorrer para conseguir unas condiciones laborales y retributivas similares sin discriminación por sexo.

Pero , ¿qué es un plan de igualdad? :

“Son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo” (Art. 46 Ley Orgánica 3/2007).

En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

Las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores tienen la obligación de que las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior se dirigirán a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que deberá ser, asimismo, objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

 

¿Qué implica este plan ¿qué mejoras aporta?¿qué podemos esperar de él?

El plan es  una extensión a nuestro Convenio y por tanto es autónomo pudiendo dotarse de contenido y definir medidas nuevas, no recogidas en el convenio actual, y que más tarde se podrían asentar en el nuevo. Para este propósito existe una comisión formada por tres representantes de la empresa y tres representantes de los trabajadores.

Para su desarrollo podemos tomar como referencia los de algunas otras empresas como Iberdrola con un plan de igualdad pionero, con logros como la jornada continuada para toda la plantilla y la flexibilidad de 1 hora 45 minutos en las entradas y salidas (ver ref 1 y 2 ).

El Plan  tiene que tener en cuenta las nuevas leyes, las que están ya en vigor y las que se anuncian, para conseguir la Igualdad en el entorno de la empresa y asegurar la igualdad retributiva , penalizando políticas salariales discriminatorias.

¿Y qué saca la empresa de beneficio con estos planes?

El beneficio para los trabajaores es evidente pero la empresa tambien puede beneficiarse de este plan, además de adaptarse a la normativa vigente, las mejoras en cuanto absentismo laboral y productividad parecen claras. Una empresa más humana y flexible consigue un mejor aprevechamiento de las horas de trabajo y una satisfacción más alta de los trabajadores que repercute directamente en la productividad. En este enlace se detallan 10 razones a favor de los planes de igualdad en las empresas:

http://www.igualate.org/v_portal/inc/clicklink.asp?t=3&cod=304&c=0&s=173145023

 

Volviendo al ejemplo, Iberdrola afirma que desde que implantó la jornada hasta las 3 aumentó la productividad y redujo el asbsentismo laboral y la siniestralidad (ver ref. 3 ).

A pesar de todas estas poderosas razones para  el desarrollo de los planes de igualdad , sólo un 17% de estos planes consiguen resultados, según el informe publicado por la empresa Mackinsey (ver ref 4).

¿Existe realmente una desigual salarial?

Mientras tanto y por fortuna algunas leyes siguen avanzando en este sentido y obligando a los empresarios a tomar medidas reales.El derecho a la igualdad salarial y a la no discriminación retributiva entre mujeres y hombres es un derecho reconocido expresamente en la Constitución Española (artículo 35 CE), en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (artículo 5), y en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 28 dispone:

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.”

Parece cosa de otro siglo pero tristemente la desigualdad salarial por razones de sexo es una realidad, Alemania e Islandia ya han aprobado leyes para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres (ver ref. 5  y 7). España, a través del ministerio de Empleo, ya ha anunciado su intención de poner en marcha  un plan , Unidos Podemos ya ha registrado una proposición de Ley para una Ley de Igualdad Retributiva, estas son sus claves ( ver ref 6):

  • Las empresas deberán expresar los criterios y características que justifiquen la retribución de cada puesto
  • Si en una empresa de más de 25 trabajadores la masa salarial de uno de los dos sexos es, de media, veinte puntos porcentuales mayor que la del otro sexo se presupondrá que existe discriminación salarial
  • Aumentan también las obligaciones de información de las empresas: los representantes de los trabajadores tendrán derecho a conocer el salario con todos sus complementos de cada trabajador. Además, todos los empleados (y no solo sus representantes) podrán acceder a la información retributiva de la empresa desglosada por género, aunque en promedio: no a los salarios concretos de cada persona sino al promedio por sexo
  • Obliga, por ejemplo, a registrar la jornada diaria de trabajo para tener un control de las horas extra. Permite que la reducción de jornada que cojan los trabajadores por cuidado de menores o personas con discapacidad sea no solo diaria, sino semanal, mensual o anual. Busca corregir así la reforma laboral, que obliga a que esa reducción sea diaria: de salir adelante esta norma un trabajador con reducción de jornada podría acumularla durante unos días al mes o unas semanas al año, por ejemplo.

 

Otro punto que debe de abarcar un Plan de Igualdad es el del acoso sexual en el trabajo, definir unos protocolos de actuación así cómo disponer de una o más personas formadas en el tema para abordar estos temas de la forma más eficaz y menos traumática posible, en este link se describe un protocolo contra el acoso sexual y sexista en el trabajo:

http://www.emakunde.euskadi.eus/u72-rev79con/es/contenidos/informacion/pub_guias/es_emakunde/adjuntos/protocolo_acoso_sexual_y_sexista_es.pdf

¿Cuál es la situación en Ibermática?

El punto de partida de un plan de Igualdad suele ser un diagnóstico de la situación de la

Empresa, en Ibermática hicimos un modesto diagnóstico, modesto en cuanto a los medios disponibles de llegar a todos los profesionales y en cuanto a los puntos tratados  ya que casi exclusivamente se centraba en el tema de la conciliación.

Aunque ya son conocidos teneís aquí disponibles los resultados de nuestra encuesta de conciliación en ibermática.

Se detectó un número considerable de personas que se habían topado con problemas que hacían imposible la conciliación. Como ya hemos referido en el articulo “Influencia del sexo y la antigüedad en la carrera profesional”,  tambien se deduce de esta encuesta y de los datos de que disponemos otros problemas como la mayor antiguedad de las mujeres para llegar a la misma categoria que un hombre, su menor presencia en categorias salariales altas y mayor presencia en las bajas, etc . Circunstancias contra las que no se estan tomando medidas.

 

Tenemos que trabajar para que no haya excepciones de este tipo y que nadie salga perjudicado y tenga que renunciar a su vida personal o profesional .Conseguir nuevas mejoras que nos aseguren la Igualdad en todos los campos y que reflejen la realidad de una sociedad y unas leyes que están cambiando. Porque cualquier cambio en este sentido va a repercutir en beneficio de todos, trabajadores , empresa y clientes, creemos que podemos esperar muchos de este plan.

Los permisos retribuidos por maternidad/paternidad/enfermedad , las reducciones, las horas de lactancia, la flexibilidad horaria en situaciones familiares complicadas, el teletrabajo como medida de conciliacion, la promoción interna, la formación en horario laboral, las reuniones en horarios compatibles con las reducciones de jornada… en todos estos campos hay mucho por hacer y para ello la concienciación es primordial. Es un tema que afecta a todos tengamos o no tengamos hijos, seamos hombres o mujeres, porque lo que si que tenemos todos es una vida personal más allá del trabajo.

 


Referencias:

  1. https://www.iberdrola.com/personas-talento/por-que-iberdrola/conciliacion
  2. http://www.observatoriovascosobreacoso.com/wp-content/uploads/2015/09/PLAN-DE-IGUALDAD-DE-IBERDROLA.pdf
  3. http://www.eleconomista.es/economia/noticias/7465553/04/16/Conciliacion-iberdrola-aumento-productividad-y-redujo-el-absentismo-y-la-siniestralidad-desde-que-su-plantilla-puede-salir-a-las-tres.html
  4. https://elpais.com/economia/2017/12/14/actualidad/1513275168_557720.html
  5. https://elpais.com/elpais/2018/01/06/opinion/1515256820_862399.html
  6. http://www.eldiario.es/economia/Ley-Igualdad-Retributiva-registrar-Podemos_0_700630232.html
  7. http://www.eldiario.es/economia/varios-europeos-haciendo-combatir-salarial_0_730027685.html

Influencia del sexo y la antigüedad en la carrera profesional

Datos generales

Los siguientes datos ilustran el estado actual de la Igualdad de género en el acceso a los niveles profesionales definidos por convenio de Ibermatica SA en la plantilla destinada en Gipuzkoa (no incluye personal cedido por ETT ni subcontratas ya que no disponemos de información suficiente).

Con los datos hasta 31/12/2017 tenemos la siguiente población general clasificable por niveles profesionales:

Total Mujeres Hombres
Profesionales sujetos a niveles de  convenio 415 184 231
Porcentaje 100% 44% 56%
Antigüedad media(años) 11 13 10

 

Se observa una correlación fuerte entre nivel profesional y la media de antigüedad:

Datos por niveles profesionales

Veamos nivel a nivel como se distribuye la plantilla en función del sexo y la antigüedad, teniendo en cuenta los valores medios vistos antes, 44% de mujeres en plantilla.

Conclusiones

Una primera conclusión sería que las mujeres, no solo son menos en total, también están distribuidas de forma irregular que no aleatoria. Los dos niveles donde más presentes  están las mujeres, muy por encima de la media, son el nivel 1 y el 3. Por contra los dos niveles en los que menos participación de mujeres hay  son los más altos, el 11 y el 12.

En ocasiones se ha argumentado que esto podría ser debido a cuestiones “históricas” del acceso de las mujeres a nuestro sector. Esto se ve desmentido por el hecho de que la antigüedad tanto general como por niveles de las mujeres en plantilla no es similar, sino bastante superior a la media de antigüedad de los hombres (todos los niveles excepto el 10).

Una forma de expresar lo que significa esta mayor antigüedad de las mujeres sería decir que les ha “costado” más años progresar hasta un mismo nivel profesional que a sus compañeros varones ó que con una experiencia mayor que ellos, ellas no han progresado proporcionalmente en nivel profesional.

En la siguiente gráfica podemos ver el sobrecoste en años para la carrera profesional que se observa para las mujeres expresado por las columnas verdes (excepto el nivel 10 donde el valor es negativo).

La igualdad sigue pendiente

Con todo esto constatamos que en esta materia en Ibermática Gipuzkoa nos queda mucho por hacer y el plan de igualdad existente no está consiguiendo su objetivo declarado:

alcanzar el equilibrio de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar, si la hubiera, cualquier discriminación por razón de sexo

CONCILIACION FAMILIAR Y LABORAL, CORRESPONSABILIDAD E IGUALDAD

Hace unas semanas veíamos en “Salvados” un fantástico programa que nos mostraba la realidad sobre la conciliación y los problemas que tenemos en España para aplicarla, comparativamente a como en uno de los estados más modernos como Suecia la aplican con responsabilidad social, empresarial y gubernamental la conciliación, la reciprocidad en la responsabilidad de las tareas y educación, y por consiguiente como esto facilita el objeto de la igualdad de género en la vida social y mercado de trabajo.

En Suecia por ejemplo existe la mentalidad, llevada a cabo con medidas reales de compartir en pareja la conciliación, con total reciprocidad en la responsabilidad y paridad en las medidas sociales entre mujer y hombre.

corresponsabildiad

El niño no es de una de las partes, no se queda embarazada la mujer (en términos de corresponsabilidad), se queda embarazada la pareja, algo que por ejemplo en España es imposible porque por ejemplo las bajas no son paritarias.

 

Por otro lado, tienen claro que el cuidado de los niños es básico e importante, ya que son el futuro del país, por ello hay por ejemplo un verbo creado exclusivamente “para el cuidado de los niños” llamado BAP, que se ejerce en caso de tener que quedarse en casa por necesidad imperiosa debido a que el niñ@ puede estar enferm@, con avisar al trabajo indicando que es un caso BAP se ejerce tal derecho, y se cuida del niño en lugar de tener que tener que tener un plan “B” imposible de cumplir, o de llevar al niño medio enfermo al colegio. Para ello el estado paga la seguridad social de 3 ó 4 meses por niño durante su etapa escolar. Hay una conciencia imperante y clara de que sin niños y su cuidado es imposible que el país tenga un futuro, y para ello toman las medidas necesarias para su cuidado.

piramide_poblacion

Existen multitud de guarderías que se organizan en casas, con un ambiente tranquilo, sosegado, en el cual se da una tasa de 3 cuidadores por cada 15 niñ@s, tasa muy lejana a la que existe en España. Todas las guarderías son públicas, se paga una tasa acorde al salario, 120€ el primer niño, más 40€ por cada niño adicional. El estado paga 140€ a la familia por cada niños hasta que tienen 8 años. Comparativamente en España vemos sin embargo que no hay suficientes plazas públicas de guardería, y que los precios que oscilan dependiendo si es público, privado o subvencionado, superan con creces el precio de Suecia, teniendo en cuenta que la capacidad adquisitiva es mucho menor en España.

En cuanto a la baja por maternidad/paternidad, En Suecia cuentan con 483 días de baja por maternidad y paternidad (68 semanas; 16 meses). El padre y la madre deben cumplir un mínimo de 90 días cada uno y el resto del tiempo lo reparten como quieran. Existe una ley que da más subvención cuando más paritaria es la distribución de la baja entre el padre y la madre. Esto claro está facilita la igualdad en el mercado de trabajo, ya que no se mira con recelo el género si es mujer por si se puede quedar embarazada.

En España tenemos 112 días de baja por maternidad y 15 días para el padre, situándose a la cola de Europa.

baja_maternidad

Todo ello está claro necesita de un estado solidario, que sepa, y sea consciente que el futuro de una natalidad apropiada, y el cuidado de los niñ@s es fundamental para el futuro del país, es la riqueza del país. Evidentemente en un estado como Suecia la corresponsabilidad en el mantenimiento del estado pagando impuestos y no evadiendo como en España permite esta mentalidad y tomar estas medidas sociales que son favorables para el país.

Veamos otra cuestión importante, la flexibilidad. Es un tema importante, y se usa como herramienta o arma de negociación en Suecia para las condiciones de trabajo y así atraer a los trabajadores, además de las condiciones económicas.

Sobre la conciliación, tenemos la opinión de la catedrática de psicología social, y especialista en conciliación Sara Berbel:

sara_berbel

La conciliación es uno de los temas básicos en nuestro país, hay que dar un paso más y hablar con corresponsabilidad. Tradicionalmente el embarazo está suscrito a la mujer, dificultando su carrera profesional. Es necesario fomentar la paridad en cuanto a conciliación”

 Sara Berbel: “Después de la segunda guerra mundial los países europeos más avanzados y modernos vieron que los horarios que venían de la sociedad industrial no eran efectivos ni eficientes. Y así los más modernos acortaron las jornadas, las compactaron, flexibilizaron. Sin embargo en España en plena dictadura se quedó fuera de esos cambios horarios, que los está sufriendo a día de hoy. Por otro lado en la dictadura los hombres necesitaban y se fomentó el pluriempleo, fijándose una jornada hasta las 3 pm, y otra después hasta las 8 o 9 pm, generando 2 horas de retraso respecto a la finalización de la jornada laboral con los países europeos modernos.

JORNADA LABORAL EN ESPAÑA

  • 16 % de personas que trabajan todavía a las 9 pm habiendo comenzado su jornada a las 9 am.
  • 300 horas más de trabajo al año que en Alemania.

 

RANKING DE PRODUCTIVIDAD POR PERSONA

En Suecia no se lleva lo de fichar, lo de la presencia física hasta horas intempestivas o hasta que se vaya el jefe. Sin embargo en España somos muy poco productivos a pesar de trabajar muchas más horas, lo que demuestra el sinsentido de las largas jornadas de trabajo. Para la tan nombrada eficiencia, es fundamental una buena “ORGANIZACIÓN HORARIA”, con unos horarios más compactos, con menos pérdidas de tiempo, facilitar los almuerzos en tiempos cortos, y de esta forma estar menos en el puesto de trabajo fomentando la conciliación.

productividad_vs_presentismo

Además de esto en Suecia existe la mentalidad de fomentar la salud, es preferible empleados saludables y felices, que es un factor clave en la eficiencia.

SARA BERBER: “El 95% de personas que se acogen a medidas de conciliación son mujeres. Se ven obligadas a renunciar a puestos directivos o de responsabilidad. Se ven en la tesitura de tener que escoger, y eso les perjudica. En España, el nivel de fertilidad es uno de los más bajos de Europa, y las condiciones laborales tienen mucha incidencia en ello”

Con estas condiciones socio económicas para la mujer difícilmente va aumentar la tasa de fertilidad y natalidad, teniendo en cuenta que además las mujeres tienden a tener los hijos en edad más tardía, entre otras cosas por los problemas socio económicos.

Facilitando las medidas de corresponsabilidad, paridad en las bajas de maternidad y paternidad, se fomenta la igualdad en el acceso al mercado de trabajo. Así vemos que en Suecia están unas generaciones por delante que en España en cuanto a las medidas necesarias a tomar, pero sobre todo en lo que respecta a la mentalidad de corresponsabilidad en el cuidado de los hijos, y mentalidad de país para tener claro que es necesario tener una buena tasa de natalidad, fomentando la conciliación para su cuidado, lo que repercute en un estado más solidario, y que cuida su futuro sin duda.

 

abuela_esclava

En España debido a las condiciones laborales y falta de horarios flexibles y conciliación, es muy común ver al abuelo o abuela a la puerta del colegio en busca de los nietos, o verles en los parques, o cuidando de ellos en época vacacional.

El 50% de los abuel@s cuida de sus nietos todos los días en España en alguna medida, en época de vacaciones llega hasta el 70%.

Existe el síndrome de “la abuela esclava” que se definió para explicar este término.

 

ALGUNOS DATOS INTERESANTES

  • En cuanto a las mujeres españolas, el 66% vive estresada, están a la cabeza de Europa en cuanto a stress. Esto tiene efectos muy nocivos en la salud, y repercute en cuestiones de reproducción, calidad de tiempo a dedicar al cuidado de los hij@s etc. Asimismo fomenta el uso de más medicación, para paliar el estrés, la ansiedad, insomnio etc.
  • El 30% de los niños se duerme en clase. España es el país de Europa donde menos se duerme, tanto los niños como los adolescentes.images
  • Los niños necesitan un mínimo de 9 horas de sueño diario para el desarrollo mental y físico. La perdida de sueño tiene influencia en su conducta, carácter, y rendimiento escolar.

Existe una necesidad crucial de modificar estos horarios por parte de la sociedad, impulsando y empujando a los políticos para que hagan un pacto por la conciliación de los horarios, la corresponsabilidad y paridad de las bajas por maternidad / paternidad, e igualdad de la mujer en el acceso al mercado de trabajo.

 

FONDO MONETARIO INTERNACIONAL: “Si la igualdad de la mujer respecto al hombre fuese real, en esos países el PIB se incrementaría de manera notable”.

MEDIDAS LEGISLATIVAS:

¿Que tenemos a nivel legislativo en España? Pues tenemos la ley “Ley 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”, ley que ha avanzado en las medidas prácticas de igualdad y corresponsabilidad, impulsada por las exigencias de la UE ( transposición de Directivas, estrategias y planes de igualdad ) , y del movimiento de mujeres y organizaciones sociales, que reclaman una mayor atención a la necesidad de conciliar actividad laboral y vida familiar, demandando un panorama normativo que se adecue y reconozca la existencia de nuevos modelos de familia (uniones de hecho, parejas del mismo sexo, familias monoparentales, escasa natalidad, etc.) y los cambios en la atribución de roles y estereotipos por razón de género.

Se establece el permiso de paternidad en 13 días, según la ley Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social”.  Es evidente que el mismo texto de la ley delata que todavía estamos muy lejos de la corresponsabilidad y paridad en cuanto a permisos, que permitiría una igualdad práctica, y facilitaría la no discriminación de la mujer en el mercado laboral, ya que en realidad la mujer tiene 4 meses de baja por maternidad, lo que deja la mayor responsabilidad del cuidado de los hijos en la madre.

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También se desarrollan los derechos de conciliación, básicamente excedencias por guarda legal de menores etc.

Otro artículo interesante es el que regula el derecho a la conciliación:  El art. 34 del ET en el que se regula la duración máxima de la jornada, ha sido modificado por la Disposición adicional décimo primera de la LOIEMH para introducir un apartado 8, con el siguiente contenido: “el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla”. Del análisis de este nuevo precepto, se observa que la norma legal recoge un derecho que para poder ser disfrutado es necesario su concreción por la negociación colectiva o por el acuerdo individual, por lo que sin su determinación por la negociación colectiva o acuerdo individual no podrá ser exigido, lo que le diferencia del derecho a la lactancia, a excepción de su acumulación en jornadas completas, y del de reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares (art. 37. 4 y 5 del ET), que se pueden disfrutar por voluntad del trabajador o trabajadora sin necesidad de su concreción por la negociación colectiva o acuerdo individual.

Chiste Eneko Pacto social

A todo esto hay que añadir un estado con unas bases sociales muy débiles, por ejemplo una red de asistencia del cuidado de los bebés muy pobre, con necesidad de más guarderías y más económicas (0-3 años). Tampoco ayuda a que no haya una ley de dependencia, y que muchas familias tiene la disyuntiva de tener que cuidar de su familiar dependiente dificultando las carreras profesionales. En otros países este derecho social como la dependencia genera un motor económico que ayuda a la economía.

En cuanto a las prestaciones y subvenciones por cuidado y mantenimiento de hijos, quitando las prestaciones de la seguridad social por las bajas de maternidad y paternidad, son inexistentes.

En la práctica, vemos que no hay una mentalidad de favorecer estas medidas desde el ámbito de responsabilidad directiva de las empresas mayoritariamente, incluyendo Ibermática, en la que hemos visto ejemplos de poner dificultades a madres con derecho a permiso de lactancia queriendo realizar la jornada de trabajo de manera continua. Hemos visto también problemas cuando un padre ha querido coger parte del permiso que corresponde a la madre por nacimiento de hijo. Vemos problemas a la hora de poder compactar la jornada de trabajo acortando el periodo de comida. Vemos que se hace lo mínimo para cumplir la ley, pero que falta desarrollar una mentalidad  y conciencia respecto a la conciliación, corresponsabilidad e igualdad como agentes sociales desde el ámbito de la empresa que permita conciliar a los trabajadores desde una perspectiva de corresponsabilidad y paridad real y fomente la igualdad.

paridad

A nivel social, es crucial imponer estos criterios y empujar hacia estas medidas a los políticos desde todos los ámbitos en los que podamos interceder, y también educar para ello a los que se resisten a estos cambios que son vitales y fundamentales para el futuro de las nuevas generaciones y por consiguiente de la economía del país.

 

¿Alguien piensa que medidas de este tipo no facilitarían la vida a los trabajadores creando las condiciones de mayor eficacia y eficiencia o lo que es lo mismo más productividad?

Plan de igualdad

Este martes dia 8 celebramos el “Dia de la mujer trabajadora”, queremos recordar la efeméride y hacer una reflexión aplicada a nuestro entorno de trabajo.

Un 8 de marzo de 1857, un grupo de obreras textiles tomó la decisión de salir a las calles de Nueva York a protestar por las míseras condiciones en las que trabajaban.

 Distintos movimientos se sucedieron a partir de esa fecha. El 5 de marzo de 1908, Nueva York fue escenario de nuevo de una huelga polémica para aquellos tiempos. Un grupo de mujeres reclamaba la igualdad salarial, la disminución de la jornada laboral a 10 horas y un tiempo para poder dar de mamar a sus hijos. Durante esa huelga, perecieron más de un centenar de mujeres quemadas en una fábrica de Sirtwoot Cotton, en un incendio que se atribuyó al dueño de la fábrica como respuesta a la huelga.

 8 de marzo. Dia de la mujer trabajadora

En 1910, durante la Segunda Conferencia Internacional de Mujeres Trabajadoras celebrada en Copenhague (Dinamarca) más de 100 mujeres aprobaron declarar el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer Trabajadora.

Han sido y son tantas y tantas las mujeres que han peleado a lo largo de la historia por los derechos de las mujeres que hoy en día nos avergüenzan las estadísticas que recogemos en nuestro entorno más cercano.

Sin ir más lejos esta es la distribución de la plantilla de Ibermatica por sexo y por categoría:

mujeres

Sobran los comentarios.

Recordamos el olvidado plan de igualdad definido en nuestro convenio, supuestamente en vigor, y cuyas  líneas de actuación son éstas:

  1. Asegurar la igualdad de oportunidades en el acceso a la empresa, teniendo en cuanta sólo criterios profesionales de conocimiento y experiencia.
  2. Asegurar la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación.
  3. Promover el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad.
  4. Promover la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
  5. Facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional.
  6. Promover la participación de la mujer en las acciones de Marketing y Comunicación.
  7. Lenguaje no sexista
  8. Modificación de hábitos

Analizadas la retribuciones de los hombres y mujeres en Ibermatica , la distribución de los puestos de responsabilidad en función del sexo, así como los últimos videos del departamento de marketing en los que la aparición de mujeres era prácticamente inexistente , no necesitamos decir más, todo esto es papel mojado.

Recordar tambien a las compañeras que han perdido reconocimiento profesional e incluso su empleo en la empresa por el hecho de hacer valer sus derechos como madres.

En contraposición aquí va el decálogo de recomendaciones de ministerio de Igualdad del gobierno. Cualquier parecido con la realidad es pura coincidencia:

http://www.igualdadenlaempresa.es/novedades/decalogo/home.htm

En la misma página hemos encontrado este interesante estudio, elaborado recientemente por el Peter G. Peterson Institute for International Economics (PIIE) que establece una correlación entre la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad y la rentabilidad de las empresas. Según el estudio, para las compañías con beneficios en el último ejercicio, un 15% del aumento de su rentabilidad se le atribuye al incremento de un 30% de la representación femenina en estos puestos de trabajo. Aun así, el 60% de un total de 22.000 empresas de todo el mundo que han participado en este estudio no tienen mujeres ocupando altos cargos.

http://www.iie.com/publications/wp/wp16-3.pdf

No podemos ceder en los derechos conquistados por años de lucha, debemos seguir avanzando en este camino emprendido hace casi dos siglos y seguir trabajando por la equiparación de las condiciones laborales y la racionalización de los horarios.

 

ZORIONAK ! , konplize ditut eta maite ditut denak.  https://youtu.be/HKxufYCxaxQvideo8martxoak

(VIGENTE) Convenio colectivo Ibermática S.A. 2014 2015 2016 2017 2018

BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

Núm. 78 Miércoles 1 de abril de 2015 Sec. III. Pág. 27804
III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
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Resolución de 17 de marzo de 2015, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Ibermática, SA.
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Ibermática, SA, (código de convenio nº 90002692011984) que fue suscrito con fecha 18 de septiembre de 2014, de una parte por los designados por la dirección de la empresa, en su representación, y de otra por el comité intercentros en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Empleo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 17 de marzo de 2015.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

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CONVENIO COLECTIVO IBERMÁTICA, S.A.
(años 2014, 2015, 2016, 2017 y 2018)

 

CAPÍTULO I – Disposiciones generales

Artículo 1. Objeto.

El presente Convenio colectivo tiene por objeto regular las relaciones laborales y sociales entre la Empresa Ibermática, S.A. y sus empleados.

Artículo 2. Firmantes.

1. La Empresa Ibermática, S.A. por medio de su gerente o representantes.
2. Los Empleados de la citada Empresa, a través de sus representantes en el Comité Intercentros.
3. La validez de los acuerdos, referentes al presente Convenio, deberá estar firmada por la parte empresarial y por un mínimo de la mitad más uno de los representantes de los empleados.

Artículo 3. Ámbito.

1. Territorial.
El presente Convenio será de aplicación a todos los centros que la empresa tiene en la actualidad, o pueda tener en el futuro.
Los preceptos aplicables sólo a un centro de trabajo, podrán incorporarse como anexos al Convenio.
2. Personal.
Los artículos del presente Convenio, afectan al Personal que preste sus servicios en Ibermática, S.A. mediante contrato de trabajo, con la sola exclusión del personal que desempeña funciones de Dirección.
3. Vigencia.
El presente Convenio entrará en vigor el primero de enero de 2014, su duración será de cinco años, pudiéndose prorrogar tácitamente, a partir de la citada fecha, por períodos anuales, a menos que se denuncie por escrito, por una de las partes con un mínimo de un mes de antelación.
Una vez realizada la denuncia, deberá formalizarse la mesa negociadora en el plazo más breve posible, a partir de la fecha de entrega de la plataforma o plataformas por cualquiera de las partes.
Si denunciado el Convenio, las negociaciones se prorrogasen por un período que excediese la vigencia del mismo, se entenderá prorrogado el contenido normativo de éste, hasta la fecha de entrada en vigor del nuevo Convenio, sin perjuicio de que las partes puedan pactar las fórmulas que estimen oportunas para el período que media, entre la fecha de terminación del Convenio anterior y la entrada en vigor del nuevo.

Artículo 4. Absorción y compensación.

Todas las condiciones económicas y de jornada laboral acordadas en el presente Convenio, tendrán siempre el carácter de absorbibles y compensables en cómputo anual.
No se podrá compensar ni absorber las diferencias surgidas por aumento de nivel en relación con ninguno de los trabajadores que al día 23 de Junio de 1997, formaban parte de la plantilla de Ibermática, S.A.
Este precepto no será de aplicación a aquellas personas que ingresen en Ibermática S.A. con posterioridad al 23 de Junio de 1997, hasta que hayan transcurrido 5 años desde la fecha de su incorporación.
Se respetarán las situaciones personales que con carácter de cómputo anual excedan de este Convenio, manteniéndose estrictamente como garantía «Ad Personam».

Artículo 5. Normas supletorias.

Para todo lo no específicamente dispuesto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y a lo previsto en las disposiciones de carácter general que sean de aplicación.

Artículo 6. Comisión paritaria.

1. Para resolver las cuestiones que se puedan presentar sobre interpretación y aplicación de este Convenio, se constituye una comisión paritaria integrada por tres representantes legales de los Trabajadores y tres representantes de la Dirección de la Empresa.
2. La convocatoria para una reunión de esta comisión paritaria será propuesta por escrito, por mayoría de cualquiera de las dos partes que la componen, con un mínimo de quince días de antelación a la celebración de la misma, con concreción precisa y detallada de los puntos a tratar reflejados en el orden del día. El lugar de la reunión será fijado por la Empresa y la comparecencia será obligatoria para ambas partes, a no ser que se subsane por acuerdo mutuo antes de su celebración el motivo de la reunión fijado en la solicitud de convocatoria.
3. Las partes firmantes de este Convenio acuerdan establecer procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos de carácter colectivo, así como para cualquier discrepancia que pudiera surgir de la interpretación y aplicación del presente Convenio. A tal fin para ello acuerdan su adhesión al V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos colectivos (ASAC), vigente y a los que pudieran sustituirle durante la vigencia de este Convenio, quienes surtirán plenos efectos en los ámbitos de obligar del presente Convenio.
4. Igualmente convienen que para los supuestos de inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio, y para el caso en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas establecido en el Artículo 82.3 del Estatuto de Trabajadores, someterán con carácter previo la discrepancia a esta Comisión Paritaria, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando dicha Comisión no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos previstos en el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos colectivos (ASAC), vigente y a los que pudieran sustituirle durante la vigencia de este Convenio, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere el artículo 82.3 del ET, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante.

CAPÍTULO II – Condiciones generales de trabajo

Artículo 7. Ingreso, contratación y ceses de empleados.

Ingreso y contratación.

1. Es facultad exclusiva de la Empresa la creación de nuevos puestos de trabajo, estableciendo los requisitos y pruebas que hayan de exigirse al personal aspirante a dichos puestos, teniendo únicamente en cuenta las características del puesto a cubrir.
Toda falsedad en los datos profesionales, o que tengan en un futuro repercusión en el ámbito laboral (formación, experiencia, etc.) del aspirante, avalados por su declaración determinará la nulidad del contrato y por lo tanto, cesará en el acto sin indemnización alguna.
2. Por cada puesto a cubrir, antes de su solicitud al exterior, la Empresa facilitará al Comité Intercentros la descripción y condiciones básicas del mismo.
3. La Empresa facilitará al Comité copia básica de cada nuevo contrato de trabajo a la firma del mismo.
4. En condiciones similares la Empresa reconoce en favor de los Empleados un derecho prioritario a ocupar los puestos vacantes.
5. La Empresa exigirá la formalización por escrito de un período de prueba que, en ningún caso podrá exceder de seis meses para los Técnicos Titulados o puestos de responsabilidad, ni de tres meses para el resto de los empleados, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de un mes.

Ceses.

1. Cualquier empleado podrá cesar voluntariamente en la Empresa, pero cumpliendo el preaviso de quince días mínimo. Si no realizasen este preaviso, perderán los interesados la parte proporcional de las pagas que estuviesen devengadas.

Artículo 8. Complemento de seguridad social.

Cuando un empleado se halle en situación de baja por enfermedad, accidente o por maternidad, la Empresa abonará como complemento de la prestación de la seguridad social la diferencia hasta cubrir la totalidad del sueldo bruto que disfrutaba en el momento de causar baja sin perjuicio de lo señalado en el artículo 20, punto 4 del E.T., que señala, textualmente, lo siguiente: «El Empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del Trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del Trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del Empresario por dichas situaciones».
El Personal se compromete a prestar su ayuda incondicional para evitar cualquier abuso en las bajas por enfermedad o accidente.
Es requisito indispensable para poder acceder a dicho complemento, el que los partes de alta, baja y confirmación en ILT o maternidad, se presenten en tiempo y forma debidamente cumplimentados.

Artículo 9. Anticipos y préstamos para adquisición de vehículos.

1. Anticipos.
1.1 Los empleados tendrán opción a solicitar un anticipo a la Empresa de hasta 3.000 €.
1.2 La Empresa destinará hasta 250.000 € a este fin.
1.3 La devolución de dichos anticipos será mediante el descuento en nómina durante 10 meses sin interés, con dos meses de carencia.
Los impuestos que puedan corresponder, correrán a cargo de los interesados.
1.4 Las solicitudes se entregarán a Admón. de Personal, con copia al Comité Intercentros Admón. de Personal elaborará las listas de espera y facilitará los datos al Comité Intercentros con una periodicidad trimestral.
1.5 La Empresa reglamentará el impreso de solicitud de estos anticipos.
1.6 Ante situaciones personales o familiares extraordinarias o urgentes, la Empresa podrá autorizar la concesión de préstamos a empleados que así lo justifiquen y que requieran un tratamiento distinto al del contemplado en éste artículo.
2. Préstamo para adquisición de vehículos.
2.1 Se concederán préstamos para adquisición de vehículos de hasta 15.000 € a devolver en 36 meses con la aplicación del interés que corresponda e imputándolo como retribución en especie.
2.2 Se establece un límite global para este apartado de 400.000 €.
2.3 Si utilizando el vehículo propio en un desplazamiento profesional se produjera un accidente y la compañía de seguros, declarara «siniestro total», Ibermática abonará al profesional como importe bruto en un solo pago y a fondo perdido, el 10 % del límite total del préstamo recogido en este apartado. Para recibir esta subvención, no será requisito solicitar préstamo para compra de vehículo. En estos casos se concederá siempre el préstamo, aunque en el momento de solicitarlo no hubiera saldo suficiente en la bolsa de dinero establecida para este fin.
2.4 Las solicitudes se entregarán a Admón. de Personal, con copia al Comité Intercentros. Admón. de Personal elaborará las listas de espera y facilitará los datos al Comité Intercentros, con una periodicidad trimestral.

Artículo 10. Seguro de vida.

Todos los empleados de Ibermática, S.A. tienen derecho a un seguro de vida que en ningún caso tendrá una cobertura inferior, al contratado por la Empresa el año anterior.
– Cobertura:
En caso de muerte natural o incapacidad absoluta por enfermedad: 45.000 €.
En caso de muerte por accidente o incapacidad absoluta derivada de accidente o fallecimiento por lesiones cardíacas: 80.000 €, que se sumarán a los 45.000 € de muerte natural.
1. Esta póliza se revisará bianualmente.
2. Anualmente todos los empleados de Ibermática, S.A. facilitarán a Admón. de Personal las variaciones de beneficiarios de este Seguro.

Artículo 11. Ayuda para estudios.

La Empresa subvencionará con un 50 % (con un límite de 600 € por solicitante y 70.000 € a nivel de empresa) el coste de aquellos cursos de especialización, postgraduados, carreras universitarias, idiomas y lenguas autóctonas del lugar en que está emplazado el centro de trabajo, siempre que tenga relación directa con la actividad profesional del solicitante, asignando las prioridades según el orden arriba mencionado.
Deberá acreditarse el aprovechamiento al final del curso.
Trimestralmente se informara al Comité Intercentros de las ayudas concedidas y denegadas, con importe –y motivo de la denegación, en caso de ser así– e indicando nombre y centro de trabajo al que pertenece el solicitante.

Artículo 12. Alojamiento, dietas y kilometrajes en desplazamientos profesionales.

1. La reserva de hotel y del billete de tren o de avión se realizará siempre por la Empresa, que asumirá los costes correspondientes.
En el caso de que el empleado decidiese alojarse por su cuenta, Ibermática le abonará por ese concepto un importe equivalente al 75 % del precio de la dieta por cada día que permanezca en dicha situación.
2. Dependiendo del tipo de desplazamiento, corresponderá aplicar:

dietas_media_dieta_gastos_pagados_pernocta_menu_del_dia_esporadico_continuado

Entendiendo como desplazamientos abonables aquellos que se producen en un término municipal diferente de aquel en que se ubican las oficinas de su Centro.

(*) Se abonará Media Dieta si no se realiza comida o cena y no es necesario adjuntar factura a la nota de gastos.
(**) En este caso la empresa abonará el importe de la factura adjunta a la nota de gastos, o 10 Euros si el trabajador no adjuntase factura.

(1) Se entienden por desplazamientos esporádicos aquellos cuya duración es inferior a dos semanas.
(2) Se entiende por desplazamientos continuados aquellos cuya duración es superior a dos semanas, y no se considerarán interrupciones del desplazamiento continuado, aquéllas cuya duración sea inferior a dos semanas, no incluyéndose los periodos de vacaciones ni de las bajas, tanto en el mismo como en distinto destino o proyecto.
(3) Se entiende por lejos distancias superiores a 50 kilómetros.
(4) Se entiende por cerca distancias inferiores a 50 kilómetros con cambio de término municipal.

3. La cuantía de las dietas diarias que satisfará la Empresa y que no requerirá la entrega de ningún justificante es la siguiente:
– Dieta: 38,17 €.
– Media dieta: 21,47 €.
Dieta: Incluye todos los gastos que se produzcan en el día, ocasionados por el viaje a excepción de desplazamientos, hoteles y aparcamiento.
Media dieta: Incluye los mismos conceptos que dieta, pero se aplica cuando no se realiza la comida o la cena.
En aquellas circunstancias por las que se pueda justificar razonablemente, la Empresa abonará los gastos correspondientes, con un límite de 18,03 € por comida.
No se verá perjudicado económicamente ningún empleado, cuando esté desarrollando su actividad en instalaciones ajenas a la Empresa.
4. El valor del kilómetro a pagar al personal que utilice su vehículo propio en desplazamientos por cuenta de la Empresa, se fija en 0,30 €/km, a partir del primero de enero de 2010 y durante toda la vigencia del convenio.
En cualquier caso, el importe máximo a abonar cuando se efectúe un viaje utilizando vehículo propio, será el equivalente al billete de avión (si existiera la posibilidad de realizar el viaje en ese medio), y siempre después de haber solicitado autorización al responsable correspondiente. Ello salvo que sea la Empresa la que obligue a realizar el desplazamiento en coche, o no exista la posibilidad de utilizar otro medio de transporte, en cuyo caso se abonará el kilometraje total.
5. Al efectuar un viaje por cuenta de la Empresa, si existiera posibilidad, se utilizará la Autopista de Peaje, abonando la Empresa el costo de utilización de la misma.
6. Asimismo se abonarán los gastos de parking cuando se utilice.
7. Al personal que tuviera una jornada de trabajo cuyo inicio o final quede fuera del horario del transporte público, se le abonará el importe correspondiente a 12 km.

Artículo 13. Desplazamientos frecuentes del personal no afectado por situación de traslado temporal.

Todos los empleados que, por exigencia de su actividad laboral, se vean obligados a desplazarse habitualmente, tendrán derecho a dos días libres, en el caso de que alcancen 40 noches fuera de su domicilio, al cabo del año natural y un día de permiso por cada 15 noches adicionales, con límite máximo de cinco días (una semana).
Todos los empleados que, por exigencia de su actividad laboral, se vean obligados a desplazarse habitualmente más de 50 km diarios por periodos superiores a seis meses sin pernoctar, podrán solicitar la intermediación del Departamento de RR.HH. para habilitar las fórmulas de compensación o relevo para estas situaciones.

Artículo 14. Traslado permanente.

1. Se considerará traslado permanente cuando el empleado pase a desarrollar su actividad en un lugar diferente al que corresponde la asignación geográfica vigente en su Centro de trabajo en Ibermática, S.A., con cambio de domicilio permanente de duración indefinida.
2. La notificación por parte de la Empresa, deberá hacerse con un plazo mínimo de dos meses de antelación, entregándose asimismo una copia al Comité de Empresa.
3. Por todos los conceptos la Empresa compensará al empleado con una semana de permiso y una indemnización de dos mensualidades.
4. Los traslados permanentes serán de libre aceptación por parte de los empleados.
5. Los empleados destinados en localidades distintas que pertenezcan al mismo nivel y grupo profesional podrán concertar la permuta de sus puestos, a reserva de lo que libremente decida la Empresa, teniendo en cuenta las necesidades del servicio. Aceptada la permuta, los interesados no tendrán derecho a indemnización por traslado, ni a tiempo de permiso, ni a dietas.

Artículo 15. Traslado temporal.

1. Se considerará traslado temporal cuando el empleado pase a desarrollar su actividad en un lugar diferente al que corresponde la asignación geográfica vigente de su centro de trabajo en Ibermática, S.A., con cambio de residencia de duración superior a dos semanas e inferior a un año.
2. Dada la naturaleza básicamente muy cualificada de nuestra actividad, es imprescindible valorar y ponderar debidamente la adecuación profesional requerida en cada caso, pero en lo posible Ibermática, S.A. tendrá en cuenta los siguiente aspectos:
– Estabilidad y proximidad geográfica.
– Circunstancias personales o familiares.
– Criterios de equidad y rotación.
– Pertenencia al Comité de Empresa.
Al término del traslado, el empleado tendrá derecho a reincorporarse a su centro de trabajo y se procurará, mediante otras alternativas adecuadas, que no sea trasladado durante un período similar al anterior.
3. Todo traslado será contrastado con el empleado implicado y le será notificado por escrito el destino, duración estimada, funciones previstas a desarrollar y condiciones establecidas. Esta notificación deberá realizarse con la antelación suficiente, en función de la duración del traslado (indicativamente, de dos semanas para los superiores a un mes y de una semana para los inferiores) y una copia de la misma se entregará al Comité de Empresa.
A efectos de conseguir una adecuada homogeneidad en las condiciones y un funcionamiento lo más equitativo posible, la Dirección de RRHH se responsabilizará de la coordinación y supervisión de las situaciones de traslado propuestas.
4. El empleado en situación de traslado no se verá perjudicado económicamente respecto de las condiciones laborales vigentes en Ibermática, S.A., y en su caso tendrá las compensaciones correspondientes, previamente acordadas con él.
Las compensaciones del párrafo anterior, también se aplicarán al empleado que desarrolle su actividad en un lugar diferente al que corresponda la asignación geográfica vigente de su centro de trabajo en Ibermática, S.A., aunque ello no conlleve cambio de residencia.
5. El empleado en situación de traslado temporal, podrá optar por volver a su lugar de residencia cada fin de semana, o ser visitado en el destino por la persona que designe, corriendo en cualquiera de los casos los gastos de desplazamiento por cuenta de la Empresa.
Si se opta por permanecer algún fin de semana en el lugar del traslado, se le abonarán las dietas correspondientes, excepto si es visitado y la empresa paga el viaje del visitante.
6. El empleado en situación de traslado temporal tendrá derecho a días libres en la proporción de cinco días por trimestre.
7. Mientras dure la situación de traslado temporal, el empleado podrá, si así lo decidiera, elegir a su entera disposición el modo de alojarse en el punto de destino, cobrando por anticipado y en períodos mensuales una cantidad global, que se calculará sobre la base de un importe/día, obtenido éste sumando al montante de la Dieta el gasto de alojamiento.
8. Si durante la vigencia del desplazamiento concurriesen circunstancias personales o familiares graves justificadas, aquél podría quedar sin efecto temporalmente durante el período que corresponda, abonando la Empresa el viaje al lugar que señalara el empleado.
Si fuese el propio empleado quien causase baja por enfermedad o accidente y se considerara conveniente su permanencia en el lugar de destino, la empresa abonaría las dietas correspondientes, como si permaneciera en situación de alta.
9. Desplazamientos al extranjero. El trabajador que tenga que desplazarse al extranjero por motivos de trabajo estará cubierto, a cargo de ibermática, por un seguro médico privado equivalente a la cobertura que proporciona la Seguridad Social en España.

Artículo 16. Permisos, licencias y excedencias.

Permisos.
El empleado, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por los siguientes motivos y por el tiempo que a continuación se señala:
– Matrimonio o registro de pareja de hecho en organismo oficial: 20 días naturales.
– Nacimiento hijo: 4 días naturales de los cuales como mínimo 3 serán laborables.
– Cambio de domicilio: 1 día natural.
– Fallecimiento de ascendientes en primer grado: 4 días naturales de los cuales como mínimo 3 serán laborables.
– Fallecimiento del cónyuge o descendientes en primer grado: 5 días naturales de los cuales como mínimo 4 serán laborables.
– Fallecimiento de parientes de segundo grado: 2 días naturales.
– Enfermedad grave o intervención quirúrgica del cónyuge, padres o hijos: 3 días naturales o 6 medias jornadas.
– Enfermedad grave o intervención quirúrgica de parientes de segundo grado: 2 días naturales.
– Matrimonio de hijos, hermanos o padres: 1 día natural.
En los grados de parentesco, se incluyen los de afinidad y consanguinidad.
A efectos de cómputo, se empezará a contar el disfrute del permiso, desde el primer o segundo día del hecho que lo provoque, excepto en el caso de enfermedad grave u operación de familiares de 1.er o 2.º grado, que podrá solicitarlo en cualquier momento, mientras dure el proceso de gravedad o internamiento.
– Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes, oposiciones, etc., en centros oficiales de estudios y para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el del sufragio activo.
– Por el tiempo indispensable para la asistencia a trámites legales en caso de divorcio.
– En casos de fallecimiento, enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta 2.º grado que requieran un desplazamiento superior a 150 km, se ampliarán los días de permiso hasta un total de 4 días, salvo en el caso del fallecimiento del cónyuge e hijos que siempre serán 5 días de permiso totales.
– Pareja de hecho, tendrá la misma consideración que la de cónyuge.
– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicos de preparación al parto, que no puedan hacerse fuera de la jornada de trabajo.
– Por el tiempo indispensable para acompañamiento a exámenes médicos de parientes dependientes de primer grado
Cuando la enfermedad grave u operación de familiares de 1.er grado, lleve consigo un ingreso continuado superior a dos meses, se renovará el permiso retribuido cada dos meses de internamiento continuado.
En los casos de enfermedad grave o fallecimiento de familiares, además de los días de permiso abonables que existen actualmente, se podrán solicitar otros tantos días de permiso no abonables.
Lactancia.
Se podrá acumular media hora diaria hasta que el bebé cumpla nueve meses. Dicha acumulación se podrá enlazar con el permiso por maternidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.
Reducciones de jornada.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de hasta ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un dieciseisavo (mínimo media hora al día) y un máximo de la mitad de la jornada.
La reducción de jornada se podrá realizar trabajando de manera continuada (sin la interrupción de la comida), siempre y cuando las circunstancias del proyecto o cliente donde se encuentre realizando su tarea el/la profesional, lo permita. Si cambiaran las circunstancias de proyecto o cliente y el/la profesional quisiera seguir disfrutando de reducción de jornada, deberá solicitarla dentro del horario normalizado de Ibermática.
Licencias.
Los empleados con una antigüedad mínima de un año, podrán solicitar un permiso sin sueldo por un máximo de 30 días una vez al año, siempre que no suponga menoscabo de la efectividad del servicio.
Excedencias.
Se regirán por lo establecido en el artículo 46 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El empleado también podrá solicitar una excedencia por un periodo máximo de dos años, o menor, con una sola prórroga para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Artículo 17. Faltas y sanciones.

1. Las faltas cometidas por cualquier empleado de la Empresa se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en el presente artículo y en las normas vigentes de ordenamiento jurídico laboral en lo que resulten de pertinente aplicación.

A) Se considerarán faltas leves:

– Tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
– La no comunicación, con la antelación debida, de su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
– La falta de aseo y limpieza personal.
– Falta de atención y diligencia con los clientes.
– Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
– Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

B) Son faltas graves:

– La embriaguez o drogadicción ocasional, en el puesto de trabajo.
– Faltar al trabajo dos días sin ninguna justificación.
– La simulación de enfermedad o accidente.
– Simular la presencia de otro empleado, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta o medio de control.
– Cambiar, mirar o revolver los cajones, armarios u otros enseres de los compañeros sin la debida autorización.
– Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus superiores.
– El abuso de autoridad y cualquier falta de respeto que atente contra la dignidad del trabajador.
– El abandono del trabajo sin causa justificada.
– La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.
– La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza dentro de un trimestre, siempre que al menos, haya existido amonestación por escrito.

C) Son faltas muy graves:

– Faltar al trabajo más de tres días al mes sin causa justificada.
– La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
– El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
– El hurto y el robo tanto a los demás empleados como a la Empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la Empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio.
– La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
– La simulación comprobada de enfermedad.
– Inutilizar intencionadamente, instalaciones, software, edificios, enseres y departamentos de la Empresa.
– La continua y habitual falta de aseo y limpieza personal, que produzca quejas justificadas de sus compañeros;
– La embriaguez durante el trabajo;
– Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la Empresa, si no media autorización de la misma;
– Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a sus jefes, compañeros, subordinados o clientes;
– Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad;
– La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción,
– Demás establecidas en el artículo 54 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. Las sanciones que según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas se podrán aplicar, serán las siguientes.

a) Faltas leves:

– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de un día.

b) Faltas graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
– Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso al nivel superior.

c) Faltas muy graves:

– Pérdida temporal o definitiva del nivel, pasando al inmediato inferior.
– Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.
– Inhabilitación durante dos años o definitivamente para pasar a otro nivel.
– Despido.

Para la aplicación de las sanciones que anteceden, se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, nivel profesional del mismo y repercusión del hecho en los demás empleados y en la Empresa.
3. La facultad de imponer las sanciones corresponde a la Dirección de la Empresa, que pondrá en conocimiento de los representantes legales de empleados, todas las sanciones que se impongan.
Será necesaria la instrucción de expediente, en la imposición de sanciones a los representantes de los empleados, debidamente elegidos, y en aquellos otros casos establecidos en la legislación en vigor. La formación de expediente se ajustará a las siguientes normas:
a) Se iniciará con una orden escrita de la Dirección, con la designación del instructor y del Secretario. Comenzarán las actuaciones con las alegaciones del autor de la falta y tomando declaración de los testigos, admitiendo cuantas pruebas aporten. En los casos de falta muy grave, si el instructor lo juzga pertinente, propondrá a la Dirección de la Empresa la suspensión de empleo y sueldo, por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa comparecencia de los representantes legales de los empleados.
b) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas, se terminará en un plazo no superior a veinte días. En caso contrario, se efectuará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.
c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la motivaron, debiendo firmar el duplicado el interesado. Caso de negarse a firmar, se le efectuará la notificación ante testigos.
4. Las faltas graves o muy graves se archivarán en los expedientes personales, anotando también las reincidencias en las faltas leves. La prescripción de las faltas se producirá según lo establecido en el artículo 60.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO III

Artículo 18. Clasificación profesional.

1. Tablas Salariales

sueldos_2014_2015

1.1 Año 2015. Incremento de un 0,3 % sobre las tablas salariales de 2014.
2. Se garantizará en todo caso como mínimo el salario convenio que corresponde.
3. El Comité de empresa y la Dirección establecerán un acuerdo sobre clasificación profesional que se recogerá en un documento interno.

CAPÍTULO IV – Jornada de trabajo y descanso

Artículo 19. Jornada laboral.

El número de horas de trabajo efectivo se fija en 1.720 horas por año.
Las 1.720 horas se distribuyen entre el número de días laborables establecido en el calendario laboral de cada localidad o departamento.
Los calendarios laborales los elaborará la Dirección de la Empresa y se publicarán, previo contraste, con los representantes de los empleados.
El margen de flexibilidad respecto al horario base será de una hora en cuanto a la cuantía total en defecto o recuperación y de una hora en cuanto al desplazamiento de horario base. No obstante, no deberá perjudicarse la efectividad del Servicio.
El personal desplazado por razón del servicio al domicilio de clientes, se atendrá en jornada y horario al de los mismos, con el límite anual de las 1.720 h. de nuestro Convenio, pudiéndose realizar un cómputo trimestral de diferencias.
Se establece como permiso con carácter excepcional (sin reducir las 1720h., anuales de trabajo) para los ejercicios 2014 a 2018 el día 24 de diciembre.
Se realizarán las siguientes modalidades de jornada:
A) Jornada partida.
Se distribuirá en jornada de verano y jornada de invierno, en función de la distribución anual del calendario laboral, que correspondan a cada localidad.
La jornada de verano será de 6,5 horas diarias y su duración será de tres meses, preferentemente entre el 15 de junio y el 14 de septiembre, pudiendo variar de un año y de un centro de trabajo a otro en función de la distribución de las fiestas locales.
Se entenderá como período de invierno el resto del año no comprendido en el período de verano. La jornada de invierno será de 8,5 horas diarias de lunes a jueves y de 6,5 horas los viernes.
B) Jornada continuada o de turnos 24×7.
1. El personal podrá ser contratado en la modalidad de turnos 24×7 cuando estén explícitamente vinculados a los contratos firmados con el cliente y que contengan dicha cláusula. Se incorpora esta modalidad también a los que estando actualmente contratados en la empresa, ya tuvieran recogido en su contrato que trabajan a turnos 24×7, a partir de la fecha de firma del convenio.
2. Se establece que las horas anuales para este colectivo de trabajadores, será como máximo de 1.650 horas anuales.
3. Para el personal de nueva contratación en servicio de turnos 24×7, se establece un Plus de Turnicidad por importe del 15 % de la retribución fija que figure en el contrato de trabajo. Para el personal que ya viniera desempeñando este trabajo hasta la firma del presente convenio, se mantendrá el plus que por turnicidad vinieran percibiendo, antes de la firma de este convenio, siempre que este plus, sea superior al mínimo establecido.
4. Las horas nocturnas de fin de semana y festivas en los turnos, se pagaran con un 25 % de incremento en cada caso, sobre su salario bruto hora. A tal efecto se consideran horas nocturnas las que van desde las 22 del sábado a las 6 de la mañana del domingo. Se considerarán horas festivas las que van desde las 14 horas del sábado, a las 24 del domingo, y desde las 0 horas a las 24 horas de los días festivos que figuren en el calendario del centro de trabajo al que pertenezcan los trabajadores. A los trabajadores que ya vinieran percibiendo pluses de nocturnidad y o festividad antes de la firma del presente Convenio, se les respetarán dichos pluses siempre que estos fueran superiores a lo establecido en este artículo.
5. El cómputo de horas quincenal del personal que realice turnos en clientes, no podrá exceder de 80 horas.
6. El calendario de turnos se presentará a los representantes de los trabajadores del centro de trabajo afectado, incluyendo así mismo los días fijados por la empresa de disfrute de vacaciones, sin perjuicio de lo establecido en el artículo, 20 del convenio colectivo.
7. Los turnos obligatoriamente serán rotatorios, sin perjuicio de que entre los miembros del grupo puedan consensuar el cambio de turno con autorización de su responsable.
8. Los cambios de calendario o turno serán comunicados con un mínimo de 7 días de antelación, salvo fuerza mayor, sustitución de un compañero enfermo o que disfrute de días de permiso abonable que no permita planificación previa.
9. Si como consecuencia de los cambios de calendario se sobrepasasen las horas trimestrales fijadas en el calendario anual, estas horas de mas se considerarán horas extra y se liquidarán en la nómina del mes siguiente al del trimestre en que se realizaron, salvo las mencionadas situaciones de fuerza mayor, sustitución de compañero enfermo o disfrute de permiso abonable, que se compensaran con igual tiempo de descanso.
10. Si se dejara de trabajar a turnos 24×7 por pasar a jornada normal, el plus de turnicidad, dejará de percibirse con efectos del mismo día en que se produzca el cambio y se comunicará por escrito, aplicándose desde ese momento la jornada anual de 1.720 h.
11. Se garantiza que a los profesionales con contrato a jornada normal, no se les cambiaría a contrato a turnos, salvo acuerdo entre las partes o a petición del propio profesional, entregando notificación al Comité del centro de trabajo correspondiente. En el caso de pasar a desempeñar su trabajo a turnos 24×7, pasarán a cobrar de inmediato el plus de turnicidad establecido en el punto 3 de este artículo y su jornada laboral será de 1.650h.
12. Todos aquellos aspectos que no estén explícitamente redactados en los puntos anteriores se regularan de acuerdo a la legislación laboral vigente.
C) Teletrabajo.
La implantación de nuevos sistemas y productos con los que se ha ido dotando la red informática de nuestra Empresa, así como la posibilidad de conectarse a la misma desde el domicilio de los empleados, permite que, cuando el tipo de actividad lo requiera y a criterio del responsable, pueda proponerse a determinados empleados, desarrollar su trabajo desde su casa.
Deberá pactarse y de común acuerdo por escrito entre la Empresa y el empleado, el tipo de tarea a realizar, la duración máxima de la misma, los niveles de control y seguimiento que sean necesarios, así como la disposición a presentarse en la oficina tantas veces como sea requerido durante la ejecución del proyecto o tarea encomendada.
La implantación de este sistema, permite una flexibilidad horaria total, con un menor volumen de desplazamientos y un mayor nivel de concentración.

Artículo 20. Vacaciones.

1. Los empleados de la Empresa tendrán derecho a disfrutar de un período anual de vacaciones retribuidas de treinta días naturales, que equivalen a 22 días laborales de lunes a viernes o la parte proporcional correspondiente en función de su fecha de alta o baja dentro del año natural.
2. En caso de desacuerdo a la hora de fijar la fecha de vacaciones, el trabajador tendrá derecho a elegir la mitad de los días según su conveniencia, excepto en el supuesto de que la Empresa paralice la actividad en el período de vacaciones de todos sus trabajadores.
3. En cualquier caso, los empleados comunicarán la fecha propuesta del comienzo de las vacaciones con al menos dos meses de anticipación. En el supuesto de que fuese la empresa quien decidiese paralizar la actividad de todos los empleados durante el verano, se comunicaría con la misma antelación de dos meses.
4. Se considera como período normal de vacaciones los meses de julio y agosto.
5. En cualquier caso, el disfrute de vacaciones se hará siempre en un máximo de tres períodos, siendo éstos no inferiores a una semana.

CAPÍTULO V – Condiciones económicas

Artículo 21. Horas extraordinarias.

1. La realización de horas extraordinarias será de libre aceptación por los empleados y deberán ser solicitadas por el responsable correspondiente.
2. En su caso, las horas extras se abonarán según la siguiente fórmula:
Sueldo anual
= Precio hora normal
Horas anuales convenio
Hora extraordinaria = Precio hora normal × 1,75.
Hora nocturna o festiva = Precio hora normal × 2,5.
Hora en fiesta patronal (Local y Provincial), Nochebuena, Navidad, Nochevieja, Año Nuevo = Precio hora normal × 4 (desde 21 horas del 24.12 y 31.12 a las 24 horas del 25.12 y 01.01).
3. A partir de las 14 horas, el sábado tendrá carácter de festivo, excepto para la modalidad de trabajo a turnos 24×7 regulados en el artículo 19.
4. En la jornada en que se realicen horas extraordinarias, el periodo de descanso respecto a la siguiente, será como mínimo de 12 horas.
5. Los trabajos realizados fuera de los turnos normales, siempre que exijan un desplazamiento adicional respecto a la jornada normal, serán incrementados en una cuota fija que se calculará a principio de año y que consistirá en el importe de media hora extra.
6. Los trabajadores que por turno tengan que trabajar el sábado por la tarde o por la noche, cobrarán un plus calculado en base a la duración del turno y la diferencia entre el precio de hora extra festiva y hora normal de trabajo, excepto para la modalidad de trabajo a turnos 24×7 regulados en el artículo 19.
7. Las horas trabajadas en turnos de víspera de festivos a partir de las cero horas hasta la terminación de la jornada laboral, tendrán una compensación por hora igual a la diferencia entre hora normal y hora festiva, excepto para la modalidad de trabajo a turnos 24×7 regulados en el artículo 19.
8. Las horas extras se abonarán el mes siguiente a aquel en que se efectuaron.

Artículo 22. Pagas extraordinarias.

1. El personal de la Empresa percibirá dos gratificaciones extraordinarias que se abonarán el 10 de julio y el 20 de diciembre de cada año, siendo la cuantía de cada una de ellas igual a una mensualidad.
2. Al personal que hubiera ingresado en el transcurso del año o cesado en el mismo se le abonará la gratificación extraordinaria más próxima, prorrateando el importe en relación con el tiempo trabajado, para lo cual la fracción de mes se computará como unidad completa y éste como sexta parte del cómputo.

Artículo 23. Devengo de sueldos.

El pago de los sueldos y salarios se efectuará mensualmente y dentro de los tres últimos días de cada mes. Entregándose el recibo de nómina al trabajador en los primeros diez días del mes siguiente.

Artículo 24. Revisión salarial.

– Año 2014: A todos los profesionales en convenio que estuvieran en plantilla a 31/12/2013 y que continuaran en alta a 20 de septiembre de 2014, en la nómina de dicho mes, se les abonará el importe correspondiente al reparto lineal entre todos ellos de una cantidad única y a tanto alzado de Trescientos mil euros brutos (300.000 €) consolidando en salario única y exclusivamente para aquellos profesionales que tengan una retribución fija inferior a 30.000€ brutos anuales.

– Año 2015: A todos los profesionales en convenio que estuvieran en plantilla a 31-12-2014, se les aplicará un incremento salarial sobre su retribución fija del 0,3 % con efectos del 1 de enero de 2015.

– Año 2016: A todos los profesionales en convenio que estuvieran en plantilla a 31/12/2015, se les abonará en la nómina del mes de junio de 2016 un 1 % de su retribución fija anual en concepto de anticipo. En la nómina del mes de diciembre de 2016, se saldará el anticipo abonado en junio, a todos los profesionales que continúen en plantilla con el mismo importe, que no tendrá carácter consolidable. A los que causaran baja antes del 31/12/2016, se les descontará el importe abonado en junio en concepto de anticipo.
Una vez conocido el beneficio antes de impuestos (BAI) de 2016, se procederá al abono del reparto lineal entre todos los profesionales en convenio que estuvieran en plantilla el 31/12/2015 y que continuaran en plantilla en la fecha de pago, del 33 % del exceso de BAI por encima de 6.174.292 euros. El importe así calculado no será consolidable.
Si el resultado del ejercicio 2016 superara 7,5M de €, una vez descontado el importe de reparto lineal citado en el párrafo anterior, se consolidará un 0,3 % sobre la retribución fija de aquellos profesionales en convenio que estuvieran en plantilla el 31/12/2015 y el mismo 0,3 % también se incrementaría en tablas.

– Año 2017: A todos los profesionales en convenio que estuvieran en plantilla a 31/12/2016, se les abonará en la nómina del mes de junio de 2017 un 1 % de su retribución fija anual en concepto de anticipo. En la nómina del mes de diciembre de 2017, se saldará el anticipo abonado en junio, a todos los profesionales que continúen en plantilla con el mismo importe, que no tendrá carácter consolidable. A los que causaran baja ante del 31/12/2017, se les descontará el importe abonado en junio en concepto de anticipo.
Una vez conocido el BAI de 2017 se procederá al abono del reparto lineal entre todos los profesionales en convenio que estuvieran en plantilla el 31/12/2016 y que continuaran en plantilla en la fecha de pago, del 33 % del exceso de BAI por encima de 6.174.292 euros. El importe así calculado no será consolidable.
Si el resultado del ejercicio 2017 superara 8M de €, una vez descontado el importe de reparto lineal citado en el párrafo anterior, se consolidará un 0,3 % sobre la retribución fija de aquellos profesionales en convenio que estuvieran en plantilla el 31/12/2016 y el mismo 0,3 % también se incrementaría en tablas.

– Año 2018: A todos los profesionales en convenio que estuvieran en plantilla a 31/12/2017, se les abonará en la nómina del mes de junio de 2018 un 1 % de su retribución fija anual en concepto de anticipo. En la nómina del mes de diciembre de 2018, se saldará el anticipo abonado en junio, a todos los profesionales que continúen en plantilla con el mismo importe, que no tendrá carácter consolidable. A los que causaran baja antes del 31/12/2018, se les descontará el importe abonado en junio en concepto de anticipo.
Una vez conocido el BAI de 2018 se procederá al abono del reparto lineal entre todos los profesionales en convenio que estuvieran en plantilla el 31-12-2017 y que continuaran en plantilla en la fecha de pago, del 33 % del exceso en resultado por encima de 6.174.292 euros. El importe así calculado no será consolidable.
Si el resultado del ejercicio 2018 superara 8,5M de €, una vez descontado el importe de reparto lineal citado en el párrafo anterior, se consolidará un 0,3 % sobre la retribución fija de aquellos profesionales en convenio que estuvieran en plantilla el 31/12/2017 y el mismo 0,3 % también se incrementaría en tablas.
6.174.292 euros es el BAI presupuestado para el Grupo Ibermática en el ejercicio 2014. El BAI de cada uno de los tres ejercicios del trienio 2016/2018 se tomará a perímetro constante (1).

(1) El perímetro constante se refiere a que se mantendrá la configuración del Grupo Ibermática igual a la del día de la firma del Convenio, sin afectar los resultados de consolidar operaciones de adquisición o venta de compañías del Grupo.

CAPÍTULO VI – Garantías sindicales

Artículo 25. Garantías de los representantes de los empleados.

Los Delegados de Personal, Comités de Empresa o miembros del Comité Intercentros, legalmente elegidos, podrán disponer para el ejercicio de la actividad de representación que tengan encomendada, de todas las competencias que en el texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se les otorga.

Artículo 26. Comité intercentros.

1. Composición.
Entre los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal, con la siguiente composición:
– Un miembro por cada centro de trabajo, a excepción de aquellos que tengan más de 100 trabajadores que aportarán dos.
2. Actividades.
El Comité Intercentros, tendrá la representación necesaria y suficiente para negociar, representar y defender los intereses del conjunto de los trabajadores de todos los centros en cada uno de los temas que afecten a más de un centro de trabajo.
2.1 Otras funciones:
a) Coordinar a los diferentes Comités y Delegados de Personal de la Empresa.
b) Analizar e intercambiar opiniones sobre la problemática general de los empleados en los diferentes centros de la Empresa.
c) Cuantas otras competencias específicas que, afectando a empleados de distintos centros de la Empresa, sean definidos por mayoría de los Comités de Empresa o Delegados de Personal y estén comprendidos entre los que como tales les corresponde, según la normativa en vigor o por el presente Convenio.
d) Recibir la información comprometida por Gerencia en el presente Convenio o normativa legal.
El Comité Intercentros, en el ejercicio de sus actividades, respetará en todo caso la autonomía funcional y competencias de cada Comité de Empresa o Delegados de Personal en sus respectivos ámbitos de actuación, así como las atribuciones de la comisión paritaria, que se mencionan en el presente Convenio.
3. Constitución.
En el plazo de un mes, desde la fecha de las elecciones de los diferentes Comités de Empresa y Delegados de Personal, se procederá a la constitución del Comité Intercentros, de acuerdo con las funciones y composiciones arriba señalados.
En el momento en que un miembro del Comité Intercentros dejase de pertenecer al Comité de Empresa o Delegado de Personal, automáticamente dejaría la vacante correspondiente en el Comité Intercentros.
La Dirección de la Empresa será informada de los miembros que componen dicho Comité.
4. Sistema de Votación.
Los votos de que dispondrá cada centro de trabajo, serán de uno, por cada 20 trabajadores o fracción, calculándose este dato el uno de enero de cada año.

CAPÍTULO VII – Normas de buena fe contractual

Artículo 27. Confidencialidad.

Los contratos de trabajo estarán basados en la buena fe y confianza recíprocas.
Dado el entorno profesional en el que la Empresa desarrolla su actividad, el trabajador contratado mantendrá total confidencialidad respecto a toda información referente a la Empresa, so pena de transgredir la buena fe contractual depositada en él.

CAPÍTULO VIII – Plan de igualdad

El plan de igualdad es un conjunto de medidas planteadas para alcanzar el equilibrio de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar, si la hubiera, cualquier discriminación por razón de sexo. Dichas medidas han sido definidas a partir de un diagnóstico de situación inicial de la Organización.
Dicho plan contiene los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. Para ello, involucrará a todos los ámbitos de la Compañía; Dirección, RRHH, representantes de los trabajadores, y resto de los profesionales, todos en diferente medida desempeñan un papel en la consecución de los objetivos, así como en el seguimiento y evolución de los resultados del Plan. Este documento servirá como arranque para que todos los agentes implicados inicien de forma activa su participación en este proyecto.
El plan abordará entre otras, las líneas de trabajo en materia de acceso al empleo, promoción y formación, retribuciones y ordenación del tiempo de trabajo que favorezcan la igualdad entre mujeres y hombres en nuestro entorno profesional. En este plan se incorporarán las directrices para prevenir el acoso y la discriminación.
El plan de igualdad se plantea como una extensión del Convenio Colectivo de Ibermática que recoge las condiciones de trabajo entre la empresa y los profesionales, en vigor para los años 2010-2012, y que se incorporará como anexo al mismo.
Los objetivos que pretende conseguir este Plan se centran en mantener las medidas ya establecidas en materia de igualdad y mejorar o incorporar novedades en aquellos aspectos que así lo requieran según el diagnóstico inicial.

Para cada una de las áreas que aborda el Plan estableceremos las acciones más oportunas para conseguir el objetivo establecido:

1. Acceso al empleo. En este sentido se abre una línea de desarrollo y mejora encaminada al incremento del porcentaje de mujeres en nueva contratación, teniendo en cuenta, conocimientos y experiencia de los candidatos en términos de igualdad. Potenciaremos la presentación de mujeres en las candidaturas siempre que el mercado lo permita.

2. Participación en acciones de formación y promoción. Pondremos una especial atención en que las mujeres reciban la información de los cursos de formación que se planifican y se imparten atendiendo a los conocimientos del mismo y perfil de la mujer. En este sentido animaremos a que participen en los mismos.
Respecto a la promoción, ofreceremos oportunidades para asumir nuevas responsabilidades, apoyaremos desde la formación y haremos el seguimiento que cada una de ellas precise como consecuencia de la aceptación del reto adquirido con la finalidad de que se consoliden en el nuevo puesto. Se pondrá el énfasis en implantar medidas que favorezcan las oportunidades de las mujeres en los puestos de más responsabilidad de la entidad.

3. Retribuciones. En Ibermática las subidas pactadas en convenio colectivo son iguales para todos, hombres y mujeres, y por tanto, equitativas.

4. Ordenación del tiempo de trabajo. Nuestro convenio ya recoge ampliamente, y en algunos casos, por encima de las medidas que establece la propia ley la conciliación de la vida profesional y personal. Continuaremos trabajando en el mismo sentido facilitando la petición de las mismas por cualquiera de los sexos.

5. Finalmente se considera interesante establecer objetivos dirigidos a la modificación de hábitos preestablecidos en el lenguaje. En este sentido se ha trasladado a los departamentos que tienen responsabilidad sobre los procesos de comunicación, tanto internos como externos, para que nos ayuden a normalizar el lenguaje en el ámbito profesional. En la misma línea fomentaremos la presencia de las mujeres en foros, ponencias, eventos.

Como base del plan se plantea establecer por escrito el compromiso de la Dirección General con la igualdad de mujeres y hombres y en la empresa publicado en la Intranet el 19 de noviembre de 2008 y establecer el Comité Permanente de Igualdad formado por representantes de la Dirección y de los Profesionales.

Para la formación del Comité, por parte de la empresa se designa a:
1. D.ª Miren Loyola Zuloaga.
2. D.ª María Bardón González.
3. D. José Luis Pérez Calleja.

Por la representación de los trabajadores, los siguientes trabajadores que también son representantes de los trabajadores:
1. D.ª Mayte Pérez Vicente.
2. D.ª Nerea Aizpurúa Alday.
Ibermática designa como responsable de la organización, seguimiento y evaluación del Plan a:

Nombre: José Luis Pérez Calleja. Cargo: Responsable Administración de Personal. Departamento: RRHH.

El comité Permanente de Igualdad, nace como un espacio de diálogo y comunicación fluida, llevará a cabo el programa que se defina para alcanzar los objetivos establecidos con el consenso de ambas partes (empresa y representación legal de los profesionales), y en último término se encargará de proponer acciones, evaluar y hacer seguimiento de los resultados. Este comité deberá informar a todos los profesionales de los resultados del plan a través de la intranet.

Acciones del plan:

1. Asegurar la igualdad de oportunidades en el acceso a la empresa, teniendo en cuenta sólo criterios profesionales de conocimiento y experiencia.

2. Asegurar la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación.

3. Promover el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad.

4. Promover la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

5. Facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional.

6. Promover la participación de la mujer en las acciones de Marketing y Comunicación.

7. Lenguaje no sexista.

8. Modificación de hábitos.

Sistema de evaluación.

La evaluación de los resultados de las acciones a implantar debe efectuarse por el Comite permanente de igualdad junto con el departamento correspondiente encargado de realizar la acción.

Se establecerá al menos una evaluación anual general, sin perjuicio de que si fuese necesario se pudiese elaborar algún informe con periodicidad inferior sobre alguna de las áreas con las acciones definidas y resultados obtenidos que se remitirá al Comité permanente de igualdad.

El informe anual resumirá los resultados obtenidos y se comunicará un resumen del mismo a los profesionales a través de la intranet. En dicho informe se recogerán los resultados concretos de las acciones iniciadas, así como las mejoras alcanzadas de forma global producidas en términos de incremento de los indicadores de igualdad de oportunidades.

Declaración de principios en materia de acoso sexual

Protocolo de actuación

Ibermática, reconoce que toda persona tiene derecho a desempeñar su trabajo libremente en un contexto que garantice su integridad física y moral, en el que se sienta además protegida frente a comportamientos de acoso sexual, o verbal lo que supone un grave atentado contra la dignidad de una persona. Con el fin de evitar estas situaciones intolerables, se establece un protocolo de actuación que recoge un conjunto sistemático de medidas preventivas y correctivas para asegurar un ambiente laboral exento de situaciones de acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Desde Ibermática se aborda este protocolo de acuerdo con los siguientes principios:

1. Toda persona tiene derecho a recibir un trato respetuoso, correcto y digno.

2. Los profesionales de Ibermática, tienen derecho a la protección de su integridad física, derivada de una política eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo que asegure la prevención de los riesgos del desempeño de su actividad.

3. Ibermática, se compromete a asignar los medios humanos y materiales necesarios para prevenir y hacer frente, en su caso, a las conductas de acoso sexual.

4. Ibermática, velará por el mantenimiento de un entorno laboral exento de riesgos físicos y morales y se compromete a adoptar las medidas necesarias, tanto organizativas como de formación e información, para prevenir la aparición de conductas de acoso sexual en relación con las personas que prestan sus servicios en la misma.

5. Con objeto de hacer posible una actuación ágil, eficaz y eficiente ante cualquier tipo de conducta que pueda ser calificada como acoso sexual, Ibermática, se compromete a trabajar en el desarrollo de un procedimiento de prevención, solución y erradicación de conflictos en materia de acoso sexual. Dicho protocolo, que estará a disposición de todas las personas de la Organización, garantizará los derechos de los afectados de cara a amparar su intimidad y privacidad. El procedimiento de actuación se plantea como un complemento a la normativa vigente ante la Inspección de Trabajo y los Tribunales de Justicia, en ningún caso sustituirá, interrumpirá o ampliará los plazos para las reclamaciones y recursos establecidos legalmente.

6. Las personas que se consideren objeto de conductas de acoso sexual tienen derecho, sin perjuicio de las acciones administrativas y judiciales que les correspondan, a plantear una queja que sea abordada internamente según el procedimiento establecido con participación de los representantes legales de los trabajadores y de la propia Ibermática.

7. Ibermática, reconoce la importancia de desarrollar acciones informativas y formativas que ayuden a prevenir conductas de acoso sexual y a comunicar a todos los profesionales las vías para abordarlas en caso de que llegaran a producirse. Garantizándose de esta manera un entorno de trabajo saludable, libre de conductas que menoscaben el respeto personal y profesional. A partir del procedimiento establecido, el Comité Permanente de Igualdad ofrecerá apoyo y orientación en esta materia.

8. El Comité Permanente de Igualdad se configura como elemento clave en el proceso de información y asesoramiento a toda la Organización, tanto para responder a las cuestiones, dudas e inquietudes de los profesionales como ante la puesta en marcha de medidas que se establezcan.
Concepto de acoso sexual o verbal.
El acoso sexual o verbal. Es el comportamiento, de índole no deseado, encaminado a atentar contra la dignidad de una persona, creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Por tanto, para que haya acoso sexual deben integrarse tres elementos: 1) un comportamiento, es decir, una conducta activa de carácter sexual, 2) Que dicho comportamiento no sea deseado por la persona a la que va dirigido y 3) que quien así se comporte lo haga con el propósito de atentar contra la dignidad de una persona, creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Protocolo de actuación en materia de acoso.

A partir de la declaración de principios realizada y la definición de conducta de acoso sexual, o verbal establecida, Ibermática adoptará las medidas de prevención y, en su caso, de erradicación de aquellos comportamientos y factores que pongan de manifiesto conductas de acoso sexual en el ámbito laboral. Para ello, propondrá a los representantes de los trabajadores que suscriban junto con la empresa el presente protocolo cuyo objeto es el establecimiento de compromisos en orden a la información, formación, prevención, mediación y supresión de conductas en materia de acoso sexual en el trabajo, así como el establecimiento de un procedimiento interno. Dicho procedimiento contará con las garantías de confidencialidad que la materia exige y canalizará las quejas que puedan producirse propiciando su solución con arreglo a las siguientes cláusulas:

I. Prevención.

– El presente Protocolo será propuesto para su firma a los representantes de los trabajadores con la finalidad de que ambas partes, la empresa y los trabajadores, firmen un documento consensuado sobre el acoso sexual, documento que posteriormente será difundido a través de la intranet al resto de la Organización.
– A fin de realizar el seguimiento y la evaluación de dicho Protocolo, el Comité Permanente de Igualdad llevará a cabo, si fuese preciso, encuestas y estudios anónimos, con el fin de analizar la situación de la Organización en materia de acoso sexual. La información obtenida se publicará a través de la intranet.
– Ibermática, apostará por el mantenimiento de una estructura organizativa y un estilo de gestión caracterizado por la participación y la responsabilidad compartida. La Organización contará además con protocolos que faciliten la identificación y resolución de conflictos que eviten el acoso sexual, así como políticas y programas de sensibilización y formación adaptados a este ámbito.

II. Procedimiento interno de resolución en materia de acoso sexual.

– Para iniciar este Procedimiento, la persona que considere que está siendo objeto de acoso sexual tendrá a su disposición al Comité Permanente de Igualdad, al que podrá exponer su situación presentando la queja por escrito sin que esta medida pueda suponer, en ningún caso, perjuicio en las condiciones de trabajo del denunciante.
– El Comité Permanente de Igualdad trasladará la queja a la persona contra la que se presenta y tras ello contactará con cada una de las partes convocadas. Si se considerara posible y aconsejable se establecerá una reunión entre las mismas con objeto de intentar la solución del caso a través del diálogo si ambas partes aceptan.
– Las partes implicadas podrán acudir a esta reunión acompañados de un representante de los trabajadores, y/o de otra persona de la Organización propuesto por ellos mismos.
– Con el objetivo de dar un tratamiento eficaz y ágil a estas situaciones la resolución deberá producirse en un plazo breve, que no superará los 10 días hábiles desde la formulación de la queja.

III. Procedimiento formal de resolución en materia de acoso sexual o verbal.

– Si por la vía del dialogo y el acuerdo entre las partes, no se llega a una conclusión satisfactoria, la persona que considere que está siendo objeto de acoso sexual podrá acudir al Procedimiento formal.
– Para iniciar este Procedimiento, la persona deberá comunicar dicha intención por escrito ante el Comité Permanente de Igualdad. Para hacerlo cuenta con el plazo de cinco días hábiles a contar desde la resolución del procedimiento interno.
– El Comité Permanente de Igualdad en primer lugar informará del inicio del procedimiento al Departamento de Recursos Humanos, al director del área donde trabajen las personas implicadas en la queja, y a los inmediatos responsables de quien emite la queja y de la persona contra la que se recibe.
– A continuación, el Comité Permanente de Igualdad trasladará la queja a la persona contra la que se presenta y tras ello convocara a una reunión a las partes implicadas. A esta reunión deberán acudir, siempre que sean requeridos para ello, los directores de las áreas correspondientes y los inmediatos responsables de las personas afectadas.

Las partes implicadas podrán acudir a esta reunión acompañados de un representante de los trabajadores.
– La reunión se producirá en un plazo breve, antes de 10 días hábiles desde la formulación de la queja. En dicha reunión las partes implicadas siguiendo el turno establecido presentarán sus argumentos y pruebas.
– Después de escuchar a ambas partes el Comité Permanente de Igualdad elaborará un informe de diagnóstico de la situación, que enviará a las personas implicadas en el que se constatará o no la existencia de la situación de acoso.
Dicho informe se comunicará también a la dirección de la Organización para que se tomen las medidas necesarias para solucionar el problema y determinar, si procede la imposición de sanciones y/u otras medias adicionales o accesorias.

Disposición final primera. Infracciones.

Se consideran infracciones muy graves:
– La conducta de acoso sexual definida en el presente protocolo.
– Las falsas denuncias de acoso sexual: se entiende por falsa denuncia la interpuesta cuando se determine la no existencia de acoso sexual y se determine que la persona denunciante ha actuado de mala fe al interponerla.
Disposición final segunda. Sanciones.
– La conducta definida en el presente protocolo como acoso sexual, considerada como infracción muy grave en el apartado anterior puede ser sancionada desde, con una suspensión de empleo y sueldo de uno a seis meses, hasta con despido disciplinario.
– La interposición de falsa denuncia de mala fe, puede ser sancionada desde, con suspensión de empleo y sueldo de uno a seis meses, hasta con despido disciplinario.

Disposición final tercera. Protección de las víctimas.

En el caso de que se determine la existencia de acoso sexual o verbal y la sanción no conlleve despido de la persona agresora, Ibermática tomara las medias oportunas para que, siempre que sea posible el agresor y la victima no convivan en el mismo entorno laboral. Las medidas, en ningún caso pueden perjudicar las condiciones laborales de la victima.
Disposición final cuarta. Seguimiento.
El Comité Permanente de Igualdad deberá hacer un seguimiento para garantizar que la situación no ha vuelto a repetirse, y se aseguren los principios básicos que persigue en este protocolo:
– Que el acoso sexual o verbal ha cesado,
– Que la persona contra la que se interpuso la queja no ha llevado a cabo represalias contra la victima,
– En caso de que se hubieran producido represalias, se tomarán las medidas oportunas.
Este protocolo es fruto del consenso por lo que se presentará a los representantes de los trabajadores para que lo firmen y se publique en la Intranet.
Se guardará total confidencialidad respecto de los procedimientos derivados de este protocolo con el fin de preservar la intimidad de todas las personas implicadas.
Este procedimiento interno funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse.